Direito do trabalho - Turma ADM3AM 2017.1

Sumário
Inciso I – Despedida arbitrária .................................................................................................3
Inciso II – Seguro desemprego ..................................................................................................4
Inciso III – FGTS .......................................................................................................................5
Inciso IV – Salário mínimo........................................................................................................6
Inciso V – Piso salarial...............................................................................................................7
Inciso VI - Irredutibilidade salarial ..........................................................................................8
Inciso IX - Adicional noturno....................................................................................................9
Inciso XII - Salário-família ......................................................................................................10
Inciso XVII - Gozo da férias anuais remuneradas................................................................. 11
Inciso XVIII - Licença maternidade ....................................................................................... 12
Inciso XIX - Licença paternidade ........................................................................................... 13
Inciso XX - Proteção ao mercado de trabalho da mulher ..................................................... 14
Inciso XXII - Ambiente seguro................................................................................................ 15
Inciso XXIII - Atividades penosas, insalubres ou perigosas.................................................. 16
Inciso XXIV - Aposentadoria .............................................................................................17-18
Inciso XXV - Creche e pré-escolas gratuitas .......................................................................... 19
Inciso XXVIII - Seguro contra acidentes de trabalho ........................................................... 20
Inciso XXX - Proibição de diferença de salários.................................................................... 21
Inciso XXXI - Proibição de diferença de salários (Portador de deficiência) ........................ 22
Inciso XXXIII - Proibição de trabalhos noturnos, perigoso ou insalubre para menores. ..23

Artigo 7º, CF/88 – Inciso I - Despedida arbitrária.

“Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei
complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos”
Um dos maiores objetivos do direito do trabalho é a continuidade da relação de emprego, o que gera
segurança ao empregado e empregador. A dispensa arbitrária constitui qualificação do ato praticado
pelo empregador. Não podem ser dispensados arbitrariamente ou sem justa
causa:

a) O trabalhador eleito para o cargo de direção da CIPA (Comissão
Interna de Prevenção de Acidentes), artigo 10, inciso II do ADCT(Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88), até um ano após o final do mandato.

b) Gestante, artigo 10, inciso II, alínea b, do ADCT(Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias da Constituição Federal/88), desde a confirmação da gravidez até cinco meses
após o parto.

c) Dirigente sindical: o artigo 543, parágrafo 3º da CLT, e artigo 8º da Constituição Federal, não
pode ser dispensado do emprego o empregado sindicalizado ou associado, a partir do
momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação, de entidade
sindical ou associação profissional, até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito,
inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos da
legislação.

d) Dirigente de cooperativa: a Lei nº 5.764/71, art. 55, prevê que “os empregados de empresas
que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas por eles mesmos criadas gozarão das
garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo art. 543 da CLT” – ou seja, desde o registro
da candidatura até um ano após o término de seu mandato.

e) Acidente do trabalho: de acordo com o artigo 118 da Lei nº 8.213/91, o segurado que sofreu
acidente de trabalho tem garantida, pelo prazo de 12 meses, a manutenção de seu contrato de
trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente de
percepção de auxílio-acidente. Significa dizer que tem garantido o emprego o empregado que
recebeu alta médica, após o retorno do benefício previdenciário.

f) Estabilidades previstas em acordos em convenção coletiva.
O empregado que for dispensado sem justa causa deverá receber as seguintes verbas, individualmente
discriminadas na rescisão: Aviso prévio (trabalhado ou indenizado); Saldo de salários; 13º
proporcional aos meses trabalhados; Férias proporcionais aos meses trabalhados e férias vencidas;
FGTS sobre as parcelas da rescisão; Multa no valor de 40% dos depósitos efetuados pela empresa na
conta vinculada do FGTS, devidamente corrigidos; Saque do FGTS; Seguro desemprego.
Referências:
http://www.blogsegurancadotrabalho.com.br;
http://www.direitonet.com.br
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/estabilidade.htm
http://profpatriciadonzele.blogspot.com.br/2011/09/despedida-arbitraria-e-sem-justa-causa.html

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Artigo 7º, CF/88 – Inciso II – Seguro desemprego.
“Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário”

O Seguro-Desemprego é um benefício temporário concedido ao
trabalhador desempregado, dispensado sem justa causa ou em
decorrência de rescisão indireta. Tem como objetivos básicos prover
a assistência financeira temporária e imediata do trabalhador
desempregado, e auxiliá-los na busca de novo emprego.
O seguro desemprego 2017 pode ser solicitado por qualquer

trabalhador que fiquem sem trabalho e que seja mandado embora sem
justa causa, pois ele visa ao trabalhador um auxílio financeiro temporário para que ser recoloque
novamente no mercado e para que o desempregado não seja pego desprevenido referente ao impacto
econômico inesperado por conta do seu desemprego.

PRAZO PARA SOLICITAÇÃO
Na primeira solicitação deve-se ter trabalhado no período de no mínimo de 12 meses.
Para solicitar pela segunda vez deve ter trabalhado por no mínimo 9 (nove) meses registrados em
carteira.
Caso seja sua terceira solicitação em apenas 6 (seis) meses registrado em carteira, já pode ser feita a
solicitação novamente.

PRAZO PARA REQUERIMENTO
Para requerer o benefício o trabalhador terá um prazo de 7 (sete) a 120 (cento e vinte) dias, contados a
partir da data de sua dispensa.
Referências:
http://www.caixa.gov.br/beneficios-trabalhador/seguro-desemprego/Paginas/default.aspx
www.jusbrasil.com.br

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Artigo 7º, CF/88 – Inciso III – FGTS.

