Revista H&T / Edición 105 / Federación Colombiana de Gestión Humana - ACRIP Nacional

ht

Edición 105 • Octubre 2017 • Año 33








hombre+trabajo























La diversidad

organizacional





para evitar conflictos
laborales











































www.acripnac ional.org



hombre+trabajo
Contenido
ISSN 1692-9551

Revista de la Federación Colombiana de Gestión Humana - Acrip Nacional





15

+Inovación
Comité editorial:
Iván Darío Arenas Jaramillo La diversidad
Alejandro Torres
Willy v. Mayenberger organizacional para evitar
Juan Carlos Álvarez conflictos laborales
Xavier García
Hugo Fernando Valderrama
Oscar Gutierrez
Secciones
ACRIP Nacional – Junta Directiva:
Presidente Vicepresidente asuntos laborales
Iván Darío Arenas Jaramillo Carlos Guillermo Schmidt
ACRIP Nacional Mumm Junguito
ACRIP Bogotá y Cundinamarca 4 +Editorial 27 +Experto
Vicepresidente Vicepresidente 27 Diversidad desde los
desarrollo humano seguridad social 6 +Contexto procesos de selección
Francisco Javier Ruíz Enrique Pérez Pérez
ACRIP Bolívar ACRIP Boyacá 6 Empleados públicos en
Secretario tesorero y fiscal Colombia recibieron más
Juan Carlos Ramiréz aumento salarial que los 33 +Perspectiva
ACRIP Valle del sector privado en 2017 33 “La diversidad en las
Directora Ejecutiva Nacional: universidades no debe ser un
Mónica García Espinel 15 +Inovación problema sino una ventaja
competitiva”, director ejecutivo
Periodista y contenidos: 15 La diversidad de ASCUN
Jeisson Andrés Quiroga Irreño organizacional para evitar
conflictos laborales
Producción editorial: 40 +Breves
Diseño y diagramación
Gatos Gemelos Comunicación 21 +Coyuntura 40 Acrip Bogotá y Cundinamarca
40 Acrip Atlántico
Impresión: 21 “No hay mejor negocio 41 Acrip Valle
Gráficas Ducal Ltda que pensar en el cliente”, 41 Acrip Boyacá
Gabriel Vallejo
ACRIP Nacional:
Nuevas oficinas de la Federación Colombiana de Gestión 42 +Directorio
Humana ACRIP Nacional: 42 La Investigación de Salarios y
Calle 93 # 12 - 54 Oficina 308. Edificio Officitty Beneficios de gira por varias
PBX: (57) (1) 300 45 65
Línea servicios (1) 8 05 8924 ciudades del país
Correo electrónico
[email protected]
www.acripnacional.org
Bogotá, D.C., Colombia

Afiliados a:
6 27


+Contexto +Experto
Federación
Interamericana
de Asociaciones Empleados Diversidad
de Gestión Humana
públicos en Colombia recibieron más desde los procesos
La revista Hombre & Trabajo es una publicación trimestral de la
Federación Colombiana de Gestión Humana – ACRIP Nacional. Los contenidos aumento salarial que los del sector de selección
aquí expresados no representan necesariamente la posición oficial de la Federa-
privado en 2017
ción.Licencia del Ministerio del Interior No. 003191
Derechos reservados. Salvo para publicidad comercial, se prohibe
la reproducción total o parcial del contenido de esta revista sin autorización
escrita de los editores. Correo electrónico: [email protected]
La revista Hombre & Trabajo invita a sus lectores a compartir sus opiniones,
sugerencias y comentarios.
Escríbanos: [email protected]
Revista Hombre+Trabajo: (H&T) 3

Editorial








Iván Darío


Arenas Jaramillo







Muchas veces hemos escuchado en el ámbito
organizacional sobre la necesidad imperativa de ser
diversos e incluyentes con el talento humano. Sin
embargo, muchas veces también, nos vemos enfrentados
a panoramas de segregación y falta de oportunidades,
que hacen de este tema uno de los principales retos
hacia el futuro: no sólo para hablar de ello, sino para
aplicar la diversidad de una manera estratégica para el
desarrollo de las empresas.
Y es precisamente esa característica la que hemos
querido abordar en esta edición de la revista. ¿Cómo la
diversidad puede convertirse en un eje estratégico para
las organizaciones e ir más allá del cumplimiento de
leyes y estatutos de igualdad?
Para ello abordamos distintos expertos, analistas y
Presidente Junta Directiva de organizaciones que trabajan en procesos de selección, con
la Federación Colombiana el fin conocer a fondo lo que implica tener una estructura
de Gestión Humana-ACRIP
Nacional. y Vicepresidente diversa orientada al cumplimiento de los objetivos.
Federación Interamericana Así mismo tuvimos la oportunidad de dialogar
de Asociaciones de Gestión con el exministro de Desarrollo Sostenible y experto
Humana FIDAGH consultor, Gabriel Vallejo, quien nos habló sobre el rol
de recursos humanos en el engranaje del servicio al
cliente y su opinión sobre la diversidad laboral.
Estoy seguro que todos nosotros, como líderes de
gestión humana, tenemos pensamientos orientados
hacia la diversidad, pero ésta será una buena
oportunidad para cuestionarnos si más allá del deseo,
aplicamos estratégicamente procesos diversos en
nuestras organizaciones.
Esperamos que la lectura de esta edición sea
enriquecedora para su desarrollo profesional. Gracias
por seguirnos leyendo.

















4 Revista Hombre+Trabajo: (H&T)



Contexto






Empleados Como es costumbre cada




públicos en año, ACRIP Nacional presentó

los resultados de la 42ª
Investigación Nacional de
Salarios y Beneficios, que
Colombia para este periodo analizó más

empresas y consultó también
datos del sector público.


recibieron más aumento


salarial que los del


sector privado en 2017

Contexto

Lorenzo Ruíz
Director Investigación Nacional de
Salarios y Beneficios ACRIP Nacional




La Federación Colombiana de empresas colombianas y multina- el 15,6% de Valle del Cauca, el
Gestión Humana ACRIP Nacional, cionales. El 11% de ellas grandes 14,7% de Antioquia, el 7,1% del
presentó el pasado mes de agosto especiales (con más de 500 mil Eje Cafetero, el 3,8% de Atlántico,
los resultados de la Investigación millones de ventas anuales), el el 2,2% de los Santanderes y un
Nacional de Salarios y Beneficios 24% grandes, el 43% medianas y 0,4% de otras regiones del país.
cuya versión llegó este año a la el 22% pequeñas. Todas distribui- En relación a sectores anali-
No. 42. das en las 14 ciudades más impor- zados, el mayor número de orga-
Para esta ocasión, y mante- tantes del país y relacionadas con nizaciones corresponden al sec-
niéndose como el estudio de este los 24 sectores de la economía. tor de servicios y construcción e
tipo con más amplia cobertura En cuanto a agrupación de insumos (7,6%), mientras que el
en el país, el informe abordó la compañías que participaron del menor número es de los sectores
información correspondiente estudio a nivel regional, el 52,8% de medios editoriales e impresos
a más de 900 cargos de 1.055 fueron compañías de Bogotá, y cajas de compensación.



“Para el 2017 Características - Sectores Analizados
se mantuvo la
tendencia de Servicios 7,6%
incrementos Construcción e insumos
salariales por 7,4%
encima del Alta tecnología y telecomunicaciones 6,5%
IPC, tal como Alimentos y bebidas 6,3%
ha venido Logística y transportes 6,2%
ocurriendo en Químico y farma 5,7%
años anteriores”. Consumo masivo 5,3%

Servicios de salud 5,3%
Manufactura e industria 5,3%
Servicios financieros y seguros 4,3%
Servicios educativos 4,2%
Minería, energía, hidrocarburos 3,7%
Textiles, confecciones y calzado 3,6%
Metalúrgica y metalmecanica 3,6%
Temporales y outsourcing 3,5%
Consultorías y asesorías 3,2%
Cauchos y plásticos 2,7%
Automotores y maquinaria 2,7%
Agremiaciones asociaciones 2,6%
Agroindustria y pecuario 2,6%
Servicios públicos 2,6%
Hotelería turismo y recreación 2,3%
Medios editoriales e impresos 1,6%
Cajas de compensación 1,1%

0,0% 5,0% 10,0%

Fuente: Investigación Nacional de Salaríos y Beneficios, 2017, Cálculos propios ACRIP Nacional.




