Revista HyT Edición 107

Edición 107 • Abril 2018 • Año 34

hombre+trabajo

Acoso Laboral

Tema central

¿Qué es? ¿Cómo evitarlo?
¿Cómo fomentar la
convivencia laboral?

www.acripnacional.org



hombre+trabajo Contenido

ISSN 1692-9551

Revista de la Federación Colombiana de Gestión Humana - Acrip Nacional

Comité editorial: 14
Iván Darío Arenas Jaramillo
+Contexto
Alejandro Torres El flagelo del acoso
Willy v. Mayenberger
Juan Carlos Álvarez sexual en el trabajo

Xavier García y los principales retos para afrontarlo
Hugo Fernando Valderrama
Secciones
Oscar Gutiérrez
Sandra Solis 4 +Editorial 22 +Experto

Invitado: Francisco Javier Ruíz (ACRIP Bolívar) 5 +Perfil 22 “RR.HH debería abordar el
acoso laboral desde una
ACRIP Nacional – Junta Directiva: 5 Nuestro comité perspectiva psicoeducativa”
Presidente Vicepresidente asuntos laborales editorial
30 Coosalud y su modelo de
Iván Darío Arenas Jaramillo Carlos Guillermo Schmidt 9 +Contexto prevención del acoso laboral
ACRIP Nacional Mumm Junguito
ACRIP Bogotá y Cundinamarca 9 El Contrato Psicológico 34 “Los comités de
y su transformación convivencia laboral son una
Vicepresidente Vicepresidente herramienta fundamental
desarrollo humano seguridad social 14 El flagelo del acoso para la autogestión”
Francisco Javier Ruíz Enrique Pérez Pérez sexual en el trabajo y los
principales retos para 40 +Breves
ACRIP Bolívar ACRIP Boyacá afrontarlo
40 Acrip Bogotá y Cundinamarca
Secretario tesorero y fiscal 41 Acrip Nacional
Juan Carlos Ramiréz 41 Acrip Atlántico
ACRIP Valle 41 Acrip Boyacá
42 Acrip Valle
Directora Ejecutiva Nacional: 42 Acrip Bolívar
Mónica García Espinel
9 18
Periodista y contenidos:
Jeisson Andrés Quiroga Irreño +Experto +Experto
RR.HH Coosalud
Corrector de estilo:
Bernardo Martínez Rodríguez debería abordar el y su modelo de prevención
acoso laboral desde una del acoso laboral
Producción editorial: perspectiva psicoeducativa
Diseño y diagramación
GOOD;) Comunicación para el desarrollo sostenible 3Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Impresión:
Gráficas Ducal Ltda

ACRIP Nacional:
Nuevas oficinas de la Federación Colombiana

de Gestión Humana ACRIP Nacional:
Calle 93 # 12 - 54 Oficina 308. Edificio Officitty

PBX: (57) (1) 300 45 65
Línea servicios (1) 8 05 8924

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Bogotá, D.C., Colombia

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Interamericana
de Asociaciones
de Gestión Humana

La revista Hombre & Trabajo es una publicación trimestral de la
Federación Colombiana de Gestión Humana – ACRIP Nacional.

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escrita de los editores. Correo electrónico: [email protected]

La revista Hombre & Trabajo invita a sus lectores a compartir
sus opiniones, sugerencias y comentarios.

Escríbanos: [email protected]

Editorial

Iván Darío
Arenas Jaramillo

Presidente Junta Directiva En hora buena el mundo está experimentando una
de la Federación Colombiana de revelación de prácticas incorrectas e inmorales,
Gestión Humana-ACRIP Nacional. relacionadas con acoso sexual y acoso laboral,
particularmente en las mujeres, pero alcanzable
Presidente Federación a cualquier persona.
Interamericana de Asociaciones
de Gestión Humana FIDAGH El acoso laboral ha sido una constante a lo
largo de los años en los sectores empresariales
de todo el mundo, y aunque hoy en día, gracias a
legislaciones, sistemas de denuncia y programas
de prevención, el número de casos se ha reduci-
do, es un fenómeno que aún existe.

En esta edición de la Revista H&T quisimos
abordar esta problemática desde una mirada crí-
tica pero, sobre todo, analítica que nos permita
entender las dimensiones del problema –equívo-
camente reducidas- y reflexionar sobre la nece-
sidad de eliminar del todo el acoso laboral en las
organizaciones.

Para ello abordamos la opinión de expertos en
relaciones laborales, psicólogos organizacionales y
de empresas que han hecho frente a la situación de
una forma positiva en materia de buenas prácticas.

La invitación, amable lector, es para que con
estas páginas se sume al movimiento global que
le está poniendo la lupa al acoso y le dé una mira-
da reflexiva a las relaciones laborales de su pro-
pia organización.

Bienvenido y como siempre, gracias por con-
tinuar leyéndonos.

4 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Perfil

Nuestro
Comité Editorial

Sandra Solis
Administradora de Empresas con un MBA en el
ITESM, Coach Certificado por ICF (International
Coach Federation), Especialización en DO y en
Habilidades Directivas por ADEN Business
School. Profesional bilingüe con experiencia
en empresas multinacionales y de diversos sec-
tores, manejando procesos de selección, induc-
ción, capacitación, desarrollo, administración
de personal, clima organizacional, modelo de
competencias y programas de transformación
organizacional en el rol de coach y facilitadora;
capacidad para liderar procesos, organizada,
orientada al logro de resultados y con facilidad
para desarrollar excelentes relaciones interper-
sonales en todo nivel. Este año fue nombrada
como Embajadora de los Valores Compartidos
a nivel mundial.
Juan Carlos Álvarez Echeverri
Es Director de Gestión de Recursos Humanos
en Telefónica Movistar y vicepresidente de la
Junta Directiva Acrip Bogotá y Cundinamarca.
Abogado de la Pontificia Universidad Javeriana,
cuenta con un Postgrado en Derecho Laboral de la
Universidad Javeriana y un Postgrado en Derecho
Comercial de la Universidad de los Andes.
Tiene amplia experiencia en el Área de Recursos
Humanos, liderando la administración de
Relaciones Laborales y procesos profundos
de cambio al interior de reconocidas organiza-
ciones, entre las que se encuentran Nestlé de
Colombia S.A., Panamco Colombia S.A. (hoy
Coca Cola Femsa S.A.) y la Empresa Nacional
de Telecomunicaciones TELECOM.
Es catedrático de la Facultad de Ciencias Jurídicas
de la Pontificia Universidad Javeriana de Bogotá
en los programas de Especialización en Derecho
Laboral, en la cátedra de Negociación Colectiva
y la Especialización en Derecho de la Seguridad
Social.

5Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Perfil

Xavier García
Ingeniero Mecánico y Exec MBA con más de 30
años de experiencia en la gestión estratégica de
Recursos Humanos. 25 años en cargos de primer
nivel en organizaciones nacionales y multinacio-
nales en diversos sectores de la economía cómo
Petróleo y Gas (Frontera Energy, Equion Energía
Ltd. y British Petroleum Región Andina) sector
financiero (Citibank en la Región Centro América,
Colombia y Puerto Rico), sector petroquímico
(Gerente de Operaciones de Carboquímica S.A.
y VP de Relaciones Industriales de Unión de
Industrias Químicas Ltda.)

Bassam Sarkis, c.r.i.
Sarkis es MSc y BSc de la Universidad Laval,
Canadá. También es profesor de relaciones indus-
triales de la Universidad de Los Andes, consultor
empresarial y docente en desarrollo humano y
organizacional en Canadá, Colombia, Venezuela
y Ecuador. Es autor del libro: “El Sistema de
Relaciones Industriales en Colombia” y coautor
del libro: “Administración de conflictos labora-
les, la negociación colectiva en Colombia y en
la región andina”.
Ha sido consultor del BID – Cámara de Comercio
de Bogotá en el tema de “Métodos Alternativos
de Solución de Conflictos” y asesor del despa-
cho del Ministerio del trabajo.

6 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Perfil

Alejandro Torres Mojica
Es Ingeniero Industrial, Máster, y PhD Candidate en
Gobierno y Cultura de las Organizaciones, con estu-
dios en Alta Dirección de Empresas. Experiencia de
más de treinta años con responsabilidades directi-
vas a nivel nacional y regional en áreas de Recursos
Humanos, Tecnología y Operaciones en compañías
multinacionales en Colombia, Brasil y Estados Unidos
como Holcim, Dow Chemical, BP y BBVA.
Desde 2009 ejerce la consultoría en Estrategia,
Desarrollo de Liderazgo, y Gestión del Talento en
Colombia y varios países de América Latina. Es pro-
fesor universitario y ha sido miembro de varias Juntas
Directivas en distintos sectores económicos.
Hugo Fernando Valderrama Sánchez
Es presidente de High Value Consulting Corporation
US, Canadá & Colombia.
Ingeniero de Sistemas y Computación, MBA, PADE
del INALDE, Master en Recursos Humanos y PhD
en Business Administration. Aparte de emprende-
dor y director de empresas es experto en estrategias
empresariales y comerciales, lo mismo que en Change
Management y Capital Humano. Autor de 9 libros de
Management y Alta Gerencia y blogger de Portafolio.
Ha sido emprendedor, creador y desarrollador de
25 organizaciones entre las que se destacan: IQ
Outsourcing, Fundación El Nogal, ACIS, Belltech
Colombia, afina Colombia (Hoy Wescom), Mando Medio
Colombia, In Motion Colombia, High Value Consulting
Colombia y Estados Unidos, FORO de Presidentes
Colombia y Acepta SAS.
Estuvo en IBM Colombia por 15 años y fue gerente de
IT, Gerente de ventas en Large Accounts del sector
financiero y Gerente de ventas en cuentas estratégi-
cas. Luego por 15 años estuvo en NCR Colombia como
Presidente Ejecutivo y presidente del Directorio. Fue
presidente de Afina Colombia, Ecuador y Perú (Afina
Región NOLA) por 7 años.

7Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Perfil Willy von Mayenberger
Es experto internacional en Gestión Estratégica y Talento
8 Revista Hombre+Trabajo: (H&T ) Humano. Tiene más de 25 años de experiencia laboral en
empresas como: IBM, Procter & Gamble, Hay Group, Unisys
Corporation y The Coca-Cola Company en Atlanta en don-
de fue Gerente de Recursos Humanos para Latinoamérica.
Fue Director General por 7 años de la firma de Consultoría
en Gestión de la Estrategia Symnetics–Tantum, tanto en
Colombia como en México.
Actualmente es Socio Director de la firma AMROP
Top Management. Fue Presidente de la Federación
Colombiana de Gestión Humana – ACRIP por cuatro
años, Vicepresidente de la Federación Interamericana
de Asociaciones de Gestión Humana – FIDAGH, y primer
representante de Latinoamérica en el Board of Directors
de la WFPMA – World Federation of People Management
Associations.

Iván Arenas
Es Administrador de empresas de la Universidad de La
Costa, Colombia. Tiene un MBA – Master en Administración
de Empresas de la Universidad del Norte. Es Especialista en
Gerencia de recursos Humanos de esta misma Universidad.
Tiene experiencia docente en pregrado en la Universidad
del Norte, Universidad de la Costa, con experiencia
como docente en Postgrados, en la Universidad Simón
Bolívar sedes Barranquilla y Cúcuta, Universidad de la
Guajira. Universidad Autónoma del Caribe, Universidad
de Santander y Universidad Sergio Arboleda
Conferencista invitado para temas de Gestión Humana en:
Cámara Colombo-americana de Barranquilla, Universidad
de Córdoba, Universidad Sergio Arboleda, Universidad
Simón Bolívar. Primer Foro de Recursos Humanos
y Competitividad en el Sector Agropecuario. (Sena –
Ministerio de Agricultura).
Ex director de la Maestría en Gerencia del Talento Humano
de la Universidad Simón Bolívar. (Barranquilla – Colombia).
Actualmente es presidente de la Federación Colombiana
de Gestión Humana ACRIP Nacional y presidente de la
Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión
Humana FIDAGH.

Alejandro Torres Mojica Contexto
Experto y consultor
en estrategia organizacional

El Contrato
Psicológico y su
transformación

“Trabajar en grandes compañías ya no es
necesariamente el ideal de los millenials, y es por ese
motivo que cada empresa debe repensar en el tipo de

contrato psicológico que está dispuesta a ofrecer”.

Contexto

“Las empresas Tenemos que aclarar, de entra- ras y financieras-. Con el trans-
anteriormente da, qué es lo que debemos enten- currir de los años, el cambio en
ofrecían a sus der por contrato psicológico. Este los mercados y en la tecnología,
término hace referencia al víncu- entre otros, ha ocasionado que
empleados la lo emocional que existe entre un este tipo de compañías, y muchas
conservación de un empleado y la organización para la otras, estén en permanente rees-
que trabaja. También tiene que ver tructuración, siendo hoy en día
empleo por largos en la relación de los colaborado- muy poco común que un colabo-
años caracterizando res de una empresa con sus jefes, rador permanezca en una empresa
sus gerentes, y la identificación durante toda su vida.
de esta forma su que puedan tener con las metas,
contrato psicológico”. objetivos y propósitos de la orga- Eso nos lleva a uno de los cam-
nización, y viceversa. Es el nivel bios más notables de las empresas
de compromiso de las dos partes en torno al contrato psicológico de
por cumplir con las expectativas sus empleados. En el pasado las
y planes del otro. compañías hablaban de brindar
“estabilidad” a sus colaborado-
Este tipo de contrato se ha ido res como una manera de gene-
modificando a través de los años, rarles compromiso y sentido de
y en la medida que el mundo y las pertenencia por la organización.
mismas organizaciones optimizan Actualmente este concepto se ha
sus procesos. A pesar de que siem- transformado por el de “emplea-
pre ha existido esta dinámica, es bilidad”. Es decir, las empresas ya
a partir de los años 90s cuando la no ofrecen “muchos años de tra-
industria se ha transformado más bajo asegurado” o estabilidad, lo
rápido, debido al cambio tecnoló- que ofrecen es la oportunidad de
gico y de los mercados. aprender y ampliar sus compe-
tencias a cambio de tener un tra-
Pensemos, por un momento, en bajo, por tiempo indeterminado,
lo que significa hoy en día el uso de que les dará la oportunidad de ser
algunas tecnologías, como los pro- “empleables” en el mercado laboral
cesamientos de grandes cantidades que lucha por esas competencias.
de información: big data, business
analytics o people analytics, que Este cambio obedece a que las
son todas posibilidades magnifi- empresas anteriormente ofrecían a
cadas de utilización histórica de sus empleados la conservación de
información, para luego convertirla un empleo por largos años carac-
en un insumo con el fin de mejo- terizando de esta forma su contrato
rar los procesos de toma de deci- psicológico, mientras que ahora ese
siones, tanto en calidad, como en valor está representado por el ofre-
oportunidad, y aceptación. cimiento de “experiencia laboral”
sin importar el tiempo que duren
Estos cambios tecnológicos y en la empresa. Estos dos concep-
de mercado conllevan transforma- tos, empleabilidad y estabilidad, hoy
ciones en el trabajo, y en la mane- están presentes en las organizacio-
ra de realizarlo. Afectan también nes donde tienen distintas genera-
las relaciones entre las personas ciones dentro de sus empleados.
en sus entornos organizacionales.
En el pasado, era muy común que Otra diferencia en el tipo de
las personas tuvieran trabajos que contrato psicológico es que, en
les duraran casi toda la vida - en el pasado, las personas se incli-
Colombia, era una constante en naban por trabajar en empresas
empresas grandes manufacture- grandes, con infraestructuras

10 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Contexto

amplias, porque allí encontraban venido convirtiendo en contratos empresa y los distintos tipos de
esa estabilidad y posibilidades de a mediano o corto plazo. vínculo emocional o contrato psi-
crecimiento. Hoy en día, hay una cológico que deben co-existir. Esto
cantidad considerable de opor- Hoy la mayoría de las empre- es especialmente aplicable a las
tunidades de empleo en startups sas ofrecen, fundamentalmente, a empresas grandes, que es donde
que son, en general, emprendi- sus empleados puestos y funciones hay un mayor número de personas
mientos basados en tecnología que para ejecutar; no se ve una inten- de todas las generaciones.
se edifican explorando oportuni- ción explícita fuerte que conten-
dades completamente nuevas de ga compromisos de crecimiento Por lo general, los empleados
negocio donde, muchas veces, ni profesional a futuro. Esto podría con mayor edad y tiempo de traba-
siquiera requieren de una ofici- ser un problema para las organi- jo, tienen una concepción de con-
na, y donde se apuesta a lograr zaciones, ya que en la medida que trato psicológico más orientada
unos márgenes muy superiores las personas no tengan un contrato hacia la reciprocidad y el equilibrio.
a los de cualquier otra actividad psicológico fuerte, los niveles rea- Para estas personas el concepto de
industrial o comercial tradicional; les de compromiso de desempeño empresa supera al concepto indi-
esas alternativas son las que los y permanencia no serán eviden- viduo, y muchos de ellos sacrifican
jóvenes actuales encuentran muy tes, como tampoco la contribución tiempo y cosas personales con la
atractivas y desafiantes para vincu- requerida a los resultados. esperanza de que la empresa en
larse y generar empresa. Por ello, algún momento los recompense
trabajar en grandes compañías ya La sostenibilidad y los resul- por su esfuerzo y compromiso.
no es necesariamente el ideal de tados de las empresas dependen
los millenials, y es por ese motivo básicamente de los niveles de des- En cambio las nuevas gene-
que cada empresa debe repensar empeño y de compromiso de los raciones, especialmente para los
en el tipo de contrato psicológico empleados, por lo que hoy las com- millenials, el tipo de contrato psi-
que está dispuesta a ofrecer. pañías deben buscar lealtad y sen- cológico es más transaccional y
tido de pertenencia, ofreciendo anteponen el individuo a la orga-
Las motivaciones que tienen las contratos psicológicos distintos, nización. Tienen unas expectativas
personas para permanecer hoy en que se acomoden a las distintas de crecimiento personal y profe-
día en las empresas son distintas, generaciones, que sean fuertes y sional altas y rápidas, que si no lo
así como también lo son las nece- desafiantes, no solamente a corto encuentran en una organización,
sidades de las organizaciones. Los sino a mediano y largo plazo. las buscan en otras organizaciones
contratos psicológicos anterior- o en su propio emprendimiento;
mente eran de largo plazo, y en la Otro punto importante a tra- por tanto, tienden a tomar deci-
medida que pasa el tiempo se han tar, cuando hablamos de contra- siones más prontas y frecuentes
to psicológico, es la convivencia de vinculación o desvinculación.
de distintas generaciones en la

Antiguos Nuevos

Empresa

Persona

Compromiso

11Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Contexto

“La sostenibilidad y los
resultados de las empresas
dependen básicamente de

los niveles de desempeño
y de compromiso de
los empleados”.