“Fundo de garantia do tempo de serviço”

O que é?
O FGTS é uma poupança aberta pela empresa em nome do trabalhador que funciona como uma
garantia para protegê-lo em caso de demissão sem justa causa. Todos os trabalhadores com carteira de
trabalho assinada têm direito ao FGTS.
O empregador deve depositar mensalmente em uma conta bancária aberta em
nome do trabalhador na Caixa Econômica Federal um valor correspondente a
8% do valor de seu salário.
Caso haja afastamento para cumprir serviço militar obrigatório, licença
maternidade, licença paternidade, licença para tratamento de saúde ou em
virtude de acidente de trabalho, o empregador é obrigado a continuar recolhendo
o FGTS em nome do trabalhador.
É também dever do empregador informar mensalmente sobre o depósito do FGTS e repassar todas as
informações recebidas da Caixa Econômica Federal sobre esta conta aberta em nome do trabalhador.
Tipos de conta:
Conta ativa: é a que mensalmente está recebendo depósitos pela empresa, durante o período em que
você está trabalhando. Esta conta rende Juros e Atualização Monetária.
Conta inativa: é a que deixa de receber depósitos, pois o trabalhador saiu da empresa e não sacou o
valor. Esta conta continua rendendo juros e atualização monetária até o trabalhador sacá-la.
O que fazer quando o FGTS não estiver sendo depositado?
Quando estes depósitos não estiverem sendo feitos, o trabalhador ou o sindicato que o representa
poderá entrar com um processo na Justiça do Trabalho para obrigar ao empregador a efetuar o
depósito dos valores corretos do FGTS.
Quando é possível sacar o FGTS?

 Dispensa sem justa causa, inclusive dispensa indireta;
 Fim do contrato por prazo determinado;
 Aposentadoria;
 Falecimento do Trabalhador;
 Pagamento de casa própria;
 Quando o trabalhador ou um de seus dependentes for acometido por Câncer;
 Quando o trabalhador for portador do vírus da Aids;
 Quando a conta do FGTS ficar mais de três anos sem receber depósito.

Referência:
http://www.caixa.gov.br/beneficios-trabalhador/fgts/Paginas/default.aspx

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Artigo 7º, CF/88 – Inciso IV – Salário mínimo.
“Salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a
suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação,
educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com
reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua
vinculação para qualquer fim”
O que é salário mínimo?
O salário mínimo é a remuneração básica de um trabalhador estabelecida por lei, foi formado
com base na quantia mínima que uma pessoa necessita para se sustentar, e essa quantia deve ser
o suficiente para suprir as necessidades do ser humano e garantir sua sobrevivência, ele deve ser
revisado anualmente baseado no custo de vida da população nesta determinada época.
De acordo com o Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos
(DIEESE), em abril de 2017 seria equivalente a R$ 3.899,66(três mil oitocentos e noventa e
nove reais e sessenta e seis centavos), bem distante da realidade, R$937,00(novecentos e trinta
e sete reais).
Quando chegou ao Brasil?
Em nosso país o salário mínimo chegou no século
XX, nos anos 30, com divulgação da Lei nº185 em
janeiro de 1936 e decretado em abril de 1938. Em 1º
de Maio, o então Presidente Getúlio Vargas fixou os
valores do salário que entraram em vigor no mesmo
ano. A unificação total do salário mínimo aconteceu
em 1984.
Referência:
http://www.dieese.org.br/analisecestabasica/salari
oMinimo.html

6

Artigo 7º, CF/88 – Inciso V – Piso salarial
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

O piso salarial está previsto na CF/88 e na Lei Complementar 103/2000, e é estipulado por cada
categoria profissional, com negociação entre empregados e empregadores, nas unidades da
federação (Estados brasileiros). É divulgado por meio de Convenção Coletiva.
A lei brasileira assegura aos trabalhadores de uma determinada categoria que recebam um valor
mínimo, por isso, piso salarial. São levadas em consideração a complexidade do trabalho,
exposição a agentes nocivos, cidade de trabalho, dentre outros fatores.
Assim sendo, um rodoviário que trabalhe na cidade de Feira de Santana/BA, poderá ter um piso
salarial diferente dos rodoviários em Salvador, uma vez que o custo de vida é diferenciado.
Dessa forma, com os empregados devidamente representados pelos sindicatos regionais da sua
profissão, pode-se estipular em comum acordo com os empregadores um salário mínimo que
deve ser pago a todo profissional que exercer a função dentro da área de abrangência do
sindicato, por exemplo, bancários, professores, comerciários, metalúrgicos, dentre outros.
Uma das vantagens da estipulação do piso salarial é a inibição da rotatividade na mão de obra,
tendo em vista que os empregadores não terão vantagens em contratação de novos empregados,
posto que os novos contratados receberão piso salarial idêntico aos despedidos.

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Artigo 7º, CF/88 – Inciso VI – Irredutibilidade Salarial
“Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”
O salário do trabalhador é protegido pela Constituição Federal de
1988, mas não é completamente irredutível: no artigo 7º, inciso VI,
a CF/88 garante o direito dos trabalhadores a irredutibilidade
salarial, mas destaca que é possível a redução salarial através de
convenção ou acordo coletivo de trabalho com a presença do
Sindicato.
Portanto, a redução salarial é uma possibilidade excepcional e deve
ser tratada com muito cuidado, aplicando-se em situações específicas que busquem efetivamente a
manutenção da atividade empresarial e a conservação dos empregos.
Referência:
http://blogs.atribuna.com.br/direitodotrabalho/2013/08/irredutibilidade-salarial/

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Artigo 7º, CF/88 – Inciso IX – Adicional noturno.

“Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno”
De acordo com a CLT, no seu artigo 73, § 2°, “Considera-se noturno, para
os efeitos deste Art., o trabalho executado entre as 22 (vinte e duas) horas
de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte”. Porém existem algumas
exceções, como no caso dos trabalhadores rurais que atuam na agricultura, para estes o horário
noturno é das 21h00 às 05h00. Já para os que exercem atividade pecuária o expediente noturno é das
20h00 às 4h00.
A hora da jornada noturna urbana tem 52 minutos e 30 segundos, diferente da diurna, que tem 60
minutos. Mas o trabalhador noturno recebe como se tivesse trabalhado 60 minutos. Isto significa que
se o profissional urbano fizer toda a sua jornada de trabalho no período noturno, ou seja, das 22h00 às
5h00, trabalhará sete horas, mas receberá por oito horas. Nas atividades rurais não há qualquer
alteração, a hora da jornada noturna é de 60 minutos.
O trabalhador que fizer hora extra entre o período das 22h00 às 5h00, além do adicional noturno, terá
direito também a um acréscimo de, no mínimo, 50% sobre a hora normal de trabalho, que equivale ao
pagamento da hora extra.
Quem pode exercer o trabalho noturno?
Qualquer empregado pode trabalhar no período noturno, exceto menores de 18 anos, que segundo os
artigos 404 e 405 da CLT, não podem exercer trabalho noturno, insalubre ou perigoso, essa regra vale
também para os casos em que a empresa é da família.
Como é feito o cálculo do adicional noturno?
O acréscimo referente à hora noturna é de, no mínimo, 20% sobre a hora diurna para o trabalhador
urbano e de 25% sobre a hora diurna para o rural. Estes percentuais são calculados sobre o salário base
da categoria do empregado e podem sofrer aumento em caso de convenção ou acordos coletivos.
De início é fundamental calcular o valor de uma hora normal de trabalho. Para isto é preciso dividir o
salário base mensal pelas horas mensais trabalhadas, e o resultado obtido será o valor recebido por
hora diurna. Depois é necessário multiplicar o valor encontrado pelo percentual referente ao acréscimo
noturno para saber quanto será o adicional por hora noturna trabalhada. Logo após, multiplica-se o
preço do adicional pelas horas noturnas trabalhadas no mês e valor obtido será o total do adicional
noturno.
Exemplo: Salário base mensal: R$ 880,00

Horas contratuais de trabalho/mês: 200h
Cálculo: R$ 880,00 ÷ 200h = R$ 4,40 (Valor da hora diurna)
Adicional por hora noturna: R$ 4,40 x 20% (Adicional noturno) = R$ 0,88
Total do adicional noturno: 200 (Horas noturnas) * x R$ 0,88 = R$ 176,00
*Considerando que a jornada do trabalhador é integralmente noturna.
Referências:
http://epocanegocios.globo.com/Carreira/noticia/2016/10/saiba-quais-sao-os-direitos-de-quem-faz-
trabalho-noturno.html
https://blog.contaazul.com/planilha-calculo-de-adicional-noturno
https://www.jornalcontabil.com.br/aprenda-calcular-adicional-noturno/

9

Artigo 7º, CF/88 – Inciso XII – Salário-família.

“Salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei”
O salário-família é um valor pago ao empregado
(inclusive o doméstico) e ao trabalhador avulso,
de acordo com o número de filhos ou
equiparados que possua.
Quem tem direito ao benefício?
• O empregado e o trabalhador avulso que
estejam em atividade;
• O empregado e o trabalhador avulso
aposentado por invalidez por idade ou em gozo
de auxílio doença;
• O trabalhador rural (empregado rural ou
trabalhador avulso) que tenha se aposentando
por idade aos 60 anos (homem), ou 55 anos
(mulher);
• Os demais aposentados, desde que empregados ou trabalhadores avulsos, quando completarem 65
anos (homem) ou 60 anos (mulher).
O salário família é devido aos filhos de 0 a 6 anos com a comprovação do documento de identidade ou
a certidão de nascimento, além do atestado de vacinação.
A partir dos 7 anos, a identidade ou a certidão de nascimento e o comprovante da frequência escolar.
No caso, os filhos de 0 até 14 anos, se porventura, for um filho portador de deficiência e comprovado
pela perícia médica do INSS, também recebe valor para os filhos maiores de 14 anos.
Para ter direito ao salário-família o cidadão tem que se enquadrar no limite máximo de renda
estipulado pelo governo federal.
Requisitos básicos para concessão do salário-família:
1 - Filho de qualquer condição abaixo de 14 anos de idade ou filho inválido independentemente da
idade.
2 - Remuneração mensal abaixo do valor limite para o recebimento do salário-família. Para descobrir
esse limite é necessária consulta a Previdência Social.
É importante ressaltar, que se o pai e a mãe são empregados, e os dois se enquadrarem nesses limites,
ambos têm direito ao salário-família.
Referências:
http://www.direitonet.com.br/artigos/exibir/3905/O-Salario-Familia-Gratificacao/
http://www.previdencia.gov.br/servicos-ao-cidadao/todos-os-servicos/salario-familia/
https://www.google.com.br/search?q=sal%C3%A1rio+fam%C3%ADlia+2017&safe=active&source=l
nms&tbm=isch&sa=X&sqi=2&ved=0ahUKEwjf2PuwsobUAhWGipAKHZKCA0YQ_AUICCgD&bi
w=1024&bih=613#imgrc=2SUv2F35KOuC7M:

1

Artigo 7º, CF/88 – Inciso XVII – Gozo das férias anuais remuneradas

“Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal”

Férias é o período de descanso anual, concedido ao empregado

contratado pelo regime da CLT após um período mínimo de 12 meses
consecutivos de vínculo com a empresa.