Revista Hombre+Trabajo: (H&T) 7

Contexto









El objetivo de este estudio es mas de compensación justa para El principal resultado gene-
que pueda servir como un apoyo retener el talento clave y atraer ralizado de la investigación fue
para las organizaciones que bus- uno más competitivo, alinear los que para el 2017 se mantuvo la
can lograr mayor productividad resultados estratégicos, lograr tendencia de incrementos sa-
a través de la eficiencia laboral empresas de calidad mundial y lariales por encima del IPC, tal
competitiva y el desarrollo hu- potencializar el talento humano como ha venido ocurriendo en
mano, y que buscan crear esque- colombiano. años anteriores.


Prácticas Salariales
Aumentos Salariales frente al IPC últimos años Se ha mantenido la tendencia de aumentos salariales por encima del IPC.
Para el año 2017 se incrementó levemente por ABAJO del % SML.



8-
7,67
6,95 7,00
7- 6,91 7,00
6,30 6,40 7,10 6,65
6,77
6- 5,81
5,41 5,75
5,92
5,69
5- 5,4 4,72
4,50
4,85 4,00 4,60
4- 4,48 3,65 4,03
3,64 3,73 4,05 3,66
3- 3,17

1,94
2- 2,00

1-
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

IPC Incremento Nacional SMLV
Fuente: IPC Banco de la República



Uno de los nuevos resulta- Según el análisis, los docentes unas perspectivas económicas en
dos que arrojó este año la in- públicos tuvieron un incremento relación a los aumentos salariales
vestigación nacional de salarios salarial del 8,75%, mientras que del año 2018.
y beneficios de ACRIP Nacional, los empleados públicos estuvieron Los aumentos de los salarios
y que no se había incluido en los por encima de los aumentos sala- en Colombia se basan sobre los
estudios de años anteriores, es riales de los privados con un 6,75% indicadores y porcentajes del IPC
el relacionado con los aumentos y un 6,65% respectivamente. y el salario mínimo legal vigente
salariales del sector público, de Con el análisis de la informa- al cierre de cada año y al 1 de
los docentes públicos, y estos ción obtenida con el estudio y los enero del año siguiente
comparados con los incremen- indicadores económicos del país, La práctica ha mostrado que
tos del sector privado. la investigación también arrojó los empresarios realizan los au-



8 Revista Hombre+Trabajo: (H&T)

Investigación





























mentos en un intermedio entre República con expertos naciona- Prácticas Salariales
los dos indicadores mencionados les y extranjeros, sobre el índice Proyección - Porcentajes aumentos salariales 2018
anteriormente. Por ello, analizan- de inflación del 2017, prevén un
do el comportamiento de la eco- 4,5% en promedio. 5,54 5,23
nomía colombiana en 2017, con “Por tanto el IPC al cierre del 4,35
datos revelados por el Banco de año 2017 podría estar al 4,35% y
la República y el DANE al 30 de con ello el salario mínimo legal
Junio de 2017, la inflación anual vigente para el 2018 estaría cre-
se situaba en el 3,99%. ciendo en un 5,54%, y los aumen-
Por su parte, el gobierno na- tos promedios de salarios que
Posible
cional fijó una meta al cierre del estarían realizando las empresas IPC Posible SML incremento
año
año de 2017 de 3 %. Sin embar- se prevén sobre un 5,23%”, afir-
go, una encuesta realizada a fi- mó Lorenzo Ruíz, Director de la 01 - Enero - 2018
nales del 2016 por el Banco de la Investigación. Fuente: Investigación Nacional de Salaríos y
Beneficios, 2017, Cálculos propios ACRIP Nacional.




Según lo explicó Ruiz, “la in-
vestigación concluye en general Aumento de salarios
que los aumentos salariales en Ciudades - año 2017
el 2017 estuvieron en un 6,65%,
acordes al IPC con el que cerró 5%- 6,65% 6,71% 6,96% 6,65% 6,58% 6,67%
el 2015 (5,75%) y el aumento
del salario mínimo legal vigente
(7%); y que las empresas van en
sintonía con la realidad econó-
mica del país”.
Precisamente en aumentos 0%-
salariales, Bogotá es la ciudad que Nacional Bogotá Otras Medellín Barranquilla Cali
lidera el ranking con un 6,71% por ciudades
encima del promedio nacional. * Otras ciudades: Armenia, Pereira, Manizales, Ibagué, Bucaramanga, Cartagena,
Le siguen Cali (6,67%), Medellín Santa Marta y Tunja
(6,65%) y Barranquilla (6,58%). El Fuente: Investigación Nacional de Salaríos y Beneficios, 2017, Cálculos propios ACRIP Nacional.
resto de ciudades ocupan un por-
centaje del 6,96%.



Revista Hombre+Trabajo: (H&T) 9

Contexto








Aumento de salarios
Empleados por tipo de contrato El estudio también arrojó que gana un operario, afirma la
como resultado que el 43,8% investigación.
58,3% del personal en las organiza- En términos de contratación,
ciones del país tienen cargos las vinculaciones a término in-
22,9% de profesionales y asistentes; el definido aumentaron cerca del
13,1% 38,6% de operarios; el 11% co- 4% en relación al año pasado, si-
5,7%
rresponde a la fuerza de ventas; tuándose en el 58,3% de la mues-
Termino Termino Temporales Otros el 5,4% son gerentes; y tan sólo tra analizada. Le sigue el contrato
indefinido fijo un 1,52% tienen altos cargos a término fijo con el 22,9%, por
ejecutivos, éstos últimos ganan, temporales con el 13,1% y otros
Fuente: Investigación Nacional de Salaríos y
Beneficios, 2017, Cálculos propios ACRIP Nacional. en promedio, 20 veces más de lo tipos de contratación con el 5,7%.




Según el director Ruíz, “los
esquemas de compensación Compensación Garantizada - Tamaños
como la asignación de paga va-
riable y un cambio en la asig-
nación de beneficios, son las Grande especial 108,1%
estrategias que deben ejecutar Grande 106,6%
las empresas en el 2018 para
asegurar los resultados organi- Mediana 97%
zacionales y planificar el desa- Pequeña 94,7%
rrollo de los trabajadores”. 85% 90% 95% 100% 105% 110%
Así mismo, la investigación
reveló que las empresas gran- * Información calculada con promedios, la base de cálculo es el 100 % que corresponde a la
des y grandes especiales pagan remuneración garantizada Mensual.
mejores salarios por encima del
promedio nacional (108,1% y Fuente: Investigación Nacional de Salaríos y Beneficios, 2017, Cálculos propios ACRIP Nacional.
106,6% respectivamente). Las
medianas y pequeñas están por
debajo (97,0% y 94,7%).




Compensación Garantizada - Regiones

Bogotá Cundinamarca 107% * Información calculada
con promedios, la base
Antioquia 101,3% de cálculo es el 100 %
que corresponde a la
Atlántico 93,0%
remuneración garantizada
Valle del Cauca 90,5% Mensual.
Zona Cafetera: Armenia,
Bolivar 77,0% Pereira, Manizales
Otras: Ibagué, Neiva,
Santanderes 69,0% Santa Marta y Tunja
Zona Cafetera 63,9%
Fuente: Investigación
Otras 63,5% Nacional de Salaríos y
Beneficios, 2017, Cálculos
0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% propios ACRIP Nacional.





10 Revista Hombre+Trabajo: (H&T)

Contexto









“Hotelería y Turismo;
En relación a niveles de- mientras que Atlántico, Valle del Temporales y Outsourcing;
partamentales, se evidencia Cauca, Bolívar, los Santanderes, y Textiles, Confecciones y
que Bogotá - Cundinamarca y la zona cafetera y otros, estu- Calzado; tienen los salarios
Antioquia tuvieron salarios por vieron por debajo del promedio menos competitivos
encima del promedio nacional, nacional. del mercado laboral en
Colombia”.

Contexto








Análisis Salarial - Garantizado
El sector de Servicios Públicos Sectores Mejores Pagadores
se constituyó como el sector
mejor pagador con un 59% por Servicios públicos 159%
encima del promedio nacional, Minería hidrocarburos 144%
seguido de minería, energía e hi- Químico y farma
drocarburos (44%), químico y far- Servicios financieros y seguros 143%
ma (43%), servicios financieros y 125%
seguros (25%), consumo masivo Consumo Masivo 122%
(22%). Alimentos y bebidas 121%
Consultorias y asesorías 116%
Construcción e insumos 109%
Agremiaciones asociaciones 106%
Alta tecnología y telecomunicaciones 98%
Cauchos y plásticos 94%
Agroindustria y pecuario 91%
0% 100% 180%
* Información calculada con promedios, la base de cálculo es el 100 % que corresponde
a la remuneración garantizada Mensual.
Fuente: Investigación Nacional de Salaríos y Beneficios, 2017, Cálculos propios ACRIP Nacional.