Este fenómeno, en buena parte, se cional haciéndolas sentir y pensar a tener una relación de reciproci-
presenta como reacción a lo que vie- que “no vale la pena tener víncu- dad pero con el ritmo que exige las
ron los jóvenes de lo que les ocurrió los emocionales profundos con generaciones nuevas, y para eso
a sus padres en los procesos conti- las compañías”, ya que inespera- tendrán que diseñar una propues-
nuos y masivos de reestructuracio- damente éstas los despiden en la ta de valor distinta a la del pasado,
nes empresariales de finales de los próxima reestructuración. debe ser una mezcla que satisfaga
años 90s y principios de siglo XXI; las necesidades materiales, perso-
ellos presenciaron cómo muchas A futuro, los vínculos emo- nales y emocionales.
empresas los sacaron, y testimo- cionales de los trabajadores con
niaron la ruptura de los contratos sus organizaciones van a estar Lo que debe ser más impor-
psicológicos de compromiso, opor- diferenciados de acuerdo al tipo tante para las organizaciones es la
tunidades y permanencia, con afec- de empresa, de actividad y a las coherencia. No pueden existir más
taciones a nivel personal y familiar, aspiraciones personales. Va a ser empresas con contratos psicológi-
y que tuvieron más implicaciones imposible caracterizarlos de un cos a corto plazo, con altos niveles
directas y negativas para éstos, que solo modo. Habrán compañías que de rotación, y que en sus discur-
para las mismas empresas. seguirán muy interesadas en cum- sos, sus ejecutivos, manifiesten que
plir con el cliché de que el factor quieren tener personal comprome-
Esto lógicamente “tocó” a las humano es lo más importante de tido con los objetivos y visión de la
nuevas generaciones a nivel emo- la empresa y estarán dispuestos empresa a largo plazo.---

12 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )



Contexto

El flagelo del
acoso sexual
en el trabajo

y los principales retos
para afrontarlo

Bassam Sarkis
Profesor de la Universidad de los Andes

“Nuestro país privado, algo de lo que estar aver- En este contexto atípico, se
cuenta con una gonzadas de admitir(...) El poder de debe abordar el fenómeno de aco-
#MeToo extrae eso que las mujeres so sexual en el ámbito laboral para
normatividad se habían callado y lo convierte en entender su complejidad y poca
caracterizada un movimiento”. visibilidad, dado que la gran mayo-
por la confusión ría de las víctimas de hostigamiento
de su alcance”. En Colombia el tema no ha sido no denuncian por miedo a perder
ajeno. Varias mujeres, entre ellas, su empleo y sus fuentes de ingreso.
A nivel mundial el acoso sexual reconocidas periodistas y artistas, Mientras que aquellos pocos que
en el ámbito laboral está al rojo han denunciado casos de acoso y se atreven a denunciar sus casos,
vivo. Al finalizar el año 2017, en abuso sexual en el trabajo, inspira- encuentran muchas limitaciones a
el mundo del entretenimiento y das también en dichas campañas. nivel de sus empleadores y, sobre
tras el escándalo en el que más de todo, ante la justicia.
60 mujeres denunciaron actos de Colombia es un país en desarro-
acoso sexual por parte del reco- llo caracterizado por una moderni- Un estudio del Ministerio del
nocido productor de Hollywood, zación socio empresarial precaria, Trabajo, realizado en el año 2014,
Harvey Weinstein, se difundie- con alto nivel de informalidad labo- señala que 13% de las personas
ron masivamente varias iniciati- ral y con pocas oportunidades de encuestadas en una investigación
vas como “Times Up”, “Delata a tu empleo. Este contexto se agrava sobre este tema, sufrió acoso sexual
cerdo” y “#Metoo”, para denunciar por el fenómeno de la violencia de en su lugar de trabajo, de las cuales
en las redes sociales este flagelo género que se vive en muchos sec- un 63% eran mujeres. Sin embargo,
y recaudar fondos para “propor- tores del país. solamente un 10% de las víctimas
cionar apoyo legal subsidiando a elevó una queja al respecto.
mujeres y hombres que han sido “Presenta características espe-
hostigados, agredidos o abusados ciales ya que la situación social de Y según los últimos registros
sexualmente en su lugar de trabajo. las mujeres es desfavorable desde de la Fiscalía General de la Nación,
varios puntos de vista. Uno de ellos replicados por varios medios de
Este movimiento en las redes es la marcada tendencia idiosincrá- comunicación, en el último año
sociales sigue generando testimo- tica colectiva hacia la definición de se reportaron 11.098 casos, de los
nios de acoso sexual en el campo roles masculinos y femeninos. La cuales 6.000 se encuentran inacti-
laboral donde, en la mayoría de los situación socioeconómica de las vos. Víctimas que no se acercaron
casos, las víctimas son mujeres. mujeres colombianas, es otro de más a la Fiscalía o que desistieron
Para llamar la atención sobre la ellos, no solo soporta altos niveles de las agresiones sin informar a las
magnitud del problema y la necesi- de violencia y discriminación labo- autoridades. Las cifras aumentan
dad de visibilizar esta problemática ral, sino altos niveles de pobreza en la medida que los casos se cono-
que sigue siendo tabú, la periodista que la llevan cada día a la exclusión cen más. De cuatro denuncias en
Sophie Gilbert hace una excelente social”, dijo en 2014 Diana Ramos, 2008 se pasó a 1.656 en 2017, más
reflexión: “Durante muchos años, una antropóloga y gestora cultu- de cuatro casos diarios.
las mujeres definían el acoso sexual ral de reconocimiento en España.
que sufrían de esta manera: como A pesar de los últimos avances
algo de lo que no se hablaba, algo Nuestro país cuenta con una en la normatividad para enfrentar
normatividad caracterizada por la el fenómeno de la violencia contra
confusión de su alcance, especí- las mujeres, se puede alegar que
ficamente en la Ley 1010 de 2006 el tema del acoso sexual y labo-
para prevenir, corregir y sancio- ral no figura como una prioridad
nar el acoso laboral y otros hos- y no hace suficiente presencia en
tigamientos en el marco de las los debates académicos y públicos.
relaciones de trabajo.

15Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Contexto

“El acoso laboral
y acoso sexual
tienen muchas

cosas en común,
ya que ambas se
pueden catalogar

como un riesgo
psicosocial”.

Acoso laboral y acoso sexual tipo laboral o todo comportamiento la salud física, mental, el bienestar
Según la Organización Internacional tendiente a menoscabar la autoes- y calidad de vida, además de las
del Trabajo (OIT), “el acoso sexual tima y la dignidad de quien parti- consecuencias negativas a nivel
está íntimamente ligado con el poder cipe en una relación de trabajo de social y familiar.
y con frecuencia se lleva a cabo en tipo laboral”. (Ley 1010 del 23 de
sociedades que tratan a las mujeres enero de 2006) Ambos consisten en insinua-
como objetos sexuales y ciudada- ciones o comportamientos ver-
nos de segunda clase”. Cuando, por En términos conceptuales, el bales o físicos de índole sexual,
ejemplo, a las mujeres se les solicita acoso laboral (Mobbing), “descri- indeseadas para quien las recibe.
favores sexuales a cambio de otor- be un modo de trato entre las per- La principal diferencia entre los
gar un beneficio laboral. sonas. Su significado fundamental tipos de hostigamiento radica en
En términos jurídicos, el acoso labo- es acosar, molestar, hostigar, obs- su intencionalidad, dependiendo
ral se define como: “Todo acto de taculizar o incluso agredir física- de las motivaciones del acosador.
violencia contra la integridad física mente a alguien. Se trata de una
o moral, la libertad física o sexual fuerte y agresiva intromisión en la Para una mejor comprensión
y los bienes de quien se desempe- vida y las acciones de otra perso- de la problemática del Mobbing, el
ñe como empleado o trabajador; na” (Schallenberg, 2004). siguiente cuadro sinóptico describe
toda expresión verbal injuriosa o detalladamente las causas y con-
ultrajante que lesione la integridad El acoso laboral y acoso sexual secuencias de este flagelo, cuyos
moral o los derechos a la intimidad tienen muchas cosas en común, autores son Carlos Andrés Dávila
y al buen nombre de quienes parti- ya que ambas se pueden catalo- Londoño y José Gabriel Carvajal
cipen en una relación de trabajo de gar como un riesgo psicosocial, Orozco, en su libro Aproximación
se deriva de las relaciones labo- al estado actual de la prevención del
rales y tiene efectos graves sobre acoso laboral en Colombia (2014).