O período de gozo das férias deve ser de trinta dias corridos,

considerando que não houve faltas Nº de faltas Gozo de férias
injustificadas no ano aquisitivo, em dias
caso contrário o direito poderá ser reduzido conforme a tabela ao 0 a 05 30
lado. 06 a 14 24
Férias em dobro - Sempre que as férias forem concedidas após o 15 a 23 18
prazo estabelecido em lei, o empregador pagará em dobro a 24 a 32 12
respectiva remuneração. Acima 32 -
Do período de concessão - A concessão das férias deverá ser

comunicada por escrito ao empregado, com antecedência mínima de 30 dias. A regra geral é de que as
férias sejam em um só período contínuo (Art. 134, caput, da CLT). Recentemente foi aprovado o projeto

de lei que permite o fracionamento das férias em até três períodos, não inferiores a dez dias corridos,

excepcionalmente nos casos de férias coletivas. Os membros de uma mesma família, que trabalharem

na mesma empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, a decisão nesse caso fica a cargo do
empregador.

Das férias proporcionais - são aquelas concedidas ao empregado que se desliga da empresa e

equivale a um doze avos por mês de serviço ou fração superior a 14

dias.
Da remuneração de férias – ao valor remuneração de férias deve ser

adicionado de 1/3 proporcional acrescida de horas extras e demais

adicionais.
É um direito do empregado, que poderá “vender” até 1/3 das férias, e poderá trabalhar dez dias no

máximo, no período de concessão e receber em dinheiro. O empregado pode requerer facultativamente

ao empregador, até quinze dias antes do término do período aquisitivo.

Da demissão - Ao pedir demissão, o empregado tem direito às férias proporcionais. Se for demitido

por justa causa, o empregado não tem direito a receber férias proporcionais, no entanto na demissão

sem justa causa fica-lhe garantido receber as férias já adquiridas.

Referências:

www.guiatrabalhista.com.br/guia/ferias.htm

www.camara.leg.br

10

Artigo 7º, CF/88 – Inciso XVIII – Licença maternidade.

“Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias”
A licença-maternidade é um benefício garantido na Constituição Federal de 1988, para todas as
mulheres que sejam contribuintes da Previdência Social (INSS). Através desse benefício, as mulheres
podem se ausentar do trabalho, sem perdas salariais, por no mínimo 120 dias. O benefício é concedido
nos casos em que a mulher gera e dá à luz a um bebê, e também quando adota uma criança.
No caso de óbito da mulher após o parto, o cônjuge terá direito de usufruir dos dias que restam de
licença maternidade, exceto se o bebê também falecer, ou se o pai abandonar a criança.
Para dar início à licença-maternidade, cabe à gestante notificar o empregador, junto com um atestado

médico, a data inicial e o término da licença. Assim que a
mulher grávida falar para o seu empregador sobre sua
gravidez, ela não poderá ser mais demitida ou dispensada
sem justa causa. Esta lei é válida até que se complete os 5
meses do nascimento da criança.
Se a saúde durante a gestação estiver debilitada, o
empregador deve mudar a função da gestante para uma que
exija menor esforço, mas o salário integral deverá ser
mantido, obrigatoriamente. A gestante também poderá faltar 6 vezes (no mínimo) durante o período de
gestação para consultas médicas e realização de exames complementares.
Se ocorrer um aborto não-criminoso, comprovado por meio de atestado oficial, é de obrigação do
empregador lhe conceder 14 dias de licença remunerada, além da garantia de que volte a ocupar a
mesma função que ocupava antes do ocorrido.

Referências:
http://leitrabalhista.com.br/licenca-maternidade-e-salario-maternidade-gestante-amamentacao-e-
estabilidade/
http://www.previdencia.gov.br/servicos-ao-cidadao/todos-os-servicos/salario-maternidade/

11

Artigo 7º, CF/88 – Inciso XIX – Licença paternidade.
“Licença-paternidade, nos termos fixados em lei”
O prazo para a licença paternidade concedida pela Constituição Federal/88, no artigo 7º, inciso XIX, é
de cinco dias. É um direito trabalhista aplicado aos empregados urbanos, rurais, domésticos,
servidores públicos, contemplando-os com 5 dias de licença paternidade.
Foi incluso no rol de direitos trabalhistas e tem o intuito de, por necessidade de repouso da mãe,
permitir que o pai falte ao trabalho, para fazer o registro do filho em
cartório e também de proporcionar condições mais concretas de
proteção da criança pelo pai, incentivando uma proximidade do
homem com a mulher e do pai com o filho, ou até revertendo o papel
tradicional ao qual o homem possui (FIGUEIREDO, 1994, p. 146).
Em 2016, com o DECRETO Nº 8.737, DE 3 DE MAIO DE 2016, a
licença paternidade passou de 5 dias para 20 dias, porém nem todos
os trabalhadores podem usufruir desse direito, cabível apenas aos
empregados de empresas que participam do programa Empresa Cidadã (programa do governo, criado
em 2008 que concede isenção de impostos para as empresas que aumentarem a licença maternidade
das empregadas).
O direito à licença paternidade é direito social, indisponível e irrenunciável, e estende-se a todos os
trabalhadores urbanos, rurais, domésticos e autônomos.
Referências:
http://guiadobebe.uol.com.br/licenca-paternidade/
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/ferias_licenca_paternidade.htm
https://economia.uol.com.br/empregos-e-carreiras/noticias/redacao/2016/03/09/quem-tem-direito-a-
licenca-paternidade-de-20-dias-entenda-a-mudanca-na-lei.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm
http://www.publicadireito.com.br/artigos/?cod=62781274c4261985

12

Artigo 7º, CF/88 – Inciso XX – Proteção ao mercado de trabalho da mulher.

“Proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei”

Por várias questões sociais, as mulheres
sofreram discriminações que as impediam de
ter o mesmo acesso e oportunidade de
trabalho que os homens. Porém, com o passar
do tempo, a forte presença da mulher no
mercado de trabalho fez com que fosse
necessário criar leis e incentivos específicos
para que o trabalho da mulher seja protegido
de possíveis discriminações, abusos e barreiras que as impeçam de ingressar ou permanecer no
emprego.
Assim, fica proibida a publicação de anúncios de emprego que fazem menção a especificação de
gênero, exija atestados de gravidez, esterilização para admissão, ou permanência no emprego, exceto
nos casos em que a natureza do trabalho exija. Tudo isso a fim de garantir o igual acesso de mulheres
às vagas de emprego.
Pensando na mulher enquanto mãe, a legislação garante benefícios, como a licença maternidade (120
dias), a transferência de função caso a atividade traga algum risco a saúde e a garantia de que após o
parto poderá voltar à função ocupada anteriormente, com seu devido salário.
Você sabia?
- É seu direito ter um descanso de pelo menos 15 minutos remunerado antes de entrar na jornada extra
de trabalho.
- É vedado empregar mulheres em serviços que demandem a força muscular superior a 20 quilos para
trabalhos contínuos, ou 25 quilos para trabalhos ocasionais.
- É proibida a revista íntima caso realizado por homens, mas não quer dizer que a revista feita por uma
pessoa do mesmo sexo é licita. Mesmo nessa situação, as circunstâncias do caso pode ocasionar (ou
não) reparação.
- A Lei Maria da Penha estabelece regras com dimensões trabalhistas nos casos em que a mulher sofre
violência doméstica. O afastamento do local de trabalho por até 6 (seis) meses afim de assegurar a
integridade física e psicológica como também a manutenção do contrato de trabalho, ou seja, não
haverá o encerramento do contrato por conta disso.
Referências:
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2016.
CALIL, Léa Elisa Silingowschi. Direito do Trabalho da Mulher: a legislação promocional.
http://www.ambitojuridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=2518

13

Artigo 7º, CF/88 – Inciso XXII – Ambiente seguro

“Redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;”
Você sabia?
É um direito dos trabalhadores exercerem suas funções em ambiente de trabalho seguro e sadio,
cabendo ao empregador tomar as medidas necessárias no sentido de reduzir os riscos referentes ao
trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.
Tais ações e serviços são de relevância pública, cabendo ao Poder
Público dispor, nos termos da lei, sobre sua regulamentação,
fiscalização e controle.
É dever do empregador:
I - Cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do
trabalho;
II - Instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de
evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais.
Além de fornecer os aparelhos de proteção, os empregadores devem tomar medidas que conduzam à
diminuição ou eliminação dos danos relativos ao uso efetivo do equipamento pelo empregado. Deverá
também realizar ações preventivas e periódicas, além do fornecimento de EPIs adequados, com a
devida adequação do ambiente laboral, sem riscos ao empregado.
É dever do empregado:
Obedecer as normas da empresa, em um ambiente laboral propício ao trabalho, e com uso constante do
seu Equipamento de Proteção Individual (EPI), conforme a regulamentação, visando evitar danos ao
empregados, tais danos incluem acidentes de trabalho, doenças e agravos (lesão ou função do corpo
prejudicada) que o trabalhador sofra, adquira ou desenvolva no local de trabalho, trajeto entre a
residência e o local de trabalho ou na prestação de serviço para o empregador, independentemente de
ter ou não carteira assinada e do local onde o dano à saúde ocorreu.
Onde buscar seus direitos?
A maior parte dos danos à saúde do trabalhador pode ser evitada com a adoção de medidas de
proteção. Caso o empregador não esteja fornecendo condições seguras de trabalho ele pode ser
denunciado ao Sindicato da categoria, ou à Superintendência Regional do Trabalho e Emprego,
vinculada ao Ministério do Trabalho e Emprego, responsável pelafiscalização.
REFERÊNCIAS:
Autor desconhecido. Saúde do Trabalhador.
<http://www.guiadedireitos.org/index.php?option=com_content&view=article&id=118&Itemid=44>
WALDRAFF. Celio Horst. TRT-PR-06-10-2009 Acidente de Trabalho.
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/1174312/reducao-dos-riscos-inerentes-ao-trabalho

14

Artigo 7º, CF/88 – Inciso XXII – Atividades penosas, insalubres ou perigosas.

“Adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei.”
Art. 192, CLT (CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS).
São consideradas insalubres as atividades que expõem o empregado a
agentes nocivos à saúde. Ao trabalho em condições insalubres é
assegurado o adicional de 40%, 20% ou 10%, com base no salário
mínimo. O porcentual está relacionado ao grau de exposição,
classificado em máximo, médio ou mínimo.