Análisis Salarial - Garantizado
Por su parte, entre los secto- Sectores Menores Pagadores
res que están más por debajo del
promedio nacional están hotele-
ría, turismo y recreación con un Manufactura e industria 89%
45% por debajo, y temporales y Medios editoriales e impresos 84%
outsourcing con un 39% por de- Cajas de compensación 84%
bajo. Servicios educativos 82%
Metalúrgica y metalmecánica 81%
Automotores y maquinaria 77%
Servicios de salud 76%
Logística y transportes 75%
Servicios 69%
Textiles, confecciones y calzado 66%
Temporales y outsourcing 61%
Hotelería turismo y recreación 55%
0% 50% 100%

* Información calculada con promedios, la base
de cálculo es el 100 % que corresponde a la
remuneración garantizada Mensual.

Fuente: Investigación Nacional de Salaríos y Beneficios,
2017, Cálculos propios ACRIP Nacional.

Contexto









En relación a paga garantiza- en la zona cafetera. El mismo jefe dro, en donde se comparan
da por niveles organizacionales gana menos en Bolívar que en cargos organizacionales como
en comparación con las distintas Antioquia, y en el Valle del Cauca jefe, coordinadores y super-
regiones del país, se perciben el mismo jefe gana menos del visores, profesionales senior,
grandes diferencias. Un jefe en promedio nacional. profesionales junior, auxilia-
Bogotá, por ejemplo, gana casi Esta misma comparación se res, operarios especializados y
el doble que lo que gana un jefe puede ver en el siguiente cua- operarios.



Prácticas Salariales - Promedio Nacional
Paga Básica Promedio - Regiones Promedios de BÁSICO 2017
Bogotá Valledel Zona Promedio
Nivel organizacional Antioquia Atlántico Bolivar Santanderes
Cundinamarca Cauca Cafetera Nacional
Jefes 8.005.318 7.303.389 7.631.827 6.452.005 4.947.214 4.463.445 4.648.498 7.286.769
Coords/Supervi Sr 5.066.492 4.265.107 4.531.784 3.981.650 3.902.437 3.752.400 3.190.684 4.621.894
Profesional/Analista Sr 3.039.228 3.025.495 2.991.702 2.701.461 2.732.766 2.304.978 2.207.780 2.931.091
Profesional Jr/ Asistente 1.913.504 1.898.123 1.968.494 1.710.198 1.908.682 1.674.520 1.527.063 1.857.961
Auxiliar 1.283.953 1.352.231 1.295.143 1.228.027 1.297.257 1.114.425 1.122.959 1.273.291
Operario Especializado 1.749.772 1.429.509 1.960.728 1.865.502 2.025.815 1.241.893 1.478.142 1.716.745
Operarios 1.179.545 1.219.458 1.391.788 1.272.217 1.310.386 1.094.307 1.025.014 1.205.950
Promedio Nacional 3.568.889 3.394.524 3.255.114 2.991.768 2.656.895 2.369.348 2.349.308 3.331.714
107,1% 101,9% 97,7% 89,8% 79,7% 71,1% 70,5% 100%

* Información calculada con promedios, la base de cálculo es el Salario Mínimo Garantizado que corresponde a la Remuneración Total Mensual.
Fuente: Investigación Nacional de Salaríos y Beneficios, 2017, Cálculos propios ACRIP Nacional.



Prácticas Salariales - Compensación Variable
Compensación Variable a través de BONOS
Otro de los datos interesantes
que reveló el estudio de ACRIP Compañias que otorgan Bonificaciones cargos NO comerciales
Nacional, es el que un opera-
rio gana en promedio 2,4 SMLV;
mientras que un primer directivo La orientación
gana en promedio 44,4 SMLV. NO 44% SI 56% de los cargos
Así mismo, el 56% de las em- a resultados,
presas tienen compensación va- génera a las
riable a través de bonos, siendo entidades a
Bolívar y el Eje Cafetero las regio- establecer y/o
nes donde las empresas menos implementar la
usan este modo de compensación. modalidad de
Paga Variable,





Fuente: Investigación Nacional de Salaríos y Beneficios, 2017, Cálculos propios ACRIP Nacional.



Revista Hombre+Trabajo: (H&T) 13

Contexto









Por último, el 57% de las Beneficios - Actualidad
empresas pagan comisiones a la
fuerza comercial, siendo las em-
presas de consumo masivo las 50%- 47% 45%
que mayor usan esta práctica. Y 41% 37%
los beneficios que más brindan las 33% 33%
empresas a sus empleados están 30%
relacionados con salud, seguros
de vida y días libres.



0%-
Salud Seguro de Días libres Alimentación Horario Becas al Créditos
vida flexible trabajador
Fuente: Investigación Nacional de Salaríos y Beneficios, 2017, Cálculos propios ACRIP.




La investigación también arrojó un listado con los 10 beneficios más comunes en las empresas colombianas. Estos fueron:


1. Horarios flexibles: Cumplir con las horas labora- 2. Labores remotas: Poder realizar las labores desde
les sin ser tan estrictos en los horarios de llegada
casa, un café o cualquier otro lugar.
y salida.

3. Tiempo para temas personales: Hay temas perso- 4. Plan de Carrera: Darles oportunidad a cargos es-
nales que no se pueden realizar los fines de sema-
tratégicos para que lleguen a ser directivos.
na. Se puede compensar y reponer el tiempo.


5. Capacitaciones: La capacitación como inversión 6. miento de “seniors” hasta 1 año.
Mentores: Unir al plan carrera con acompaña-
que beneficia a la persona y a la empresa. También
en idiomas, artes, deportes y otros.



Relajación: Adecuar espacios para la relajación en Bienestar: Crear programas de bienestar laboral y
7. armonía con la salud física, mental y emocional. 8. personal, acordes a la realidad y grupos de interés.



9. Beneficios familiares: Mantener y replantear pla- Cooperación y voluntariado: Aportes y direccio-
namiento por la empresa o el fondo de empleados.
nes de jubilación, seguros, becas de educación de
los hijos, costos de transporte y alimentación. 10. Permitir tiempo libre para realizar actividades de
servicio.

Para más información o adquirir la investigación completa, puede escribir al correo [email protected]





14
14 Revista Hombre+Trabajo: (H&T)Revista Hombre+Trabajo: (H&T)

Innovación

Bassam Sarkis
Profesor Negociación Colectiva
Universidad de los Andes – Colombia







La diversidad





organizacional







para evitar conflictos laborales




El profesor de la Universidad de los Andes, uno de los
más reconocidos expertos en Colombia en materia
de relaciones laborales, Bassam Sarkis, nos dio su
perspectiva sobre la diversidad organizacional.










































Revista Hombre+Trabajo: (H&T) 15

Innovación









Según Bassam Sarkis, en tér- Sin embargo, hoy por hoy por los colaboradores sobre el pre-
minos generales, la diversidad se –afirma Sarkis-, éste término sente y el futuro que enfrentan los
refiere a todo aquello que marca ha evolucionado tanto que ya negocios, el aporte que ofrecen las
una diferencia psicosocial y cul- se considera como una ventaja diferencias de género y generacio-
tural entre los miembros de un comparativa en las organizacio- nales en la resolución de conflictos,
grupo o al interior de un equipo nes exitosas, además de contem- en la generación de ideas innova-
de trabajo. plar adicionalmente atributos y doras, en los distintos estilos de
“Desde los años 90, el tér- características de los recursos liderazgo, en la variedad de compe-
mino diversidad se relacionaba humanos tales como hábitos, es- tencias, creencias, pensamientos,
con la tolerancia para no dis- tilos, formas de ver, ser e inter- principios, valores, inteligencia
criminar las personas y los di- pretar el mundo. emocional y social, entre otros.
ferentes grupos sociales, ante La diversidad cultural en las “Todo esto siempre ha exis-
todo los vulnerables, siendo organizaciones de hoy y del ma- tido, el desafío está en hacer
minorías, tales como raza, géne- ñana, debe ser entendida como la de la diversidad, del genuino
ro, religión, orientación sexual y oportunidad para aprovechar las aprovechamiento de esas dife-
proveniencia”, afirma el experto. diferentes perspectivas ofrecidas rencias, el verdadero capital de




















