16 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Contexto

Tabla 1
Causas y consecuencias del Mobbing

Causas Consecuencias

Desde los rasgos de la personalidad de la víctima Personales

La baja autoestima; la timidez (Einarsen, 1999) Depresión, ansiedad, desesperación, ira (Leymann, 1990)

La forma de actuar; las capacidades para (Hirigoyen, 2001) Insomnio, síntomas nerviosos, melancolía, (Björkqvist
desempeñarse en el trabajo, (Björkqvist apatía, falta de concentración, agresividad, Österman y Hjelt‐
el perfeccionismo fobia social
La envidia Österman y Hjelt‐ Estrés Bäck, 1994)
Bäck, 1994) Trastorno del sueño, cambios en la (Vartia, 2001)
ppoersstroanuamlidaatidc,osdíndrome de estrés (Piñuel, 2001)
Desde los rasgos de la personalidad del acosador Problemas psicológicos, trastornos (Mikkelsen y
psicosomáticos Einarsen, 2002)
La personalidad narcisistaa, (Piñuel, 2001)
psicopática o paranoide

Desde las características de las interacciones humanas Suicidios (Leymann, 1990)

Cuando existe rivalidad por obtener un (Hirigoyen, 2001) Sociales y familiares
puesto de trabajo

Cuando se niega la existencia Tensiones y conflictos, retraimiento de la (Piñuel, 2001)
víctima hacia sus familiares, abandono de
dqueelaesscteonsduucecdtaasb,dye acoso o se permite los amigos, estigmatización social
cuando se niega
(Luna, 2003)

ayuda a las victimas Aislamiento social, inadaptación social (Leymann, 1990)

Causas Consecuencias

Desde lo organizacional Organizacionales

La sobrecarga de trabajoñ; las deficiencias (Leymann, 1999; Disminución de productividad y (Hoel y Cooper,
en los estilos de liderazgo Leymann, 1996) compromiso, absentismo por enfermedad 2000)
Leal csodneffliicciteondceialsroelnc;elladinisseañtoisfdaecclaiótnarceoan; (Einarsen, 2000) Insatisfacción en el trabajo, mayor rotación
el clima de personal, intención de dejar el puesto (Quine, 1999)

La cultura organizacional (Zapf, 1999) Costos de producción más elevados, (Leymann, 1996)
Los problemas de comunicación interna (Einarsen, disminución de la motivación
Las políticas de aumento de productividad, Raknes y
reducción de costos y las situaciones de Matthiesen,2011) Bajas labores continuadas y reducción (Piñuel, 2001)
conflicto sobre derechos (López, Seco y forzada de la jornada laboral
Ramírez, 2011)

a: Consistente en una autoimagen enfermizante sobrevalorada, percibe a los demás como fuente de amenaza y, por ende, desencadena la violencia
(Piñuel, 2001). Sobre el narcisismo en el contexto organizacional, vease Roja, W. (2003); Cruz (2002; 2003).

b: Ya que de esta forma el resto del grupo tiene menos posibilidades de sufrirlo.
c: Se ubica a dos personas en un mismo puesto, para generar rivalidad entre ellas (Hirigoyen, 2001).
d:Característico de victimas de asaltos, catástrofes, bombardeos y violaciones (Piñuel, 2001)

Fuente: Elaboración propia.

17Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Contexto

En este sentido, también pode- Maltrato Incluye cualquier acto de violencia contra la integridad
mos hablar de los diferentes tipos física o moral, la libertad física o sexual, y los bienes del
de acoso laboral que existen, con- empleado, así como cualquier expresión verbal injuriosa
textualizándolos a raíz del artí- o ultrajante que lesione su integridad, autoestima o sus
culo 2 de la Ley 1010 de 2006, la derechos a la intimidad y al buen nombre.
cual estable las definiciones del
siguiente modo: Persecución Toda conducta cuyas características de reiteración
o arbitrariedad induzcan al trabajador a renunciar,
mediante la descalificación, la carga excesiva de
trabajo y/o los cambios permanentes de horario
que puedan producir en él desmotivación.

Discriminación Trato diferenciado por razones de raza, género, edad,
laboral origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia
política o situación social que carezca de razonabilidad
desde el punto de vista laboral. (*Este numeral fue
modificado por el artículo 74 de la Ley 1622 de 2013).

Entorpecimiento Acciones que tiendan a obstaculizar el cumplimiento de la
labor o retardarla con perjuicio para el trabajador. Algunos
ejemplos son la privación, ocultación o inutilización de
los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la
destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrónicos.

Inequidad laboral Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

Desprotección Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la
laboral seguridad del trabajador mediante órdenes o la asignación
de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos
de protección y seguridad para el empleado.

En nuestro ámbito empresa- perancia de las entidades y perso- Sin embargo, más allá de las
rial, los colaboradores no tienen nas integrantes de los comités de dificultades, es importante cen-
un rol protagonista en los proce- convivencia para prevenir y corre- trarnos en los retos que tenemos
sos de prevención e intervención gir el acoso laboral, los mecanis- para cambiar una cultura permisiva
frente a los riesgos psicosociales, mos probatorios, la jerga técnica, con el acoso laboral en las orga-
con excepción de los miembros entre otros. nizaciones. Frente a los enormes
que puedan integrar los llamados desafíos que nos pone este flagelo,
comités de convivencia laboral. Igualmente, existen otras las prácticas convencionales para
barreras, según lo explica Adriana manejarlo han resultado obsoletas
Así mismo, se pueden eviden- Camacho, abogada de la Universidad y la normatividad existente para
ciar fallas en el sistema organiza- del Rosario: “el temor a denunciar combatirlo parece ser, igualmen-
cional como la ineficacia de la Ley por miedo a las represalias contra te, ineficaz.
1010 que ha generado, desde su el denunciante, la poca imparciali-
expedición, falsas expectativas, y dad del Comité (generalmente tra- Aunque cambiar la cultura
una débil legitimación y confianza bajadores de confianza del mismo empresarial de acoso laboral no
de ésta como institución regulado- victimario), la inexistencia parcial es un proceso sencillo, si se quiere
ra del acoso laboral en Colombia. o total de procedimientos y el des- tener éxito, a nivel organizacional,
conocimiento de la ley por parte de se debe contar con los siguientes
Las principales dificultades las víctimas”. aspectos:
encontradas se atribuyen a la ino-

18 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Contexto

No tolerancia El acoso Visibilizar las Voluntad política Liderazgo
frente a este sexual no es agresiones y de la alta gerencia. efectivo.
conciliable o las denuncias.
flagelo. negociable.

Empoderamiento Protagonismo Estrategias de Profesionalización
de las víctimas. de los directivos socialización y de los integrantes
capacitación. de los comités de
de relaciones
laborales y gestión convivencia.

humana.

El principal reto organizacional Fases de la superación del Mobbing
sería construir una visión compar-
tida sobre la importancia del tema 1. Fase 1: Identificar el problema
y la adopción de mecanismos efi- como Mobbing.
caces, tanto en prevención y per-
suasión, como intervención con 2. Fase 2: Desactivación emocional: reco-
las estrategias de comunicación y nocer y desmontar los mecanismos
concientización correspondientes de defensa: introyección y negación.
que contemplan la normatividad
vigente, reglamentos internos del 3. Fase 3: Elaborar la respuesta al mob-
trabajo, códigos de ética y manua- bing, afrontando al acosador y extro-
les de conducta. yectando la culpa.

El siguiente esquema, plan-
teado por Viana y Gil en 2013,
nos da una luz de cómo superar
el mobbing:

4. Fase 4: Superar el problema, recupe-
rando la autoestima y la autoconfianza.

19Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Contexto

“Frente a los Con este contexto del acoso laboral y sexual en
enormes desafíos Colombia, podemos plantear algunos retos que
que nos pone este tienen las organizaciones y la sociedad en gene-
flagelo, las prácticas ral a futuro, en relación con este tema:
•  Reconocer que el acoso laboral y sexual (mobbing)
convencionales es un conflicto disfuncional inherente a las relacio-
para manejarlo han nes laborales que afecta el proceso productivo, el
resultado obsoletas clima laboral y el bienestar de los trabadores.
•  Tomarlo como una oportunidad para cumplir con
y la normatividad la responsabilidad social empresarial.
existente para •  Ponerlo en la mira, no tolerarlo y darle una priori-
dad en la convivencia laboral.
combatirlo parece •  Repensar nuestros paradigmas, valores y creencias
ser, igualmente, para manejar adecuadamente este flagelo, tanto en
ineficaz”. prevención como en intervención.
•  Actualizar la normatividad existente, tomando en
cuenta los estándares internacionales en esta materia.
•  Crear una nueva conciencia y dar herramientas, tanto
a los directivos empresariales como a sus colabo-
radores, para garantizar la defensa de los derechos
humanos laborales y la dignidad en el trabajo.
•  Visibilizar la problemática del acoso promoviendo
más debates públicos y realizando estudios com-
parativos con países más avanzados como la comu-
nidad europea y norteamericana para aprender a
desaprender a partir de lecciones adquiridas.
•  Tener mayor claridad sobre las conductas que se
constituyen como acoso laboral para poderlas enten-
der de manera adecuada y así evitar falsas denun-
cias, capacitando a los empleadores y trabajadores.
•  Fortalecer las competencias de los integrantes del
comité de convivencia laboral en el tema de méto-
dos alternativos de solución de conflictos.
•  Finalmente, empoderar a los directivos de gestión
humana para desarrollar nuevas políticas de sanas
relaciones laborales, con miras a crear un clima pro-
picio libre de agresiones y amenazas de acoso que
afecten la sostenibilidad del negocio.