Conforme o artigo 193, da CLT, as atividades consideradas perigosas são aquelas que possuem um
risco acentuado à vida do empregado.
Possuem o direito ao adicional quem trabalha com explosivos, produtos inflamáveis, segurança
pessoal ou patrimonial, quem exerce atividade remunerada com o uso da motocicleta (para essas
classes o adicional é calculado sobre o salário base da categoria), apenas para os eletricitários o
adicional é calculado com base na remuneração. O percentual é de 30%.
Há também na CF/88 as atividades penosas, que causam um incômodo além do comum. Seriam
hipóteses de ajuste e reajuste de aparelhos de alta precisão (microscópios, rádios, relógios, televisores,
computadores, vídeos, fornos de micro-ondas, refrigeradores), pinturas artesanais de tecidos e vasos,
em indústrias, bordados microscópios, restauração de quadros, de esculturas, danificadas pelo tempo,
por pessoas ou pelo meio ambiente, lapidação, tipografia fina, gravações, revisão de jornais, revistas,
tecidos, impressos. Todo esse tipo de atividade não é perigoso, nem insalubre, mas penosa, exigindo
atenção constante e vigilância acima do comum. Mas esse adicional está contido na lei, sem ser
regulamentado. Sendo assim, no Brasil não há nenhum profissional que possa exigir o recebimento
desse adicional.
REFERÊNCIA:
http://www.nr10online.net/diferencas-entre-adicional-de-insalubridade-periculosidade-e-penosidade

15

Artigo 7º, CF/88 – Inciso XXIV– Aposentadoria.
Você sabe o que é Seguridade Social?
É um conjunto de ações de iniciativa dos poderes públicos e da sociedade, destinadas a assegurar os
direitos relativos à Saúde, Previdência e Assistência Social.

Você já pode se aposentar?
As regras para se aposentar são simples, mas muita gente não sabe, não entende, ou nunca perguntou.
Nas novas regras da aposentadoria, por tempo de serviço e contribuição ou idade, você deve atingir
alguns requisitos que são:

 Por tempo de serviço: 35 anos para homem e 30 anos para mulher;
 Por tempo de contribuição – Integral ou Proporcional:

*Proporcional – para homens: idade mínima é de 53 anos e 30 anos de contribuição;
para mulheres: idade mínima de 48 anos e de 25 de contribuição.
*Integral: é quando o contribuinte atende todos os requisitos da aposentadoria, tanto o de tempo de
serviço quanto o da idade (35 anos homem e 30 anos mulher de contribuição e 65 anos homem e 60
anos mulher, de idade) – se o cidadão for professor ou trabalhador rural a idade é reduzida em 05 anos.

16

Artigo 7º, CF/88 – Inciso XXIV– Aposentadoria.

Cálculo da aposentadoria por tempo de contribuição;
No Cálculo da aposentadoria por tempo de contribuição (integral ou proporcional) e da aposentadoria
por idade, o valor do salário de benefício equivale à média aritmética simples dos maiores salários de
contribuição correspondentes a 80% do período contributivo, multiplicada pelo fator previdenciário.
Aposentadoria por idade com 30 anos de contribuição (Por exemplo, supondo um trabalhador, homem,
com 66 anos de idade e 30 anos contribuinte).

Salário Fi Salário X Fi

2100 14 29.400 Ex: 160 meses de contribuição x 0,8 (período
1600 13 20.800 contributivo) = 128 meses.
1200 18 21.600 Salário de benefício = 133.436/128 = R$ 1042,47
1000 15 15.000 Fator previdenciário = 0,921 < 1, não aplicado
5 3.940 por não ser vantajoso para o idoso. Não é
788 15 10.860 obrigatório em aposentadoria por idade.
724 12 8.136 RMI = 1042,47x 0.921 = 960,11 = R$ 960,11
678 9 6.030 Alíquota = 70% do salário + 1% p/cada ano de
670 7.920 contribuição até completar no máximo 100%, 70%
+ 30% = 100%.
660 12 70% do salário de benefício = R$ 729,73
Valor total = R$ 1042,47
Neste caso o cidadão terá o valor integral do
salário de benefício.

650 15 9.750

Total 128 133.436

17

Artigo 7º, CF/88 – Inciso XXV– Creche e pré-escolas gratuitas.

“Assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em
creches e pré-escolas”
No art. 54, inc. IV do ECA consta que é dever do Estado assegurar o atendimento ao mencionado
direito, e a Lei de Diretrizes e Bases da Educação (Lei
9.394/96), mais especificamente, determina que os
municípios possuem o dever de oferecer a educação infantil
em creches e pré-escolas (art. 11, inc. V).
Estabelece, ainda, que as creches serão oferecidas para as
crianças até os três anos de idade (art. 30, inc. I), enquanto
as pré-escolas serão para as crianças de quatro a cinco anos
de idade (art. 30, inc. II, com a redação dada pela Lei
12.796/13).
Sendo assim, o art. 7°, inc. XXV da CF/88 seria mera reafirmação do direito que vem estampado no
art. 208, inc. IV.
Essa técnica não é incomum no texto da CF/88 , a exemplo do conceito de “igualdade”, no qual o
legislador não se contentou em inseri-lo no art. 5°, como um princípio geral aplicável em todas as
relações sociais, vindo a reafirmá-lo em diversos outros artigos, como por exemplo: direito de voto,
acesso à saúde, acesso ao ensino, direitos dos cônjuges.
Assim, para o empregador, a única obrigação específica adviria do art. 389 da CLT, o qual determina a
instalação, em estabelecimentos onde trabalharem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de
idade, de um local apropriado à guarda de filhos em período de amamentação. Este local pode ser uma
creche, mantida diretamente pelo empregador, ou por um conjunto de empregadores, ou indiretamente,
por meio de convênio com outras entidades, ou a cargo do SESI, SESC, LBA ou entidades sindicais.
(§§ 2º e 3º).
Esta obrigação pode ser substituída pelo pagamento de reembolso-creche, desde que estipulado por
meio de acordo ou convenção coletiva, nos termos da Portaria n.º 3.296/86 do Ministério do Trabalho
e Emprego.
Referência:
CRUZ - Eduardo Felix da - O DIREITO A CRECHES E PRÉ-ESCOLAS SOB UMA
PERSPECTIVA CONSTITUCIONAL. – 2014 - https://jus.com.br/artigos/29676/o-direito-a-creches-
e-pre-escolas-sob-uma-perspectiva-constitucional