16 Revista Hombre+Trabajo: (H&T)

Innovación






















































las organizaciones y por ende trabajar en equipo y tomar de- tación e inclusión laboral. A pesar
su productividad y competitivi- cisiones consensuadas”. de que en Colombia se ha hecho
dad”, explica Bassam. Así mismo, agrega el experto, avances en esta materia, muchas
Las relaciones laborales, debi- “el tema de estabilidad laboral personas conservadoras aún no
do a la interdependencia entre el no tiene el mismo significado toleran esta libertad.
capital y el trabajo, se ven afectadas para los millennials, quienes
por múltiples factores de diversi- prefieren cambiar de organiza-
dad cultural antes mencionados. ción buscando desarrollo y nue- “El desafío está
Para Sarkis, “el choque ge- vos retos comparándolos con en hacer de la
neracional es el factor más crí- generaciones pasadas”.
tico que hoy por hoy dificulta Otro ejemplo está relacionado diversidad, del genuino
las relaciones laborales. Los con la diversidad de género, don- aprovechamiento de
millennials en Colombia ocu- de se presentan un sin número de
pan alrededor del 60% de los conflictos organizacionales tales esas diferencias, el
cargos, lo cual ilustra estas di- como acoso laboral y sexual, o de verdadero capital de
ficultades al interactuar con las gestión del personal a cargo. las organizaciones”.
generaciones Baby Boomer, X, La orientación sexual es otro
Y y Z, para convivir, compartir, factor que incide sobre la acep-



Revista Hombre+Trabajo: (H&T) 17

Innovación






















































“El tema sindical en el me- y aprovechadas al igual que cultura de compromiso emo-
dio empresarial colombiano es aquellas relacionadas con las cional en la que se hace de las
el que más afecta adversamente labores asignadas, tales como controversias el espacio para la
las relaciones laborales, genera experiencia, paradigmas, esti- generación de ideas creativas
desconfianza en el clima laboral los, pensamientos y formas de que permitan la construcción de
y conduce a enfrentamientos y trabajar”, dice. nuevas visiones y aportes dife-
desgastes”, puntualiza Sarkis. El académico también ex- rentes y enriquecedores”.
plica que “una estrategia de
Mejorar las relaciones diversidad puede contribuir al Sindicatos y diversidad
laborales a través de mejoramiento de las relaciones
estrategias de diversidad laborales cambiando la cultura Los movimientos sindicales
“M” (miedo), y construyendo experimentan en los últimos años
Bassam asegura que en un las bases para una cultura “C”, una significativa disminución en
mundo globalizado es imposible es decir, basada en la confianza el número de trabajadores afi-
concebir una organización exito- mutua y la comunicación abier- liados debido a los procesos de
sa sin un enfoque diversificado. ta en la que se permiten y va- privatización, fusiones, flexibili-
“Aquí las diferencias entre los loran las iniciativas e ideas de zación laboral y hostigamiento,
colaboradores son valoradas todos los colaboradores. Una frente a su labor sindical.



18 Revista Hombre+Trabajo: (H&T)

Innovación









“El movimiento sindical, en Del lado patronal -explica
términos generales, carece de Bassam- aquellos empresarios
apertura y modernización. A su y organizaciones públicas que
vez, se encuentra estigmatiza- cuentan con sindicatos, deben
do por la clase empresarial, los desarrollar una estrategia de di-
medios de comunicación y la versidad con tolerancia, respeto e
opinión pública con limitada cre- inclusión, para propiciar un mejor “Es necesario
dibilidad”, afirma Sarkis. clima laboral que se refleje en el adoptar la
El anterior contexto supone beneficio de todos. diversidad como
que los sindicatos no están apli- “Colombia no está muy bien en una competencia
cando plenamente la diversidad cuanto a diversidad organizacio- organizacional
para aprovechar el talento de los nal”, enfatiza Bassam. “En el país la y fortalecer las
afiliados y simpatizantes para rea- igualdad de género ha sido incor- competencias
lizar una autocrítica constructiva, porada parcialmente en algunas sociales de
renovación en los cargos directi- organizaciones, ante todo multi- convivencia
vos y permitir la inclusión de más nacionales y nacionales grandes, y respecto a
mujeres y afrodescendientes en para aprovechar plenamente el los derechos
las filas de las dirigencias. talento humano”, puntualiza. humanos
laborales”.

Innovación








“Hay una necesidad de adoptar e Para el experto, también es ferentes culturas en la empresa
institucionalizar la diversidad cultural importante multiplicar los es- se debe promover la inclusión y
y fortalecer su gestión para cumplir fuerzos para implementar una el diálogo intercultural para ge-
estrategia integral que aplique
nerar mayor nivel de confianza,
cabalmente con los derechos diversidad en las organizaciones, respeto por las diferencias y la
humanos laborales y generar ventajas y gestionar las diferencias exito- tolerancia para generar un com-
competitivas. samente con acciones concretas promiso emocional”.
para generar valor a partir de di-
Por último, el experto en re-
cha inclusión. Para ello, es nece- laciones laborales y docente de
El primer ranking de equidad sario adoptar la diversidad como negociación colectiva hace una
de género corporativo de 2015 una competencia organizacional y recomendación a los directivos y
AEQUALES – CES, cuyo objeti- fortalecer las competencias socia- gestores del talento humano:
vo principal fue el de “impulsar les de convivencia y respecto a los “Hay una necesidad de
y difundir buenas prácticas de derechos humanos laborales. adoptar e institucionalizar la
inclusión y de promoción del “A las organizaciones les diversidad cultural y fortale-
liderazgo de las mujeres en las conviene aplicar estrategias de cer su gestión para cumplir
organizaciones”, arrojó que ellas diversidad cultural, no solamen- cabalmente con los derechos
ganan un 12% menos que los te debido a que la Constitución humanos laborales y generar
hombres en cargos de segundo de 1991 reconoce y valora la ventajas competitivas, lo que
nivel (Gerentes, Directores, Jefes). diversidad cultural y étnica en redundará en una mayor pro-
Así mismo el reciente infor- Colombia, sino también porque ductividad y rentabilidad para
me del Foro Económico Mundial la heterogeneidad de la fuerza la empresa y, quizás, lo más
registró una caída de Colombia, laboral y la variedad de comu- importante, generar mejor
del puesto 64 al 68, en el Índice nidades y migrantes en cuanto a bienestar y calidad de vida de
de Capital Humano Global 2017. culturas, sabiduría, expresiones las personas involucradas. La
“Para remontar esto y conocimientos, entre otros; gestión innovadora de la diver-
Colombia debe, entre otras contribuyen a generar mayor sidad vale la pena. Se convierte
cosas, adoptar iniciativas re- valor, cohesión, inclusión social en una excelente oportunidad
gulatorias para promover la in- y, por ende, mayor competitivi- para mejorar la reputación
clusión laboral y calidad de vida dad” dice Bassam Sarkis. corporativa, requisito para
(personas más felices, leales y Y agrega, “para rentabilizar la consolidarse en el mercado
comprometidas)”, dice Sarkis. presencia de trabajadores de di- globalizado”.





























20 Revista Hombre+Trabajo: (H&T)

Coyuntura

Gabriel Vallejo
Exministro de Desarrollo Sostenible
Consultor especialista en Servicio al Cliente






“No hay mejor




negocio que








pensar en el cliente”,


Gabriel Vallejo






El exministro de Desarrollo
Sostenible habló con la Revista
Hombre & Trabajo sobre la
importancia del servicio al
cliente en las organizaciones y
el rol fundamental de las áreas
de gestión humana en estos
procesos.






Gabriel Vallejo López es re-
conocido en Colombia por haber
manejado con gran profesiona-
lismo la cartera gubernamental
del medio ambiente y desarrollo
sostenible. Sin embargo, otra de
sus facetas es la de un aclamado
conferencista y orador en temas
de servicio al cliente.