20 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )



Experto

“RR.HH debería
abordar el

acoso laboral

desde una perspectiva
psicoeducativa”

El acoso laboral, más allá de una problemática
organizacional, se constituye como una acción que puede
generar daño psicológico y emocional en las personas. Por
eso la Revista H&T entrevistó a un experto en psicología
laboral para profundizar sobre las implicaciones de este
flagelo, y el perfil comportamental de víctimas y victimarios.

22 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Carlos Gómez
Psicólogo, Mg y Docente de la
Universidad Católica de Colombia

“Las víctimas de
acoso laboral suelen
ser personas exitosas

que sobresalen
en sus labores, se
destacan, y por ello
mismo se convierten
en focos de envidia”.

23Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Experto

Carlos Gómez es un psicólogo conversó con él para profundizar so hacia otra persona que puede
con magister en el mismo cam- sobre las implicaciones psicológi- minar su moral o, incluso, llegar a
po, y énfasis en la psicología de cas de personas víctimas de acoso y aspectos de violencia física.
las organizaciones y del traba- acosadores, y comprender a fondo
jo, egresado hace 23 años de la estos comportamientos. A conti- También está el término con-
Universidad Católica de Colombia nuación transcribimos la entrevista: ceptual que en la literatura se cono-
y actualmente se desempeña como Revista H&T: ce como “mobbing”, que obedece a
docente de pregrado y postgrado un fenómeno de orden psicológico
en la misma institución educativa ¿A qué nos referimos cuando en el cual existen una serie de con-
desde 1996, y como consultor en hablamos de acoso laboral? ductas repetitivas, hacia una perso-
temas de gestión del talento huma- Carlos Gómez: na, de humillación, menosprecio e
no, desde hace 12 años. intimidación, con el fin de minarla
Hay dos definiciones: el acoso moralmente y llevarla a la renuncia.
Gómez ha liderado varios pro- laboral es un término jurídico que Revista H&T:
yectos de investigación relaciona- se utiliza en Colombia a partir de
dos con el bienestar humano en las la Ley 1010 del 2006, para referir- ¿Existe el acoso laboral de un
organizaciones, entre los que se se a una conducta que usualmente subordinado hacia un superior?
destacan temáticas de clima orga- es concurrente o persistente, y en Carlos Gómez:
nizacional, calidad de vida y acoso la cual un superior, jefe inmedia-
laboral, de cuyos resultados se han to, trabajador par o subordinado, En la ley está contemplado que
publicado varios artículos cientí- ejerce una acción indebida de aco- puede existir el acoso tanto de for-
ficos, por lo cual la Revista H&T ma descendente como ascendente,

24 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Experto

“Los acosadores así como de colaboradores pares se afecte emocionalmente y eso
también son que estén en un mismo nivel en la lleva a que su autoestima se afec-
organización. te también, encaminando a la per-
personas que sona, muchas veces, a renunciar.
usualmente son Sin embargo, en la práctica, de Revista H&T:
menos competitivas, lo que he podido observar en los
por ende su forma procesos de investigación que he En el caso del acosador, ¿cuál
de competir con los llevado a cabo en distintas orga- es su perfil?
demás es el abuso y nizaciones, he evidenciado que Carlos Gómez:
la afectación moral y no existen casos de acoso labo-
emocional del otro”. ral de un subordinado hacia un Ellos presentan unas caracte-
superior, aunque sí algunos entre rísticas que pueden ser comparadas
pares. Algo curioso es que tampo- también con los rasgos que presen-
co encontré casos que implicaran ta un psicópata. Estos usualmente
violencia física. son muy egocéntricos, narcisistas,
Revista H&T: están centrados en sus necesida-
des internas y en la búsqueda de
¿Cuál es el perfil comporta- sus metas y objetivos, que inten-
mental que puede tener una vícti- tan cumplir sin importarles cómo o
ma de acoso laboral? por encima de quién deban pasar.
Carlos Gómez:
Los acosadores también son
Las víctimas de acoso laboral personas que usualmente son
suelen ser personas exitosas que menos competitivas, por ende su
sobresalen en sus labores, se des- forma de competir con los demás
tacan, y por ello mismo se convier- es el abuso y la afectación moral
ten en focos de envidia. y emocional del otro. Disminuirlo
para poder sobresalir.
Otra característica es que pue- Revista H&T:
den ser personas que tengan algu-
na particularidad en términos de ¿El acoso laboral afecta a hom-
religión, creencias, raza, o etnia. bres y mujeres por igual?
Carlos Gómez:
También pueden tener algún
grado de vulnerabilidad porque, Los afecta por igual. En mis
generalmente, el acoso laboral es ejercicios prácticos con varias
más de presión psicológica, enton- organizaciones me he dado cuen-
ces implica que esta persona pue- ta que los casos de acoso laboral
de ser afectada. en número y gravedad se presen-
tan de manera equitativa tanto en
Como la intencionalidad es hombres como en mujeres.
aburrir a la persona, entonces el
acosador hace que mediante las
conductas que realiza, la víctima

25Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Experto

Revista H&T: y otros que son los testigos de estos
¿Qué consecuencias, desde lo actos que, por temor, no hacen nada.
Revista H&T:
personal y laboral, puede traer el
acoso para una persona? ¿Cómo diferenciar el acoso
Carlos Gómez: sexual en el trabajo y una conquis-
ta amorosa, o lo que se conoce como
Desde lo personal, una víctima “coqueteo”?.
se afecta emocionalmente, decae Carlos Gómez:
su autoestima, se convierte en una
persona negativa, desmotivada y, Ahí convergen varios elementos:
en algunos casos más graves, pue- primero, un elemento de orden cultu-
de sumergirse en una depresión ral. En el contexto de la cultura ciertos
crónica. comportamientos entre personas de
diferentes sexos son admitidos cultu-
En el caso laboral, incide en un ralmente y se pueden tolerar.
clima de trabajo negativo, dinamita
las bases de una cultura corporati- El otro tiene que ver con la relación
va y fomenta la violencia interna de interpersonal. Cuando una persona
la organización. Así mismo, si la víc- decide conquistar a otra, tiene que ver un
tima es un buen trabajador, termina elemento de consentimiento manifiesto.
generando un mal ejemplo de cómo Si esto no pasa, algunas de las partes
la organización premia a los trabaja- no consienten el flirteo, y este persiste,
dores productivos y comprometidos. entonces estamos frente a una situación
Revista H&T: de acoso.
Revista H&T:
¿Qué podríamos decir de un ter-
cer actor en el acoso laboral que son ¿Cuál debería ser el rol de las
los testigos? áreas de Gestión Humana en la pre-
Carlos Gómez: vención del acoso laboral en las orga-
nizaciones?
Los testigos muchas veces tam- Carlos Gómez:
bién son personas vulnerables, ya
que los acosadores, en la mayoría Más allá de las áreas de RR.HH,
de casos, son personas que tienen la prevención del acoso laboral debe
poder en las organizaciones y esto ser un tema que se maneje a nivel
hace que los testigos tengan miedo estratégico, desde la cabeza de la
a denunciar situaciones de acoso organización. Colombia tiene una
que los involucren también. Es muy cultura de permisividad frente al
parecido al fenómeno que ocurre acoso laboral en las empresas, lo que
en la violencia a nivel social, don- es totalmente inadecuado. Entonces
de tenemos unos actores que origi- una organización debe poner el tema
nan la violencia, otros las víctimas

26 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Experto

“Más allá de las del acoso laboral en la estrategia ción que los casos de acoso aboral
áreas de RR.HH, general, así como hay un valor que se solucionan poniendo a las partes
la prevención del se llama servicio al cliente, tiene que a conciliar, lo que es incorrecto; en
acoso laboral debe haber un valor que se centre en el cualquier situación de acoso o vio-
ser un tema que respeto hacia las personas. lencia, que se ponga en un mismo
se maneje a nivel escenario y en igualdad de condi-
estratégico, desde Desde el punto de vista preven- ciones a la víctima y el victimario,
tivo, las áreas de Gestión Humana porque hay, de entrada, una persona
la cabeza de la tienen que abordar el acoso laboral que psicológicamente se encuentra
organización”. desde una perspectiva psicoedu- afectada y por ende está en desven-
cativa, que eduque a las personas taja frente a su agresor.
en lo que implica el relacionamien- Revista H&T:
to con los demás, porque muchas
veces el acoso nace desde los con- Hablando de comités de con-
flictos. Uno de los problemas que vivencia, ¿Qué opinión les genera?
tiene la ley colombiana al respecto, Carlos Gómez:
es con la creación de los comités de
convivencia, en donde se iguala el Aunque el espíritu de la ley es
conflicto al acoso laboral. bueno, y sirve esencialmente para
lo que es el tratamiento de con-
Ya desde el punto de vista flictos, los temas de acoso labo-
correctivo, hay que tomar con serie-
dad el tema porque existe la sensa-

27Revista Hombre+Trabajo: (H&T )



Experto

ral requieren de un mediador con Carlos Gómez:
algo de experiencia y conocimiento Estamos tomando muy a la ligera
en este tipo de temas. El problema
con los comités de convivencia es este fenómeno del acoso laboral. Este
que muchas veces están conforma- es un factor que también genera gran
dos por colaboradores que no tie- parte de la violencia que sufrimos en
nen conocimientos en este tipo de Colombia. El Estado, en cabeza del
casos y que son puestos allí como Ministerio de Trabajo, no ha tomado
“una obligación” extra a su labor este tema con la debida importancia,
principal. ni es una prioridad para los Gobiernos,
Revista H&T: para las organizaciones privadas, ni
para la sociedad en general. Debemos
¿Qué mensaje le daría a las orga- reflexionar en que el acoso laboral
nizaciones sobre el tema del acoso debe ponerse encima de la mesa, más
laboral? ahora que estamos en una etapa del
posconflicto y paz.