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Artigo 7º, CF/88 – Inciso XXVIII – Seguro contra acidentes de trabalho.
“Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este
está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa”
O empregado ao sofrer um acidente de trabalho, gera para o empregador duas responsabilidades: a
primeira é a obrigatoriedade de constituir seguro contra acidentes do trabalho, conforme prescreve o
art. 7º, inciso XXVIII, da Constituição Federal, inciso esse que está regulado no art. 22, inciso II, da
Lei n. 8.212/91.
Trata-se do SAT (Seguro de Acidentes de Trabalho), cujo pagamento está a cargo da Previdência
Social, mas é custeado integralmente pelas empresas com taxas que variam de 1% a 3% que pode
variar conforme o risco de acidente do trabalho, em decorrência da atividade preponderante da
empresa ser considerado leve, médio ou grave.
Assim, o trabalhador acidentado tem direito às coberturas acidentárias pagas pelo INSS (Instituto
Nacional de Seguro Social), com os recursos provenientes do SAT.
A segunda responsabilidade tem sua raiz também na Constituição Federal, no entanto trata da
responsabilidade indenizatória, que tem como base o código civil (art. 186 CC), em face de dolo ou
culpa.
O seguro de acidente de trabalho, não cobre e nem exclui as reparações por danos materiais, morais e
estéticos. No mesmo sentido, estabelece o art. 121 da Lei n. 8.213/91: "O pagamento pela Previdência
Social, das prestações por acidente do trabalho não exclui a responsabilidade civil da empresa ou de
outrem".
Isso quer dizer que se o empregado sofre acidente do trabalho por culpa do empregador, e este tenha
se machucado por falta do EPI e a sua capacidade laborativa fica reduzida, o empregador pagará a
indenização devida ao empregado.
Referência:
http://www.sinicesp.org.br/materias/2013/bj10b.htm

19

Artigo 7º, CF/88 – Inciso XXX – Proibição de diferença de salários.

“Proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de
sexo, idade, cor ou estado civil”
De acordo com o inciso XXX, do artigo 7°, da Constituição Federal, é proibido que haja diferença de
salário, de exercício de funções e de critérios de admissão em razão de sexo, idade, cor ou estado civil.
Este inciso discorre sobre o princípio da Igualdade ou da Isonomia (que refere-se a tratar iguais com
igualdade e desiguais com desigualdades, atendendo dessa forma as necessidades específicas de cada
indivíduo) que deve ser obedecido no período da contratação do empregado e nas relações cotidianas

de trabalho.
No que se refere ao sexo, é vedado que haja discriminação
quanto a contratação, ao salário e a oportunidade de
crescimento profissional pelo fato de ser homem ou mulher,
salvo quando a atividade assim exigir. É previsto pela Lei que
homens e mulheres devem ser tratados igualmente em seus
direitos e deveres no mercado de trabalho, exceto quando a Lei
assim prever, como nos casos: aposentadoria proporcional ao tempo de serviço em que o tempo é
reduzido para a mulher; a proibição de serviço à mulher que demande o emprego de força muscular
superior a 20 quilos para o trabalho contínuo, e 25 quilos para o eventual (art.390, CLT); licença
maternidade de 120 dias (art. 392, CLT); em caso de prorrogação do horário normal da mulher, é
obrigatório um descanso de 15 minutos (art. 384, CLT), dentre outros direitos concedidos à mulher.
No que diz respeito à discriminação na contratação ou nas relações trabalhistas baseado em cor ou
raça, se constitui crime de racismo previsto em lei.
No tocante à idade, é proibido que esta seja critério para contratação, diferença de salário e cargo,
salvo quando se tratar do trabalho do menor, a quem é proibido o trabalho noturno, perigoso e
insalubre (arts. 404 e405 da CLT), e o trabalho do menor aprendiz que é protegido por lei.
Com relação ao estado civil, é proibido fazer distinção entre solteiros, casados, viúvos e etc., no
momento da admissão e no decorrer da relação de emprego. O art. 391 da CLT versa sobre a proibição
da rescisão do contrato de trabalho, bem como da restrição ao direito da mulher ao seu emprego por
motivo de casamento.
Portanto, fica explícito que ao contratar um empregado, o empregador não pode levar em consideração
se o indivíduo é homem ou mulher, branco ou negro, jovem ou idoso, solteiro ou casado, como
também por estes mesmos motivos não pode fazer distinção quanto ao cargo e ao salário, salvo
quando for exigido pela a natureza da atividade a ser exercida.
Referências:
MARTINS, Sérgio Pinto. Curso de Direito do trabalho. São Paulo: ATLAS, 2015.
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/discriminacao.htm
Imagem: Shutterstock.com