Revista Hombre+Trabajo: (H&T) 2121
Revista Hombre+Trabajo: (H&T)

Coyuntura









Es abogado de la Universidad Vallejo ha ocupado, en- Más de 180 conferencias y
Externado de Colombia, tiene un tre otros cargos, la geren- testimoniales de clientes de las
postgrado en gerencia de recur- cia de servicio al cliente de la empresas más importantes de
sos humanos en la Universidad Compañía Mundial de Seguros, Colombia y Latinoamérica reco-
de los Andes, adelantó estu- la gerencia de mercadeo de la nocen a Gabriel Vallejo como un
dios de mercadeo en Eafit-Cesa cadena Hoteles Royal, la vice- experto en temas de servicio al
de Colombia y tiene un MBA presidencia de recursos huma- cliente en América Latina. Como
en dirección de empresas en el nos de Noel, la gerencia general coautor de dos libros, Gabriel
Instituto de Empresa de Madrid de Canal Capital de Bogotá, la ha superado sus expectativas
–España, estudios de coaching dirección general de HSM Group con más de 13.000 unidades
en Ola Coach de España, además México, la vicepresidencia co- vendidas de su primer libro en
de un curso de alta dirección en mercial para Latinoamérica de Colombia y Latinoamérica.
el IPADE (instituto panamerica- HSM Group, la gerencia gene- Esta fue la entrevista que
no de alta dirección de empre- ral de medios especializados de brindó, amablemente, a la Revista
sas) de México. Casa Editorial El Tiempo y la Hombre & Trabajo:
vicepresidencia de MEDIA 24 la
comercializadora de Medios de Revista H&T:
Casa Editorial El Tiempo. ¿Cómo ve el panorama de
Colombia en materia de Gestión
Humana?

Gabriel Vallejo:
El país ha mejorado de manera
significativa en materia de la ges-
tión del talento humano, algo que
irónicamente va en contravía con
la situación de las organizaciones
en relación al servicio al cliente,
donde el panorama es crítico.
En Colombia aún nos falta
trabajar mucho en materia de
cultura organizacional. Hoy en
día las organizaciones están más
preocupadas por los resultados
cuantititavios a corto plazo, que
de cómo construir a mediano y
largo plazo una cultura organiza-
cional que perdure en el tiempo.

Coyuntura









Revista H&T: -desde el punto de vista eco- relación entre los resultados, el
¿Cómo se enlaza el servicio al nómico- el servicio al cliente es talento humano, el desempeño y
cliente con la gestion del talento realmente lamentable. el servicio al cliente.
humano? Esto es algo que va ligado a
un tema fundamental y es que a Revista H&T:
Gabriel Vallejo: las empresas del país no les inte- Usted ha tenido la experiencia “Las
Lo primero es que en nuestro resa el servicio sino la utilidad y de trabajar en organizaciones del organizaciones
país el servicio al cliente es muy los resultados a corto plazo, pero sector público y privado. ¿Existen están más
negativo. Acabamos de hacer la no la construcción de una marca a diferencias entre la cultura del ser- preocupadas por
los resultados
primera y más grande encuesta través del servicio. vicio al cliente de un sector a otro? cuantititavios
de servicio que se ha hecho en Aquí nos enlazamos de ma- a corto plazo,
el país, en conjunto con la firma nera directa con la gestión del ta- Gabriel Vallejo: que de cómo
Cifras & Conceptos, en 10 secto- lento humano porque el tema del Desde el punto de vista de la construir a
res y 11 ciudades; y el promedio servicio tiene que ver con la cul- percepción de la gente es igual de mediano y largo
sobre 100 fue de 54%. tura organizacional. El servicio, en nefasto el tiempo que gastan ha- plazo una cultura
Es decir, los colombianos cualquier organización depende ciendo fila o llamando para solicitar organizacional
consideran que en los secto- estrictamente de los empleados o un servicio en una entidad privada que perdure en el
res más importantes y críticos colaboradores. Entonces hay una que, por ejemplo, cuando tienen tiempo”.

Coyuntura









que hacerlo para liquidar el impues- Pienso entonces que el tema
to predial. La sensación de falta de del servicio al cliente en el sector
atención y servicio en el usuario es público y privado es igual de dra-
la misma, pues en ambos se está mático.
pagando: en uno directamente y en
otro a través de los impuestos. Revista H&T:
Por otro lado, hay unos esce- ¿Cuáles son los principales
narios y unos modelos que en la retos a los que se deberá enfren-
“Normalmente actualidad deberían poner a re- tar Colombia en materia de servi-
la visión de flexionar a las empresas, y es que cio al cliente?
nuestros toda la gente de la nueva genera-
empresarios ción, los millenialls, son personas Gabriel Vallejo:
hace énfasis en que hacen parte en gran medida Lo primero que hay que tener
los resultados de sus actividades a través de los en cuenta es que el sector servi-
y en la utilidad, mecanismos tecnológicos, y eso cio representa el 55% del PIB de
y no en la hace que la interacción humana nuestra economía. En segundo
satisfaccion de frente a las relaciones que deben lugar, hay un reto fundamental
los clientes”.
tener las empresas con los clien- en términos de la conciencia de
tes, se excluyan. los empresarios para que cuando
















































24 Revista Hombre+Trabajo: (H&T)

Logra ser el Líder

que quieres ser



PLAY YOUR


BIGGER GAME



“La diversidad forma parte de 2 días de experiencia con Rick Tamlyn
la individualidad en cada ser
humano y de la conciencia que
tengamos como colectivos de Es una metodología novedosa e innovadora a nivel
aceptar las visiones frente a la mundial que te guiará a crear situaciones
vida y frente al mundo”. desafiantes para rediseñar quién quieres llegar a ser.


Tendrás una experiencia que te ayudará a
encontrar tu gran propósito en la vida.
diseñen sus modelos, sus planes estratégicos, el
cliente aparezca en alguna parte. ¡No te lo puedes perder!
Normalmente la visión de nuestros empresa-
rios hace énfasis en los resultados y en la utilidad, Hotel Capital
y no en la satisfacción de los clientes.
Y en tercer lugar, uno de los retos es cómo lo- Octubre 23 y 24 de 2017
grar que la cultura de la organización logre trans- Hora: 9:00 am a 5:00 pm
mitirle a la gente que no hay nada más importante
que la cultura misma, incluso más que la estrategia.
Hay que lograr que los empleados interioricen que
sin clientes satisfechos no hay negocio, y sin fun- Inversión
cionarios felices y satisfechos, no hay clientes sa- Afiliados
tisfechos, este es, quizá, el reto más importante que Federación
tienen los empresarios y las organizaciones hoy.
$1.800.000 + IVA
Revista H&T: Inversión
En esta edición hemos querido tratar el tema No Afiliados
de la diversidad en las organizaciones. ¿Qué opi- $2.000.000 + IVA
nión tiene sobre esto? ¿Es estratégico para las
empresas?

Gabriel Vallejo:
El tema de la diversidad es fundamental y es
algo importante para la vida misma. Hay que tener
apertura mental y conceptual para ello. La diver-
sidad forma parte de la individualidad en cada ser
humano y de la conciencia que tengamos como
colectivos de aceptar las visiones frente a la vida
y frente al mundo.
Hoy, más que nunca, hay que abrir el alma y el Por primera vez en Colombia
corazón, y respetar las decisiones que las personas
toman para sus vida con cariño y admiración, este
debería ser un tema que no tendría por qué gene-
rar ningún tipo de debate. Más información
Es un tema crucial para las organizaciones en Cel: 310 764 1624 Fijo: 673-8186
todo sentido ya que la inclusión forma parte de la
cultura del servicio al cliente que tanto deseamos. Info: Claudia Parada
Correo: [email protected]



Revista Hombre+Trabajo: (H&T) 25

Coyuntura



















































Quiero reiterar también la
“No hay un tema más importante importancia de la cultura organi- no hay negocio, con lo cual, no
hay mejor negocio que pensar
y fundamental para crear una zacional como eje fundamental de en el cliente.
Cuando uno mira los ejem-
cultura excelente del servicio al cualquier actividad que se quiera plos a nivel mundial de cómo se
desarrollar. Y también entender
cliente, que lo relacionado con la que el área de talento humano ha ido transformando el mercado
gestión del talento humano”. para la organización es un depar- del mundo con negocios como
tamento de soporte, transversal y Netflix, Uber, entre otros, se da
estratégico, que no es el respon- cuenta que son compañías que
sable de que el sendero sea bue- surgieron y crecieron con un
Revista H&T: no o malo, o la gente sea buena diferencial pensado exclusiva-
¿Qué mensaje quisiera dejarle o mala. Es un área de asesoría y mente en el servicio al cliente, en
a los lectores de la revista? acompañamiento, pero la respon- brindarle mejores herramientas a
sabilidad de la gente es de cada los clientes.
Gabriel Vallejo: área dentro de la organización. Entonces el servicio no es
No hay un tema más impor- Y finalmente hacer énfasis, algo de si al presidente o geren-
tante y fundamental para crear de nuevo, en que sin emplea- te de una compañía le parece un
una cultura excelente del servicio dos felices y satisfechos no hay tema importante, sino que es el
al cliente, que lo relacionado con clientes felices y satisfechos, y eje central de la superviviencia de
la gestión del talento humano. sin clientes felices y satisfechos cualquier organización.