Experto

Coosalud y
su modelo de
prevención del
acoso laboral

La Revista H&T entrevistó a la directora nacional de Gestión Humana
de una de las EPS más reconocidas del país, la cual, gracias a
sus modelos estratégicos en RR.HH, fue escogida en el año 2016
por Great Place to Work como la mejor empresa para trabajar.

Claudia Bleniz
Directora de Gestión Humana Coosalud

“El estar alineados Coosalud es una de las aseguradoras Revista H&T:
a la estrategia de más grandes de Colombia: tiene cer- ¿Qué aspectos tuvo en cuenta
la organización ca de 2.000.000 de afiliados, y genera
convierte nuestra más de 800 empleos directos y cer- Great Place to Work para elegirlos
área de Gestión ca de 1.500 indirectos. Pertenece al como la mejor empresa para traba-
Humana en un régimen subsidiado y ocupa el primer jar en el 2016?
componente lugar de participación entre ocho Claudia Bleniz:
estratégico”. compañías más, con un 7,3% en ese
mercado. Nuestro enfoque en la gente,
principalmente. El estar alineados
En el año 2016, gracias a sus a la estrategia de la organización
prácticas de RR.HH enfocadas en convierte nuestra área de Gestión
el bienestar de sus empleados, fue Humana en un componente estraté-
escogida como la mejor compañía gico. No somos únicamente un pro-
para trabajar, según el reporte anual ceso de apoyo que genera líneas de
que realiza Great Place to Work. desempeño, procesos de selección,
contratación, etc., nosotros pasamos
Sus acertadas estrategias en ges- a ser un área que se enfoca en tra-
tión humana, también le han consegui- bajar las competencias de su gente
do múltiples reconocimientos a nivel para alinearlos a los requerimientos
nacional y un muy reducido (casi nin- y resultados de la organización. Otro
guno) número de quejas de acoso labo- aspecto es que nosotros le damos
ral por parte de sus colaboradores. mucho más peso al desarrollo de las
competencias blandas, como las del
¿En qué consiste su éxito? La ser, que están, por supuesto, amarra-
Revista H&T conversó con Claudia das a unas competencias técnicas.
Bleniz, Directora de Gestión Humana
de esta EPS para conocer sus méto- En Coosalud, trabajar las dimen-
dos y opiniones en torno a la preven- siones del ser implica formar un ser
ción del acoso laboral. solidario, que se asocia, que es res-
Revista H&T: ponsable con su entorno, con su
familia, con la comunidad, con el
¿En qué se basa el modelo de autocuidado, su salud, su bienestar
Gestión Humana de Coosalud? físico y emocional, y que se interesa
Claudia Bleniz: por cuidar sus relaciones interper-
sonales dentro de la organización.
Nosotros trabajamos ligados Entonces, dentro de esas dimen-
directamente con la estrategia siones están enfocados todos nues-
general de la organización, hace- tros proyectos, planes operativos,
mos parte de un proceso central y de desarrollo, de seguridad y salud
le apuntamos a los objetivos, misión en el trabajo, por los cuales, entre
y visión de la compañía. Somos un otras cosas, hemos recibido múlti-
apoyo transversal, pero no nos que- ples reconocimientos a nivel nacio-
damos únicamente como un área nal. Todos estos fueron aspectos
operativa, sino que aportamos a que tuvo en cuenta, en su momento,
la estrategia y la consecución de Grace Place to Work para evaluarnos.
los objetivos.

Experto

“Todo nuestro
plan operativo
de bienestar y
seguridad y salud en
el trabajo le apunta a
que las personas se
sientan bien consigo
mismas y entre ellas,
cuando esto ocurre
se puede disminuir y
prevenir situaciones
de acoso laboral,
porque el ambiente
es sano y positivo”.

Revista H&T: tar y seguridad y salud en el tra- nen personas a cargo, con el fin
¿Tienen algún programa espe- bajo le apunta a que las personas de asesorarlos e instruirlos en el
se sientan bien consigo mismas y relacionamiento efectivo, lo que
cífico para prevenir y resolver casos entre ellas, cuando esto ocurre se mitiga de forma directa posibles
de acoso laboral? puede disminuir y prevenir situa- focos de acoso laboral.
Claudia Bleniz: ciones de acoso laboral, porque el Revista H&T:
ambiente es sano y positivo.
Sí. En Coosalud primero esta- ¿Han enfrentado alguna situa-
mos alineados con los requisitos También tenemos actividades ción de acoso laboral?
legales para estos temas. Tenemos donde cada dos meses reunimos Claudia Bleniz:
conformado nuestro comité de con- a todos los empleados de mane-
vivencia con su respectivo pre- ra simultánea e intervenimos un Nosotros tenemos más de
sidente y miembros, tal como lo valor, un comportamiento, o una 800 empleados directos y más de
ordena la ley. Y la existencia de competencia blanda, acompañados 1.500 indirectos, de todos ellos, en
este comité es de conocimiento de de expertos, consultores o eminen- la organización se han presentado
toda la organización: sus funcio- cias en el tema de calidad de vida. únicamente dos casos de posible
nes, alcances, miembros, fechas acoso laboral, que luego de ana-
de reunión, entre otras. Estos talleres también nos per- lizados, incluso, se concluyeron
miten conocer más de los cola- como situaciones ajenas al acoso
Adicionalmente, todas nues- boradores, sus preocupaciones, y que correspondían a otros pro-
tras actividades de salud y bien- inquietudes, quejas, lo que pode- blemas que inmediatamente resol-
estar en el trabajo están enfocadas mos mejorar tanto en lo laboral vimos. Tener dos casos en toda
en mantener el buen ambiente y el como en las relaciones interperso- nuestra historia, en relación con el
clima organizacional. Fortalecemos nales, y cómo podemos comunicar número significativo de personas
mucho el trabajo en equipo, los mejor. De ahí aplicamos programas que manejamos, y que se hubiera
valores y el autoconocimiento. más puntuales de couching, capa- comprobado que no eran situacio-
Tenemos programas que inter- citación, mentoring, o cualquiera nes de acoso, es algo muy bueno
vienen la calidad de vida del tra- que sea la necesidad específica, que comprueba el efecto positivo
bajador, hacemos capacitaciones con el fin de formar y fortalecer que ha tenido nuestra estrategia
sobre cómo alimentarse sanamen- las debilidades que se descu- de prevención a esta problemática.
te, cómo cuidarse, hacemos campa- bran oportunamente. Hacemos
ñas de evaluaciones médicas; todo un acompañamiento a todos los
nuestro plan operativo de bienes- líderes de la organización que tie-

32 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Experto

“Es necesario, Después de cerrado el caso Revista H&T:
también, tener lo que se procedió a hacer fue un ¿Cómo orientar las organiza-
seguimiento de mejora de los pro-
apoyo de cesos de trabajo de las dos perso- ciones hacia una cultura que pre-
instituciones nas, ya que esa era la causa de la venga el acoso laboral?
inconformidad. El caso se cierra Claudia Bleniz:
y entes definitivamente luego de un perio-
gubernamentales do de tiempo después de aplicados Pienso que con formación y
algunos cambios en donde las par- con información clara. Una infor-
para que doten tes manifiestan sentirse en común mación que sirva para construir y
a las empresas acuerdo con los recursos utilizados fortalecer relaciones, y no como
de información para la solución. escudo para aquel que quiere pro-
completa sobre Revista H&T: tegerse de una actitud, tampoco
el acoso laboral, que sirva como herramienta puni-
que luego debe ¿Cómo cree que está Colombia tiva para aquel que quiere imponer
ser replegada en en materia de acoso laboral? su voluntad.
todos los niveles Claudia Bleniz:
de la organización”. Es necesario, también, tener
No existe una madurez ni una apoyo de instituciones y entes
Revista H&T: claridad en el concepto de lo que gubernamentales para que doten a
¿Cómo se dio el proceso de realmente significa acoso laboral. las empresas de información com-
En muchos casos, los empleados pleta sobre el acoso laboral, que
desarrollo de la queja interpuesta? lo utilizan como herramienta para luego debe ser replegada en todos
Claudia Bleniz: defender posiciones cómodas que los niveles de la organización. Es
requieren poca exigencia y com- perentorio tener una mayor inter-
Tal como lo estable la ley. La promiso con la labor que desem- vención del Estado, así como han
persona que sentía la incomodidad peñan, llaman como acoso laboral focalizado los problemas de bull-
laboral interpuso la queja ante el a las exigencias justificadas de los ying en colegios y universidades, se
Comité de Convivencia plenamente jefes, por ejemplo. requiere de una incidencia directa
identificado y conocido por todos con el acoso en las organizaciones.
los colaboradores. El Comité citó a Por el lado de los superiores, Revista H&T:
las partes inmersas en el conflicto y me parece que han ido compren-
se llegó a una conciliación, luego de diendo, poco a poco, qué pueden y ¿Qué consejo le da a los direc-
determinar, tanto por los miembros qué no pueden hacer en sus roles y tivos de Gestión Humana para que
del comité, como por reconoci- en sus interacciones con los cola- implementen programas efectivos
miento de los propios involucrados, boradores que tienen a su cargo. contra el acoso laboral?
que no se trataba propiamente de Sin embargo, el tema ha ocasiona- Claudia Bleniz:
una situación de acoso. do que muchos líderes actúen con
temor a exigir resultados o mayor Que apliquen programas don-
productividad y que esto les oca- de se le enseñe a los líderes y a los
sione denuncias de acoso laboral. empleados a comunicarse efecti-
Esto se da por la desinformación, vamente, porque ahí radica todo,
el concepto está tergiversado. Eso el problema está en la comunica-
está llevando a que, en las orga- ción: la forma en cómo transmi-
nizaciones, no se pueda exigir lo timos las instrucciones, en cómo
que se tiene que exigir y no se pue- comunicamos, en cómo recibimos
da comunicar lo que se tiene que la información, en cómo damos
comunicar. Eso entorpece la ges- directrices y ordenamientos, ahí
tión, los resultados y la comunica- radica el gran problema, la for-
ción organizacional. ma en cómo ejercemos nuestro
liderazgo.

33Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Experto

Griselda Restrepo
Ministra del Trabajo

“Los comités de
convivencia laboral

son una herramienta fundamental
para la autogestión”

La Revista H&T entrevistó a la actual Ministra de la cartera
laboral para conocer un poco más acerca del rol que

tiene el Gobierno Nacional en la prevención y denuncia
del acoso laboral en las organizaciones del país.

34 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )



Experto

“ El Ministerio del No ha sido una labor sencilla la que Griselda Restrepo:
Trabajo, a través le ha tocado enfrentar a Griselda Primero que todo es importante
de su programa Restrepo, actual Ministra del Trabajo.
El país ha presenciado en los últi- tener claro lo que se constituye como
de asistencia mos meses el recrudecimiento de acoso laboral según el artículo 2 de la
preventiva varias huelgas que han afectado la Ley 1010 de 2006, el cual señala que
estabilidad empresarial y, en algu- por acoso laboral se entiende toda
adelantada por nos casos, los servicios de los ciu- conducta persistente y demostrable,
los Inspectores dadanos del común. ejercida sobre un empleado por parte
de Trabajo, realiza de un empleador, un jefe o superior
acercamientos Sin embargo, la líder de la cartera jerárquico inmediato o mediato, un
laboral sacó un espacio para hablar compañero de trabajo o un subal-
entre los con la Revista H&T sobre los alcances terno, encaminada a infundir mie-
empleadores y los de la ley nacional sobre acoso labo- do, intimidación, terror y angustia,
ral y la responsabilidad que tiene el a causar perjuicio laboral, generar
trabajadores con Ministerio y el sector organizacional desmotivación en el trabajo, o indu-
el fin de mitigar sobre este tema. Aquí la entrevista: cir la renuncia del mismo.
los problemas Revista H&T:
laborales que En este contexto también debe-
¿Qué tipos de acoso laboral son mos establecer que el acoso laboral
surjan entre ellos”. los que más registra el Ministerio puede darse, entre otras, bajo las
del Trabajo? siguientes modalidades generales:

36 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Experto

1. Maltrato laboral: Entendido como todo acto de violencia contra la integridad física o moral,
la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador;
toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos
a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo
laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien
participe en una relación de tipo laboral.

2. Persecución laboral: Se relaciona con toda aquella conducta cuyas características de rei-
teración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir a la renuncia del
empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios
permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen
familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de
toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: Son las acciones tendientes a obstaculizar el cumplimiento de
la labor, hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.
Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o
inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pér-
dida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la segu-
ridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los
requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

Si bien el Ministerio del Trabajo Griselda Restrepo: a través de los cuales los ciudada-
registra estadísticamente los casos Es preciso señalar que la Ley ha nos pueden informarse sobre la
que ponen en conocimiento nues- figura del acoso laboral, entre ellos
tros usuarios, no se identifica o establecido que la denuncia debe- están los canales presenciales,
tipifica su modalidad, ya que cual- rá dirigirse siempre por escrito y pues contamos con 35 Direcciones
quiera de éstos es censurable para detallando los hechos denunciados, Territoriales y 156 Inspecciones
el Gobierno Nacional. anexando las pruebas necesarias de Trabajo Municipales. Tenemos
Revista H&T: de los hechos. canales virtuales como chats,
video llamadas y las redes socia-
¿Cuál es la ruta para denun- En todo caso, si la presunta les. Telefónicos, en la línea 120 des-
ciar el acoso laboral que ofrece el víctima de acoso laboral desea una de un celular o través de la línea
Ministerio de Trabajo? orientación respecto del tema, des- gratuita 5186868.
de el Ministerio del Trabajo pone-
mos a su disposición varios canales

37Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Experto

“Los comités de Revista H&T: ción de derechos laborales de las
convivencia laboral ¿Qué tipo de acompañamien- mujeres en la ruta de atención de
son una herramienta violencias de cada ente territorial.
fundamental para la to, en temas de prevención y cul-
autogestión, puesto tura del acoso laboral, realiza el El principal resultado frente
Ministerio del Trabajo con las a la prevención y erradicación de
que es un ejemplo empresas del país? violencias contra la mujer en el
de participación Griselda Restrepo: mundo del trabajo es el diseño del
formato de registro de violencias
de trabajadores y El Ministerio del Trabajo, a en el mundo del trabajo, la forma-
empleadores para través de su programa de asis- ción a inspectores e inspectoras, y
tencia preventiva adelantada por la articulación en la atención con
el bien común”. los Inspectores de Trabajo, realiza las secretarías de la mujer. Este for-
acercamientos entre los emplea- mato en la actualidad es utilizado,
dores y los trabajadores con el fin inicialmente, por 10 Direcciones
de mitigar los problemas laborales Territoriales.
que surjan entre ellos y mejorar el Revista H&T:
ambiente laboral existente.
¿Qué tanto funcionan los comi-
Dentro de este contexto, se tés de convivencia en las empresas
invita a los empleadores a garan- para mitigar los casos de acoso
tizar el cumplimiento de lo señala- laboral?
do en la Ley 1010 de 2006, no solo Griselda Restrepo:
respecto a la existencia de buenas
relaciones entre empleador y tra- Los comités de convivencia
bajador, sino también entre com- laboral son una herramienta funda-
pañeros de trabajo, se motiva a la mental para la autogestión, puesto
conformación de los comités de que es un ejemplo de participa-
convivencia laboral y a la defini- ción de trabajadores y empleado-
ción clara de mecanismos de pre- res para el bien común y el logro
vención y mitigación de posibles de ambientes laborales apropiados
conductas de acoso laboral, que desde un punto de vista de la pre-
se puedan presentar. vención. Así mismo, dichos comités
son una garantía para proteger a
Por otra parte, el Ministerio los trabajadores de los riesgos psi-
del Trabajo a través del progra- cosociales que pueden afectar la
ma de prevención y erradicación salud de los trabajadores.
de violencias contra la mujer en el
mundo del trabajo, plantea estra- Erróneamente se considera
tegias importantes de prevención. que la figura del acoso laboral siem-
Para ello cuenta con una ruta de pre se presenta entre el emplea-
atención para la protección de los dor y el trabajador, y que por esta
derechos laborales de las mujeres situación el papel del comité se
víctimas de violencia en el lugar de puede ver afectado por la pre-
trabajo, para lo que se ha hecho sencia dominante de empleador,
una alianza con diez secretarías pero lo cierto es que el acoso labo-
de la mujer, estas son las de Cali, ral no solo se presenta en rela-
Ibagué, Neiva, Nariño, Meta, Cauca, ciones de jerarquía sino también
Cundinamarca, Medellín, Bogotá y entre compañeros, razón por la
Santander. Con ellas se ha incor- cual una herramienta como esta,
porado el componente de protec-

38 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Experto

”Las actividades
que se adelantan en

otros países para
mitigar la figura del
acoso laboral no son
muy diferentes a las

que se adelantan
en nuestro país”.