20

Artigo 7º, CF/88 - Inciso XXXI - Proibição de diferença de salários(portador de deficiência)
“Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador
portador de deficiência”
É proibida qualquer discriminação no tocante a salários e critérios de admissão do trabalhador
portador de deficiência. Trata-se de preceito de caráter social, que visa dentre outros aspectos
implementar à liberdade e a igualdade, para que a pessoa nesta situação possa viver com dignidade.
Conceito de portador de necessidades especiais:
Certamente que a caracterização da necessidade especial e seu grau não cabe ao direito; cabe sim à
ciência médica, que atestará a situação. Cabendo ao direito estabelecer, regular e aplicar as regras
sociais que incidem à espécie.
Deficiência: é toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou
anatômica que gera incapacidade para o desempenho de atividade
dentro do padrão considerado normal para o ser humano.
Deficiência permanente: é aquela que ocorre ou se estabilizou
durante um período de tempo suficiente para não permitir
recuperação ou ter probabilidade de que se altere apesar de novos
tratamentos.
Assim torna-se permitida a diferenciação de função ao deficiente.
Certamente desde que feita sem qualquer intenção de limitar direitos.
Ou seja, é permitida a diferenciação de função ao deficiente que não tenha aptidão para ingressar em
uma empresa e exercer, por exemplo, serviço de torneiro por ter certo grau de paralisia na mão, eis que
o serviço de torno lida muitas vezes com aparelhos de medidas sensíveis, como micrometros,
paquímetros, etc, que demandam precisão milimétrica, e que assim podem depender dos perfeitos
movimentos manuais. O portador de necessidade especial deverá estar habilitado para a atividade a ser
desenvolvida (ou reabilitado).
Referência:
http://www.direitonet.com.br/artigos/exibir/8274/Da-contratacao-de-pessoas-com-deficiencia
http://www.sitesa.com.br/contabil/conteudo_trabalhista/procedimentos/p_trabalhista/p03.html

21

Artigo 7º, CF/88 – Inciso XXXIII – Proibição de trabalhos noturnos, perigoso ou insalubre para
menores.

“Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer
trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.”

Há limitações ao trabalho do menor, em regra ou nos dezesseis anos ou nos quatorze anos. Quando
falamos de proibição de trabalho dos menores é necessário primeiramente observar se o trabalho é
noturno, perigoso e insalubre, para qualquer menor de dezoito anos inclusive o aprendiz é proibido,
não pode existir um programa de aprendizagem, ou aprendiz que desempenhe atividade em horário
noturno, ou função perigosa ou insalubre não existe ressalva, nessas condições o aprendiz não pode
exercer a atividade.

Quando há função/trabalho que não se enquadre em horário noturno, não é perigosa e não é insalubre,
pode ser exercida pelos menores de dezesseis anos, porém em regra um menor de dezesseis anos não
pode trabalhar, a não ser que seja na
condição de aprendiz, a partir dos
quatorze anos de idade. Nenhum menor
de quatorze anos de idade pode trabalhar
mesmo que seja na condição de aprendiz,
afinal de contas aprendiz é apenas a
partir dos quatorze anos de idade, não
existe aprendiz menor do que quatorze
anos.

Quando falamos aprendiz, é preciso um ensino técnico profissionalizante, o ensino de uma
determinada função, de uma determinada profissão para aquele adolescente, junto com a função que
ele vai desempenha é preciso ter um programa de treinamento, ensino e aprendizagem de modo que o
aprendiz possa ter cada vez mais oportunidades no mercado de trabalho seja dentro da respectiva
empresa, ou até mesmo em outra empresa. A aprendizagem é acoplada a necessidade do empregador
de ensinar, de profissionalizar, de transmitir conhecimentos, para aquele menor caso contrário não
poderá se enquadrar na condição de aprendiz.

Existem diversos programas e projetos de aprendizagem, onde tem incentivos na formação de jovens
aprendizes, que tem como condição característica da aprendizagem, que além de trabalhar tem que
estudar, adquirindo também o ensinamento, o aprendizado intelectual e educacional.
Referência:
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10725715/inciso-xxxiii-do-artigo-7-da-constituicao-federal-de-
1988

22

Unijorge - Bacharelado em Administração - 2017.1
Turma: 3AM - Disciplina: Direitos Tributário e Trabalhista

Professor: Abraão Oliveira Silva
Cartilha do trabalhador - Art. 7º, da CF/88

Inciso Discente

I Rafael de Souza Lima
II Andresa Santos Cerqueira
III
IV Laucia Lemos Ribeiro
V Milena Serbeto de Souza
VI Camila doRsoSsaanrtios Oliveira
IX Bernardo Crispim dos Santos
XII Gabrieli MJaurnqioures da Hora
XVII Matheus Fellipe dos Anjos
XVIII Dilma CamAplovessdos Santos
XIX
XX Taiane BMarerolos Oliveira
XXII Bruno CoMutainrthinosSouza de
XXIII GracianeJdeesuSsouza Reis
XXIV Greice Gomes Noronha
XXV Tainara Victoria Ferreira Silva
XXVIII
XXX Renata Peters Guerra
XXXI Laisa Santos Passos
XXXIII Carla Souza Cardoso
Joice de Andrade Sales
Arlan Jesus dos Santos
Viviane Claudia de Jesus Silva

Acesse: unijorge3am.wixsite.com/direitodotrabalho