Experto

Nohora Martínez
Jefe de Selección de Cuentas
Estratégicas de Adecco
























Diversidad








desde los procesos de selección


La Revista Hombre & Trabajo contactó a una de
las compañías multinacionales más destacada a
nivel mundial en procesos de selección de talento
humano, para conocer su opinión sobre temas de
diversidad.































Revista Hombre+Trabajo: (H&T) 27

Experto









“Nosotros como Adecco Group es una con- Muchos de los casos de discri-
especialistas en selección sultora mundial en gestión del minación laboral se manifiestan,
y como profesionales talento humano con presencia en según el Ministerio de Trabajo,
de recursos humanos, más de 60 países y más de 5.000 desde el momento en que las or-
debemos ser quienes más oficinas, 32.000 colaboradores y ganizaciones realizan procesos
velemos por proteger la más de 100.000 clientes a nivel de selección con condiciones y
diversidad”. mundial cada día. características que limitan la par-
Se especializa, principalmente, ticipación en igualdad de condi-
en asesorar empresas ofreciendo ciones de los aspirantes.
soluciones integrales en servicios “Nosotros como especialis-
temporales, selección de personal tas en selección y como profe-
y consultoría de talento humano. sionales de recursos humanos,
En Colombia, Adecco cuenta debemos ser quienes más vele-
con 36 sucursales ubicadas en mos por proteger la diversidad,
11 ciudades y 725 colaboradores tanto de nuestros clientes como
que dan servicio a más de 1.500 de los candidatos, sobre todo
empresas nacionales y multina- en temas de ideologías, religión,
cionales. raza, género, entre otros. Desde
Como filosofía organizacio- nuestros procesos de selección
nal, la compañía manifiesta tener tratamos de velar porque se res-
un intenso compromiso y visión peten las diferencias y no haya
empresarial hacia el servicio, la lugar a una violacion de esa polí-
flexibilidad para adaptarse a las tica antidiscriminación”, puntua-
prácticas de cada empresa, así liza Martínez.
como el propósito de invertir en Desde Adecco, según lo expli-
relaciones de largo plazo. ca la misma vocera, la estrategia
Debido a su trayectoria y ex- de diversidad que aplican comien-
periencia en el país en el mane- za desde el preciso momento en
jo de procesos de selección de que realizan la convocatoria y
talento humano para cientos de publican las ofertas masivamente.
reconocidas empresas, la Revista “Existen unos parámetros
H&T habló con Nohora Martínez, establecidos donde no pode-
Jefe de Selección de Cuentas mos discriminar ninguna de las
Estratégicas de Adecco, para co- características en un perfil de
nocer a fondo cómo manejar es- candidatos a ocupar una vacan-
trategias de diversidad desde uno te, es decir, no podemos sesgar
de los pasos básicos para la con- por rangos de edad, género, ni-
tratación de personal. vel socioeconómico, religión,
Para Nohora, “desde nuestro posición demográfica, etc. Así
asesoramiento a procesos de se- mismo, cuando hacemos nues-
lección, es importante trabajar tro proceso de evaluación y
muy en conjunto con las orga- presentación de candidatos a
nizaciones con las que podemos nuestros clientes, debemos te-
garantizar, de alguna manera, ner en cuenta que no se puede
que no haya lugar a la discrimi- dejar de lado a un candidato que
nación. De hecho, por política del tenga algún tipo de condición
grupo, en Adecco no podemos física, cognitiva o social. Desde
trabajar en procesos que mani- Adecco no podemos excluirlos
fiesten algún tipo de segregación de participar en los procesos.
de ningún tipo”. Entonces, si cumplen con las ca-



28 Revista Hombre+Trabajo: (H&T)

Experto
















racterísticas mínimas requeri- rencia, más no como una con- “La organización sí
das para la vacante, destacamos dición inamovible de la oferta
sus competencias y habilidades, laboral. Si llegase a ser una con- puede manifestar sus
y es la organización quien, de dición de la empresa, de entrada, preferencias en cuanto a
acuerdo a sus necesidades, es- no sólo nosotros sino cualquier rango de edad o género,
cogen el candidato mejor opcio- consultora de selección de per-
nado”, explica Nohora. sonal debe estar en la obligación por ejemplo; pero
Es sabido en la opinión públi- moral de rechazar este tipo de únicamente a manera
ca que en los medios de comuni- solicitudes y hacer un acompa-
cación y redes sociales digitales ñamiento al cliente para alinear de preferencia, más no
han salido casos a la luz de situa- sus procesos de contratación ha- como una condición
ciones de discriminación laboral, cia estrategias de diversidad, sin inamovible de la oferta
en donde muchas veces las or- dejar a un lado las preferencias”.
ganizaciones buscan candidatos No se trata, por supuesto, de laboral”.
para ocupar vacantes con carac- decir que la diversidad es contra-
terísticas más que específicas, li- tar personas con cualquier tipo
mitadas y segregacionales. de competencias para cualquier
Al respecto, la Jefe de tipo de trabajo. Las habilidades
Selección de Adecco, manifiesta laborales y de conocimiento son
que han recibido solicitudes de necesarias para desempeñar la-
este tipo en donde “la organiza- bores específicas dentro de las
ción sí puede manifestar sus pre- organizaciones.
ferencias en cuanto a rango de Sin embargo, el error puede
edad o género, por ejemplo, pero estar cuando ese tipo de preferen-
únicamente a manera de prefe- cias o características se convierten
































Revista Hombre+Trabajo: (H&T) 29

Experto









en determinantes para una opción tros clientes, entonces de alguna estos candidatos tendrán que
laboral sin justificación alguna, por forma si es una empresa con un ser personas de rangos genera-
ejemplo, cuando se solicita con target dirigido a jóvenes, segura- cionales altos”, dice la experta en
exclusividad para un puesto de mente buscarán talento con ca- selección.
trabajo a un hombre o una mujer, racterísticas similares en temas La base de todo proceso de
cuando al momento de revisar las generacionales. Así mismo, exis- selección que esté enfocado hacia
responsabilidades del cargo se ten unas condiciones especiales la diversidad debe ser la trans-
evidencia que tanto uno, como el para cierto tipo de cargos, por parencia, que comienza desde el
otro, tienen las competencias ne- ejemplo, los directivos, enton- momento mismo en que se publi-
nesarias para ejecutarlo. ces que por razones de manejo can las ofertas.
“En nuestro caso, las prefe- de personal se requiren profe- Las preferencias son válidas y
rencias van enfocadas al tipo de sionales con amplia experiencia necesarias, sin embargo, al tener
cultura coorporativa de nues- y conocimientos, y por tiempo una gama mucho más amplia de
























































30 Revista Hombre+Trabajo: (H&T)



Experto








































Por eso, Nohora Martínez, jefe
“Las organizaciones candidatos a ocupar una vacante, de selección de cuentas estratégi-
se pueden descubrir dentro del
tienen que darse la proceso otro tipo de competen- cas de Adecco, deja un mensaje
oportunidad de conocer cias que no estaban contempla- final a la comunidad de gestión
das y que pueden ser mucho más
humana en torno a los procesos
y abrir sus perfiles útiles al momento de desempeñar de selección y la diversidad:
profesionales para una labor. “Las organizaciones tienen
Para Nohora, “las organizacio-
que las personas que, nes deben, también, en sus pro- que darse la oportunidad de co-
nocer y abrir sus perfiles profe-
quizá, tengan alguna cesos de evaluación y entrevista, sionales para que las personas
condición particular garantizar que los candidatos que que, quizá, tengan alguna condi-
se presenten y cumplan con las
cion particular puedan demostrar
puedan demostrar condiciones mínimas del perfil sus competencias y habilidades
sus competencias solicitado, tengan la posibilidad en los procesos de selección
y habilidades en los de hacer un proceso de evalua- y mostrarse capacitados para
asumir responsabilidades, como
ción completo, independiemente
procesos de selección”. si extiste una condición que los cualquier otro, dentro de una
haga estar en una situación dis- empresa. Factores generacio-
titnta a los demás candidatos”. nales, de género, étnicos o reli-
Adecco es una de las organi- giosos no deberían ser un factor
zaciones con mayor transparencia de exclusión, sino que siempre
y calidad en sus procesos de se- debe prevalecer las aptitudes
lección, prueba de ello es el pres- de la persona. Hay que darles
tigio que han construido tanto en la oportunidad a todos, cono-
empresas clientes como en candi- cerlos a fondo y luego sí tomar
datos y empleados que laboran en decisiones que enfoquen la bús-
organizaciones gracias a su gestión queda por tener el mejor talento
de selección. humano en la organización”.



32 Revista Hombre+Trabajo: (H&T)

Perspectiva

Carlos Hernando Forero Robayo
Director Ejecutivo Asociación
Colombiana de Universidades (ASCUN)










































“La diversidad en





las universidades








no debe ser un problema sino una ventaja


competitiva”, director ejecutivo de ASCUN


No es posible abordar temas de diversidad en las organizaciones sin
conocer la perspectiva y dar una mirada a la formación académica. Por eso,
la Revista H&T entrevistó a Carlos Hernando Forero, director ejecutivo de la
Asociación Colombiana de Universidades (ASCUN), aquí lo que dijo.




Revista Hombre+Trabajo: (H&T) 33

Perspectiva





















































Carlos Hernando Forero Pedagógica y Tecnológica de especial en el valor agregado que
Robayo fue designado en el Colombia, consultor en la Misión trae consigo las diferencias en
2013 como director ejecutivo Nacional para la Modernización cualquier ámbito. A continuación
de la Asociación Colombiana de de la Universidad Pública, geren- la entrevista:
Universidades (ASCUN), la cual te de la Caja de Previsión Social
reúne a la mayoría de instituciones y director comercial de la Caja de Revista H&T:
de educación superior del país. Compensación Familiar de Boyacá. ¿Qué es para ASCUN la diver-
Forero es Ingeniero egresa- En la Asociación Colombiana sidad?
do de la Universidad Pedagógica de Universidades (ASCUN) ocupó
y Tecnológica de Colombia con la Secretaría General y desde el Carlos Hernando Forero:
maestrías en Administración año 2013 se viene desempeñando En materia de educación su-
de Empresas y en Dirección como director ejecutivo. perior, la diversidad la enten-
Universitaria de la Universidad de En conversación con la demos como la posibilidad de
los Andes. Revista H&T, Carlos Forero habló congregar distintas necesidades
Ha sido docente universitario, de la importancia que tiene para educativas de públicos diferentes,
evaluador externo del ICFES, ase- las universidades y sus estudian- y así mismo como la conforma-
sor de rectoría, decano, director tes abordar de manera directa y ción de proyectos institucionales
académico, vicerrector académi- estratégica el tema de la diversi- educativos con identidad propia
co y rector(e) de la Universidad dad, pero, sobre todo, hizo énfasis para cada organización.



34 Revista Hombre+Trabajo: (H&T)

Perspectiva









Dicho en otras palabras, es y único, el cual será diferente al de los propios sistemas de asegura-
estimular esa posibilidad de ofre- cualquier otro proyecto. miento de la calidad, del registro
cer diversas opciones educati- Es en este PEI donde se defi- calificado, la acreditación o hasta
vas para diferentes públicos, y nen varios elementos que tienen las pruebas saber pro.
no simplemente por comodidad que apuntar a la formación de va- Tienen el peligro de querer
pensar que se deban estandarizar lores orientados a la diversidad, ser instrumentos de unificación y
los proyectos educativos, como si porque es allí donde tienen que por eso hay que estarlos revisan-
todo el mundo fuera igual con las apuntalar los valores, las compe- do en sus propósitos, porque si se
mismas necesidades. tencias y el perfil del futuro egre- miran en la perspectiva de control
sado. Es como un sello que llevará y facilidad de los funcionarios del
Revista H&T: el estudiante en su vida profesio- Estado, pues que mejor que sea
¿Los universitarios están sa- nal producto de su formación en uno solo.
lendo al mundo laboral con for- la universidad, no solamente en
maciones en pensamientos de el mercado laboral sino también
diversidad? como ciudadano y como un ele- “Este tipo de cosas le ayudan a los
mento de lo social.
Carlos Hernando Forero: El esfuerzo en torno a la di- estudiantes y futuros profesionales a
Las universidades tienen el versidad lo hacen las universi- formar pensamientos orientados a la
gran reto en la actualidad de es- dades del país, sin embargo, es
tablecer procesos de calidad para importante mencionar que hay diversidad, y con los cuales también
su funcionamiento, y como parte elementos de la política pública potencian aptitudes como la creatividad,
de ello deben tener un Proyecto que aveces no contribuyen y pre- el trabajo en equipo o la innovación”.
Institucional Educativo (PEI) claro tenden homogenizar, inclusive,










































Revista Hombre+Trabajo: (H&T) 35

Perspectiva









Del mismo modo, las institu- Esto es importante porque escenarios de diversidad, sin
ciones van creando otras formas en el mundo laboral, si todos embargo, se siguen presentando
de diversidad externas a sus aulas estamos pensando de la misma casos de discriminación y las uni-
de clase. Un ejemplo de esto es la manera, con el mismo molde, di- versidades no se escapan de esto.
posibilidad actual que ofrecen de fícilmente pueden presentarse ¿Qué tipo de segregación en la
intercambio o estudios en el ex- escenarios de innovación. Sobre academia es la que sería más im-
tranjero, donde los estudiantes todo en el mundo globalizado en portante y urgente mitigar?
tienen la oportunidad de experie- el que vivimos ahora.
mentar otras culturas, razas, etnias, Por eso decía anteriormente Carlos Hernando Forero
religiones; y así mismo, los estu- que hay que ser muy cuidadosos En la medida en que los sis-
diantes colombianos con la llegada con los sistemas de aseguramien- temas de educación superior van
de extranjeros de intercambio. to de la calidad, porque sin darnos pasando de ser sistemas de éli-
Este tipo de cosas le ayudan cuenta pueden pretender homo- te a sistemas de masas, se debe
a los estudiantes y futuros pro- genizar y estarían debilitando es- transformar el pensamiento y las
fesionales a formar pensamien- tas posibilidades de innovación. estructuras colectivas hacia la
tos orientados a la diversidad, y nueva condición, donde son los
con los cuales también potencian Revista H&T: distintos grupos poblaciones los
aptitudes como la creatividad, el En Colombia se están gene- que integran las comunidades
trabajo en equipo o la innovación. rando esfuerzos para generar universitarias.
















































36 Revista Hombre+Trabajo: (H&T)

Perspectiva









Esto no debe verse como un En Colombia, en materia de
problema, en lo absoluto. Por el género, por ejemplo, el país ha
contrario, debe dársele una mira- avanzado significativamente en
da positiva como una posibilidad equidad. Incluso es evidente
de riqueza, no solamente desde el que en las universidades exis-
punto de vista intercultural, sino ten más mujeres trabajando que
desde la propia calidad. hombres, mientras que en otros “En otros países es casi que
Imaginémonos un profesor países eso sigue siendo una pro- un incentivo al mejoramiento
universitario que tenga en su blemática aguda.
salón de clases diversos estu- Todo esto debe estar enmar- de la calidad, donde incluso,
diantes en términos de género, cado dentro de un pluralismo propician que haya esa
generación, demografía, cultura, y un sentido democrático que, combinación y se preocupan
religión, raza, etc. Esto en otros repito, debe estar integrado al
países es casi que un incentivo al Proyecto Educativo Institucional. las instituciones por tener
mejoramiento de la calidad, don- Allí es donde debemos compren- una población lo más diversa
de incluso propician que haya esa der que tener una población di-
combinación y se preocupan las versa es una gran ventaja, ya que posible, porque ahí está su
instituciones por tener una pobla- se puede traducir en tener mejo- riqueza”.
ción lo más diversa posible, por- res niveles de calidad fundamen-
que ahí está su riqueza. tados en la equidad.














































Revista Hombre+Trabajo: (H&T) 37

Perspectiva




































Revista H&T: Las instituciones de educación y necesitamos que se involucren
¿Qué pasa cuando el egresado superior tienen la responsabili- muchos sectores poblacionales.
tiene esa formación estratégica dad, también, de dar una infor- Segundo, entender la diver-
de la diversidad, pero las orga- mación mucho más completa a sidad como un posible factor es-
nizaciones donde comienzan su las empresas sobre sus egresados tratégico para las instituciones de
“Este tipo vida laboral tienen filosofías más para romper estos viejos esque- educación superior para apoyar
de cosas le cerradas? mas de estigmatización. Muchas sus procesos de calidad.
ayudan a los ya lo están haciendo y también El tercero es entender la di-
estudiantes Carlos Hernando Forero: hay organizaciones receptoras de versidad como una característi-
y futuros Es una realidad. A veces en el dicha información, por lo que, por ca de la identidad institucional:
profesionales mundo empresarial se crean este- ejemplo, este tipo de espacios son quién soy yo como institución, y
a formar reotipos que son difíciles de cam- necesarios para fortalecer los la- adelantar mi proyecto educativo
pensamientos biar, en donde las empresas, por zos academia – empresa en torno basado en mis propias caracte-
orientados a ejemplo, se cierran a recibir egre- a la diversidad, entendida en todo rísticas, saliéndome del estándar
la diversidad, sados únicamente de ciertos tipos sentido, comprendida como una y haciendo mi esfuerzo propio, ya
y con los de instituciones, muchas veces, a ventana abierta a oportunidades sea para estimular muchas cosas,
cuales también través, de convenios que son, pre- de ambas partes. porque no todas las universidades
potencian cisamente, inconvenientes. Hay pueden hacer investigación, nece-
aptitudes como que trabajar para cambiar esta Revista H&T: sitamos universidades y futuros
la creatividad, cultura. Desde la red de egresa- ¿Cuáles son los tres principa- profesionales comprometidos
el trabajo en dos hemos hecho un trabajo im- les retos de la educación superior con lo social, que se caractericen
equipo o la portante para cambiar esto, pero en materia de diversidad? por apoyar el desarrollo regional,
innovación”. también hay que hacer un esfuer- que atiendan ciertos tipos de po-
zo por parte de cada institución Carlos Hernando Forero: blaciones.
para enviar mensajes concretos El primero puede ser enten- Quiero ser enfático y reitera-
al ámbito empresarial sobre sus der que la educación superior tivo diciendo que alrededor de la
egresados, destacar sus compe- cumple un rol fundamental en la diversidad tenemos una gran ri-
tencias, habilidades, las funciones diversidad laboral. Hay sectores queza, no siempre bien entendida,
distintivas, lo que hablaba ante- poblacionales, como en el caso que nos puede ayudar mucho en la
riormente, el sello profesional que de Colombia, donde estamos algo equidad, en la calidad y en la pro-
le imprime la universidad. atrasados en materia de equidad pia identidad de la institución.



38 Revista Hombre+Trabajo: (H&T)Revista Hombre+Trabajo: (H&T)
38



Breves






Acrip Bogotá y Acrip Atlántico


Cundinamarca

Equipares
Con total éxito se realizó la El pasado jueves 7 de Septiembre
primera visita empresarial del presente año, el comité de Gestión
convocada por Acrip Bogotá y Humana de Barranquilla, conformado con
Andi, Amcham, y Acrip Atlántico acompa-
Cundinamarca con el apoyo de la Policía ñaron a la Alcaldía distrital en la socialización del programa
Nacional de Colombia de Sello de Equidad Laboral – Equipares, y el decreto 2733
de 2012, liderado por la oficina de la mujer de dicha Entidad.
Con este nuevo formato Acrip Bogotá y Cundinamarca Desde Acrip Atlántico ratificamos nuestro compromiso
inició las visitas a empresas que desean mostrar los pro- con el mejoramiento de las condiciones de vida de las mu-
cesos internos que desarrollan día a día para mejorar su jeres, al cumplimiento integral de sus derechos y la igualdad
gestión. de oportunidades para su desarrollo social, económico, po-
En esta oportunidad, el director de la policía nacional, lítico y cultural.
general Jorge Hernando Nieto, abrió las puertas de la sala Fue un inmenso honor participar y aportar en este pro-
estratégica para explicar cómo, desde talento humano se ceso apoyando el crecimiento organizacional femenino, a los
piensa constantemente en innovación y gestión del cam- espacios de integración y de igualdad al interior de las orga-
bio. nizaciones, con ejemplos tan atractivos como el de Argos.
Esta institución mostró en cada plan estratégico, el gran
compromiso que tiene por conocer, entender y mejorar el
bienestar de más de 180.000 colaboradores. Porvenir – Acrip Atlántico
Acompañados del general Nieto, el mayor general
Segura, el coronel Nieto y el teniente coronel Acevedo, la A lo largo del presente año, Acrip Atlántico y Porvenir
jornada fue importante para los asistentes y dejó grandes han realizado más de 20 capacitaciones en conjunto, forta-
aportes y ejemplos a seguir. leciendo una alianza de años con un solo objetivo en común:
beneficiar a todas las empresas con capacitaciones y forma-
¿Cómo involucrar a los líderes para que vean la impor- ción integral, lideradas por el área de gestión humana y con
tancia y el impacto de la dirección de talento humano? un impacto directo en sus colaboradores.
Con esta alianza, hemos cubierto la totalidad de la región
1. Compromiso de los directivos. caribe, extendiendo nuestra labor a ciudades como Cartagena,
Santa Marta, Valledupar y, por supuesto, Barranquilla.
2. Tener claros los procesos a seguir
3. Tener acompañamiento para que todas las unida-
des tengan el conocimiento necesario para estar
alineados con la estrategia y así cada colaborador
sepa cuáles son sus funciones y deberes.

















40 Revista Hombre+Trabajo: (H&T)

Breves







Acrip


Valle Clausura del programa

de derecho laboral
seguridad social,
salud y seguridad en
1. Con éxito ACRIP Valle realizó
el trabajo
la clausura del programa de de-
recho laboral seguridad social,
salud y seguridad en el trabajo,
que se inició en mayo de 2017.
2. Con la participación de más de 149 Líde-
res de Gestión Humana y más de 30 em-
7º Encuentro de
presas patrocinadoras, ACRIP Valle reali-
Líderes de Gestión Hu-
zó el 7º Encuentro de Líderes de Gestión mana - EnREDemonos
Humana - EnREDemonos: con la exitosa
conferencia “Triunfar no es por opción,
es por decisión” dictada por Francisco
Sanclemente, campeón paralímpico co-
lombiano de la media maratón de Miami
y la media maratón de Buenos Aires Ar-
gentina, embajador marca país, adminis-
Taller capacitación y
trador de empresas y conferencista.
assessment
3. Con un innovador formato se llevó a cabo
el taller capacitación y assessment, apo-
yados en simuladores de negocios, con la
directriz del Dr. Juan Felipe Cadavid, de
CMC.
Taller Sistemas
4. En asocio con la Universidad Católica de de evaluación e
Colombia, se llevó a cabo con éxito el Ta- indicadores para la
gestión humana.
ller Sistemas de evaluación e indicadores
para la gestión humana.
5. En asocio con Great Place to Work, y pa-
trocinado por Digital Ware, reunimos a lí-
deres de la región, para explicarles cómo
desarrollar un liderazgo efectivo a través
del “Taller ser líder es estar y hacer”.
“Taller ser líder es
estar y hacer”

Acrip Boyacá



Acrip Boyacá en convenio con SGS Colombia, finalizó el curso “Auditor Interno en Sistemas de Gestión ISO
9001:2015, ISO 14001:2015, OHSAS 18001:2007 y Gestión del Riesgo basado en la ISO 31000:2009”, con la
participación de empresas y consultores como: Ingemol, Al Día Seguridad Social y Gestión de Calidad, Diaco
Gerdau, Productos Comestibles Toliboy S.A.S., Inversiones El Dorado S.A.S, Industrias y Montajes Grajim Ltda,
Taller Técnico Industrial Trujillo, DelHorno Alimentos Gourmet, entre otros.



Revista Hombre+Trabajo: (H&T) 41

Directorio






La Investigación







Salarios y Beneficios de gira por varias ciudades del país







Este año, la 42ª Bogotá
Investigación Nacional
de Salarios y Beneficios
de ACRIP Nacional,
realizó un circuito por
varias ciudades del
país para presentar los
principales resultados
del estudio a nivel
general y segmentado
por cada región.



Con una gran afluencia de em- Barranquilla
presarios, líderes de gestión hu-
mana y periodistas de importantes
medios de comunicación, la inves-
tigación estuvo en Bogotá, Cali,
Barranquilla y Cartagena.
A continuación presentamos
algunos registros fotográficos de
los momentos más importantes de
la gira nacional:
Cali Cartagena




















42 Revista Hombre+Trabajo: (H&T)