que permite la autogestión de la acoso laboral en otros países de llo humano y, por ende, una mayor
problemática y la propuesta de América Latina, y realmente muy conciencia respecto al acoso labo-
resultados, es apropiada. Aún así pocas se han desarrollado por par- ral, suelen ser los que registran
es importante precisar que den- ticulares o por otros países. mayores conductas de este tipo.
tro de las funciones del comité no Revista H&T:
está la de determinar la existencia En países de Europa el aco-
del acoso laboral, sino gestionar ¿Qué país del mundo podría ser so laboral ya ha sido cataloga-
preventivamente actividades ten- un ejemplo para Colombia en mate- do como un riesgo laboral. Para la
dientes a disminuir su ocurrencia. ria de buenas prácticas de manejo Organización Mundial de la Salud
del acoso laboral? (OMS), esta situación ya ha alcanzado
Cabe señalar, también, que Griselda Restrepo: el grado de pandemia que ha gene-
este comité es una de las varias rado afectaciones a la ciudadanía.
herramientas existentes para el La problemática del acoso Revista H&T:
tratamiento de la figura de acoso laboral o mobbing, como es cono-
laboral y actualmente no se está cido internacionalmente, es una ¿Qué estrategias tiene pen-
considerando cambiar la misma situación general que se presen- sadas el Ministerio del Trabajo a
ni reemplazarla. ta en todos los países del mundo, futuro para mitigar o disminuir
claro está, en unos con más pre- el acoso laboral en las empresas
En todo caso, es importante sencia que en otros. colombianas?
recordar que todo empleador está Griselda Restrepo:
obligado a la conformación de dicho Aun así, las actividades que
comité y a garantizar su funciona- se adelantan en otros países para Desde el punto de vista de
miento, so pena de ser sancionado mitigar la figura del acoso laboral intervención del Ministerio del
por el Ministerio del Trabajo. no son muy diferentes a las que se Trabajo, se continuará con el ade-
Revista H&T: adelantan en nuestro país. lanto de los modelos preventivos de
intervención y se están focalizando
¿Cómo está Colombia, respecto Con un énfasis en lo preven- las actividades con especial aten-
a otros países de América Latina, tivo, en la capacitación de los ción en la protección de las mujeres
en materia de acoso laboral? empleadores y en herramientas trabajadoras y en la vigilancia de
Griselda Restrepo: de autogestión y autocontrol, es el la igualdad de género, pero igual
común denominador de las activi- en evitar figuras deplorables en el
No contamos con estadísticas dades adelantadas por los diferen- mundo del trabajo como lo es el
comparativas adelantadas por este tes países. Hay que señalar que los acoso sexual en el trabajo.
Ministerio respecto de la figura del países con mejor índice de desarro-

39Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Breves

Acrip Bogotá
y Cundinamarca

DÍA DEL EJECUTIVO DE GESTIÓN HUMANA 2018

ACRIP Bogotá, realizó el pasado 15 de febrero, como dente mesa sectorial TI; Gonzalo Sanzana, experto en
ya es tradición en el Club El Nogal de Bogotá, el Día inteligencia artificial e innovación disruptiva; Alex Di
del Ejecutivo de Gestión Humana 2018, que esta vez Leonardo, Senior expert McKinsey Nueva York y líder
llevó por nombre: “El impacto de la economía digital de la práctica global de people analytics; Felipe Child
en la gestión del talento”. y María Carolina Helo, Senior y Gerente senior de
McKinsey Colombia respectivamente; además, como
Este importante evento, contó con más de 300 un caso de éxito, fue invitada a participar la empresa
asistentes que tuvieron la oportunidad de escuchar a MABE de Colombia, con los ponentes: Karen Copete,
conferencistas nacionales e internacionales, exponer Gerente Andino de Recursos Humanos; y Carlos López,
temas relevantes y de actualidad para los profesiona- Gerente de TI Región Andina.
les de Talento Humano.
De esta manera se llevó a cabo el evento que reú-
El programa académico tuvo como eje principal, la ne anualmente a presidentes, directivos, gerentes y
importancia de las nuevas tecnologías y el impacto de profesionales de talento humano. La Asociación pensó
la digitalización y su economía en las organizaciones. en una agenda académica con temáticas que hicieron
La dinámica de la jornada permitió a los participantes reflexionar a los asistentes sobre los retos y desafíos
conocer sobre buenas prácticas, diferentes formas de que tienen las empresas para comprender, cultivar y
afrontar los cambios digitales y cómo ser gestores más aprovechar los cambios tecnológicos y las nuevas gene-
efectivos tanto a nivel personal como empresarial. raciones, que no son otra cosa que contribuyentes a
la permanencia y crecimiento de las organizaciones.
La jornada contó con la presencia de Guillermo
Santos como relator, presentando a una interesante En conclusión, no cabe duda de que este espacio se
nómina de expertos conformada por Gilberto Salcedo, sigue consolidando como el evento más importante y
consultor en servicios públicos, tecnologías de la infor- representativo para la comunidad de Gestión Humana.
mación y las comunicaciones; Mónica López, presi-

40 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Breves

Acrip Nacional

LA DELEGACIÓN COLOMBIANA SE
PREPARA PARA EL CONGRESO MÁS
GRANDE DE GESTIÓN HUMANA EN
EL MUNDO

La Federación Colombiana de Gestión Humana - ACRIP Nacional, conocimos a los líderes oficiales de la delegación
es miembro de la WORLD FEDERATION OF PERSONNEL colombiana y latinoamericana al congreso mundial, la
MANAGEMENT ASSOCIATION – WFPMA y líder oficial de directora ejecutiva de ACRIP Nacional, Mónica García
la delegación al congreso que junto con la Society for Human Espinel y al director de la SHRM el señor Íñigo Sánchez.
Resource Management - SHRM realizaron con éxito el pasa- Usted puede hacer parte de la delegación oficial con
do 15 de marzo, el seminario preliminar al Congreso Mundial el código promocional ID1819.
de Gestión Humana 2018. En el seminario se presentaron las
últimas tendencias de RR.HH., se abordaron temas acerca de
cómo gestionar equipos virtuales a distancia, la gestión del
cambio y la transformación cultural.
El evento contó con la asistencia de destacados represen-
tantes en gestión humana en Colombia como: el señor Iván
Arenas, presidente de FIDAGH y ACRIP Nacional. Igualmente,

Acrip Atlántico

SEMINARIO “FUERO DE SALUD
Y EL DEBIDO PROCESO”
ACRIP Atlántico realizó el pasado jueves
22 de febrero el Seminario Taller “Fuero
de Salud y el Debido Proceso”, impartido
por el doctor Armando Mario Rojas Chávez,
con el objetivo de capacitar a los asistentes sobre:
1. Aspectos prácticos con el fuero de salud
2. El debido proceso en la sanción disciplinaria.
El evento contó con una nutrida asistencia de la comunidad
de RR.HH de la región.

Acrip Boyacá

ASOCIACIÓN DE GESTIÓN HUMANA
ACRIP Boyacá, en convenio con SGS
Colombia, inició el curso “AUDITOR
INTERNO EN SISTEMAS DE GESTIÓN
ISO 9001:2015, ISO 14001:2015, OHSAS
18001:2007 Y GESTIÓN DEL RIESGO BASADO EN LA ISO
31000:2009”, con participación de empresas del sector indus-
trial, sector público, instituciones educativas, empresas de
asesoría y consultoría, entre otras.

41Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Breves

Acrip Valle

CONFERENCIA MODERNIZACIÓN
Y TRANSFORMACIÓN EN LA
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
EN LA POLICÍA NACIONAL
ACRIP Valle, realizó una conferencia el
pasado 22 de febrero, con gran asisten-
cia de líderes de gestión humana de la
región, el Señor General Jorge Hernando Nieto Rojas, Director
General de la Policía Nacional; el Señor Coronel Juan Carlos
Nieto Aldana, Subdirector de Recursos Humanos, y el Señor
Brigadier General, Hugo Casas Velásquez, Comandante de la
Policía Metropolitana de Cali, expusieron con éxito el modelo
que actualmente desarrollan al interior de la Policía Nacional
para gestionar a los más de 180.000 integrantes de la Entidad
en todo el territorio nacional, así como sus estrategias para
transformar y modernizar la Institución, con el fin de adecuar-
la a la realidad actual del país, además de detallar las estrate-
gias que están desarrollando en la región del Valle del Cauca.

Acrip Bolívar

LÍDER COACH INICIÓ PRIMER
MÓDULO INTERNACIONAL
ACRIP Bolívar organizó para sus empre-
sas afiliadas, el primer módulo del pro-
grama de formación como LÍDER COACH,
con presencia del presidente y conferencista de la ITC, Víctor
Zegarra. Este evento se llevó a cabo durante los días 5 y 6 de
marzo, Cartagena.
Empresas implementarán técnicas de coaching en sus equipos.
Esta primera sesión tuvo lugar en la Universidad Tecnológica
de Bolívar, sede Manga, ante un grupo de ejecutivos y jefes
enviados por cinco importantes empresas de la ciudad que
apuestan por mejorar sus resultados con técnicas de Coaching
Corporativo.
El programa entregará a los asistentes una certificación de
reconocimiento internacional, en este caso, de la International
Trainers Community®, primera comunidad global con presen-
cia en más de 7 países que ofrece mejorar el posicionamiento
como trainers, capacitadores o conferencistas de sus miembros.
El primer módulo mostró a los asistentes un amplio marco de
acción para desempeño de un Líder Coach y la certeza de que
pueden alcanzar metas altamente satisfactorias con los gru-
pos que tienen a cargo en sus empresas.
Son cuatro sesiones quincenales más lecturas y prácticas
que completan 60 horas de formación en este programa de
entrenamiento de clase mundial, al estilo ITC, organizado por
ACRIP Bolívar.

42 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )