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Published by Federación Colombiana de Gestión Humana - ACRIP, 2018-09-27 17:20:56

Edición 108: Las nuevas herramientas digitales de aprendizaje en las organizaciones del siglo XXI

Revista HyT

Keywords: revista,gestionhumana,capitalhumano,talentohumano,acrip,acripnacional

Edición 108 • Septiembre 2018 • Año 34

hombre+trabajo

Las nuevas
herramientas

digitales

de aprendizaje en las
organizaciones
del siglo XXI

www.acripnacional.org



hombre+trabajo Contenido

ISSN 1692-9551

Revista de la Federación Colombiana de Gestión Humana - Acrip Nacional

Comité editorial: 5
Iván Darío Arenas Jaramillo
+Experto
Alejandro Torres Las nuevas
Willy v. Mayenberger
Juan Carlos Álvarez herramientas

Xavier García digitales de aprendizaje en las
Sandra Solis organizaciones del siglo XXI
Bassam Sarkis
Secciones
ACRIP Nacional – Junta Directiva:
Presidente Vicepresidente asuntos laborales 4 +Editorial 22 +Caso de éxito

Iván Darío Arenas Jaramillo Carlos Guillermo Schmidt 5 +Experto 22 ¿Cómo gestionar el
ACRIP Nacional Mumm Junguito cambio a lo digital en
ACRIP Bogotá y Cundinamarca las organizaciones?

Vicepresidente Vicepresidente 285 Las nuevas herramientas +Coyuntura
desarrollo humano seguridad social digitales de aprendizaje en las
Francisco Javier Ruíz Enrique Pérez Pérez
organizaciones del siglo XXI 28 Teletrabajo: un reto para las
ACRIP Bolívar ACRIP Boyacá
14 Los modelos de aprendizaje áreas de Gestión Humana
Secretario tesorero y fiscal
Juan Carlos Ramiréz más exitosos son los que 32 +Investigación
ACRIP Valle combinan lo digital y lo

Directora Ejecutiva Nacional: presencial 32 ACRIP Nacional presentó
Mónica García Espinel
25 “Si la innovación no se aplica, los resultados de la 43ª
Periodista y contenidos:
Jeisson Andrés Quiroga Irreño no es innovación” Investigación Nacional de

Corrector de estilo: 20 +Premio Salarios y beneficios - INSB
Bernardo Martínez Rodríguez
20 El club de la 36 +Breves
Producción editorial:
Diseño y diagramación sostenibilidad y de los 36 Acrip Nacional
GOOD;) Comunicación para el desarrollo sostenible
tomadores de decisión 36 Acrip Bogotá y Cundinamarca
Impresión:
Gráficas Ducal Ltda 37 Acrip Atlántico

ACRIP Nacional: 37 Acrip Boyacá
Nuevas oficinas de la Federación Colombiana
38 Acrip Bolívar
de Gestión Humana ACRIP Nacional:
Calle 93 # 12 - 54 Oficina 308. Edificio Officitty 38 Acrip Valle

PBX: (57) (1) 300 45 65 28 32
Línea servicios (1) 8 05 8924
+Coyuntura +Investigación
Correo electrónico Teletrabajo: ACRIP Nacional
[email protected]
un reto para las áreas presentó los resultados de la
www.acripnacional.org de Gestión Humana 43ª Investigación Nacional
Bogotá, D.C., Colombia de Salarios y beneficios -
INSB
Afiliados a:
3Revista Hombre+Trabajo: (H&T )
Federación
Interamericana
de Asociaciones
de Gestión Humana

La revista Hombre & Trabajo es una publicación trimestral de la
Federación Colombiana de Gestión Humana – ACRIP Nacional.

Los contenidos aquí expresados no representan necesariamente la posición
oficial de la Federación. Licencia del Ministerio del Interior No. 003191

Derechos reservados. Salvo para publicidad comercial, se prohibe
la reproducción total o parcial del contenido de esta revista sin autorización

escrita de los editores. Correo electrónico: [email protected]

La revista Hombre & Trabajo invita a sus lectores a compartir
sus opiniones, sugerencias y comentarios.

Escríbanos: [email protected]

Editorial

Iván Darío
Arenas Jaramillo

Presidente Junta Directiva Los desafíos que enfrentan actualmente las
de la Federación Colombiana de organizaciones no sólo tienen que ver con la forma
Gestión Humana-ACRIP Nacional. cómo el ser humano se ha convertido en el centro
de todo proceso, sino, en cómo el desarrollo for-
Presidente Federación mativo personal, profesional y de conocimientos
Interamericana de Asociaciones de los colaboradores, se apalanca en las nuevas
de Gestión Humana FIDAGH tecnologías de la información, sin que esto afecte
la cultura o el clima organizacional.

Este es el eje central que tratamos en esta edi-
ción de la Revista H&T que usted, amable lector,
tiene en sus manos. En ella podrá encontrar la
mirada de distintos expertos en formación y apren-
dizaje virtual, siempre con un mensaje anclado a
los procesos, retos y dificultades que enfrentan
las áreas de Gestión Humana con esta coyuntura.

Las organizaciones –sobre todo en Colombia-
hemos venido dando pasos tímidos en materia de
innovación tecnológica y digital que, aunque son
importantes, también son insuficientes. Es momen-
to de dar un gran salto y meternos de lleno en lo
que las nuevas generaciones y la dinámica globa-
lizada del mundo nos exige. Ésta edición podrá
ser una guía interesante para poder dar ese gran
salto o, por lo menos, cuestionarnos si es momen-
to de hacerlo.

También encontrará en estas páginas un artí-
culo sobre nuestra más reciente Investigación
Nacional de Salarios y Beneficios, la número 43,
donde podrá encontrar hallazgos fascinantes en
todos los sectores de la economía colombiana.

Gracias por leernos.

4 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Experto

Daniel Eduardo Torres Pinzón
Profesional de Desarrollo Humano y Analítica

Las nuevas
herramientas

digitales de aprendizaje en las
organizaciones del siglo XXI

¿Cuáles son las nuevas herramientas tecnológicas
orientadas al aprendizaje y capacitación usadas en
la era digital?, ¿Cómo se aprende y se capacita en
las organizaciones del siglo XXI?, ¿Por qué es tan
importante para los profesionales capacitarse hoy en día
en un ambiente donde el cambio es la única constante?

Experto

Todas estas preguntas toman rele- Fortune 100 hace más de diez años y Apple Music), transportarnos
vancia en un mundo donde cada vez ya no existen, y el 90% de las orga- (Uber, Cabify y Lyft), hospedar-
el cambio es más rápido, y los pro- nizaciones creen que sus industrias nos (Airbnb) y aprender (edX y
fesionales y empresas más exitosas cambiarán debido a las nuevas ten- Coursera), entre otras.
son aquellas que pueden mante- dencias digitales. Apalancadas en la tecnología, las
ner el ritmo y anticiparse a nue- Algunas compañías que a comien- empresas habilitan y potencializan su
vos cambios. zos del siglo XXI no figuraban en productividad, ya que con ésta logran
¿Qué está pasando y qué impac- las listas de empresas más gran- un mejor conocimiento de sus clien-
to tiene? des ni en el “top of mind” de tes, optimizan procesos, mejoran su
Los avances, la velocidad, la cober- analistas, son las que han trans- calidad, innovan en sus soluciones
tura y la democratización de la tec- formado cómo realizamos activi- (productos, servicios, conocimientos)
nología han impactado nuestras dades diarias como: comunicarnos y obtienen acceso a nuevos clientes a
vidas y han redefinido los modelos (WhatsApp, Twitter), comprar (ama- escala global. Sin embargo, en algu-
de negocio de empresas e industrias zon.com y alibaba.com), socializar nas organizaciones existe una bre-
completas. Según Deloitte, 70% de (Facebook, Snapchat e Instagram), cha de desempeño organizacional;
las compañías que estaban en el ver TV (Netflix y YouTube), escuchar parecen no mantener el ritmo del
música (Spotify, Deezer, Napster cambio digital (Ver figura 1).

Figura 1: ¿Qué parece estar sucediendo? (Rewriting the rules for
the digital age: 2017 Deloitte Global Human Capital Trends, 2017)

Tecnología

Ritmo de cambio Brecha en desempeño
organizacional potencial

Productividad Organizacional

Tiempo

Afortunadamente, por medio de je constante. La transformación sostenibilidad de la organización
capacitación y aprendizaje, el área digital demanda que el modelo en los años por venir.
de Recursos Humanos y los profe- operacional tradicional (más len- Según el último reporte de LinkedIn
sionales tienen una magnífica opor- to) se agilice. También exige que 2018, Workplace Learning Report,
tunidad para cerrar estas brechas. los profesionales entiendan cómo debido a una “vida útil” más corta
¿Por qué es tan importante capaci- la estrategia, la conectividad y el de las competencias y a un merca-
tarse y aprender constantemente? negocio están cambiando debido a do laboral más competido, crecen
Para tener éxito en la actualidad, es ésta. Los modelos, conocimientos y las brechas en las competencias…y
necesario adaptarse a la velocidad habilidades que funcionaron y fue- éstas deben cerrarse. El área de
del cambio digital y esto requie- ron sinónimo de éxito años atrás, desarrollo y entrenamiento juega
re de capacitación y aprendiza- no necesariamente garantizarán la un rol fundamental para poder

6 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Experto

“Apalancadas en mantener la competitividad en un y otros marcos, podrá determi-
la tecnología, las ambiente cada día más cambiante. nar su éxito y sostenibilidad en
empresas habilitan (Ver figuras 2 y 3). el tiempo.
y potencializan su Hoy las competencias más valio- A su vez, la movilidad del talento
productividad, ya que sas son las que ayudan a los cola- debe transformarse en un valor
con ésta logran un boradores y las organizaciones a central de la organización. Así, los
mejor conocimiento de volverse más ágiles y digitales. profesionales podrán moverse de
sus clientes, optimizan La rapidez con la que los profe- función a función fácilmente para
procesos, mejoran sionales y organizaciones puedan entender el nuevo y más ágil mode-
su calidad, innovan desaprender viejos conceptos y lo de negocio y de carrera, dentro
en sus soluciones aprender otros nuevos, con otras de la organización. (Concepto de
(productos, servicios, metodologías, otras herramientas liquidez/fluidez).
conocimientos) y
obtienen acceso Figura 2: Áreas más importantes donde el Desarrollo de Talento debe enfocarse
a nuevos clientes (LinkedIn 2018 Workplace Learning Report: The Rise and Responsibility of Talent
a escala global”. Development in the New Labor Market)

Cómo capacitar en Ejecutivos
competencias blandas Desarroladores
de talentos
Cómo identificar tendencias para así
prevenir brechas de competencias

Entender el impacto de
la tecnología

Entrenamiento global
consistente

Proporcionar información relevante
sobre las brechas de competencias

Cómo hacerle seguimiento al
desarrollo de competencias

Figura 3: Competencias más importantes (LinkedIn 2018 Workplace Learning
Report: The Rise and Responsibility of Talent Development in the New Labor Market)

74% 66% 66%
66% 65% 64%

55% 50% 49%
50% 50% 42%

Liderazgo Comunicación Colaboración Competencias
específicas de rol
Desarrolladores de talento Gerentes de personas
Ejecutivos

7Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Experto

¿Cómo es la capacitación y el una nueva solución que su empre- ayudan a las organizaciones a orde-
aprendizaje en las organizaciones sa está lanzando al mercado local. nar, hacer seguimiento y manejar
del siglo XXI? Incluso, desde su laptop o teléfono los programas de entrenamientos,
inteligente, tiene acceso a decenas inducción/on-boarding, desarrollo
Gracias a la revolución digital, y hasta cientos de cursos de capa- y cumplimiento. Coloquialmente
la idea de que las capacitaciones y citación. Si trabaja en un área téc- son referidas como el “E-Learning”
el aprendizaje (dentro y fuera de las nica, no es raro que participe en un por parte de los colaboradores.
organizaciones) se dan en espacios blog/microblog sobre actualizacio-
físicos y momentos específicos ha nes o implementación de un nuevo Son utilizados para automati-
cambiado. Numerosas empresas han software. Si es de un área comer- zar la administración, operatividad,
implementado e incorporado dife- cial, es probable que tenga acceso desarrollo y entrega de los cur-
rentes tecnologías en sus progra- a un APP diseñada y estructurada sos y programas de entrenamiento
mas de entrenamiento y desarrollo, en Zúrich y desarrollada en India en una organización. Sirven para
no sólo con el objetivo de disminuir o Latinoamérica. manejar el contenido, administra-
costos; también para alinearse con ción del registro de los colaborado-
la nueva realidad de la era digital. Dos de las tendencias tecnoló- res, seguimiento y asesoramiento.
Algunos ejemplos de esta tecno- gicas que permiten a las organiza- Así mismo, les permiten a los usua-
logía incluyen: Conferencias web ciones manejar sus programas de rios buscar información relevante
(webinars), podcasts, blogs, micro- capacitación y ayudan a interactuar en bases de datos de su organiza-
blogs, páginas internas tipo Wiki, a los colaboradores en siglo XXI ción y conectarse con expertos en
E-learning y M-Learning (Mobile son los Sistemas de Gestión del su empresa.
Learning), entre otros. Aprendizaje (Learning Management
Systems) y los Enterprise Social Como el E-Learning es más
De este modo, un profesional Networks. rápido y efectivo que el aprendi-
puede unirse a una conferencia zaje tradicional, ha gozado de una
web (webinar) con un proveedor ¿Qué son los sistemas de ges- gran aceptación. Adicionalmente
en Asia o con un CEO en Europa tión del aprendizaje? éste disminuye las interrupciones
para discutir sobre la estrategia de en el trabajo y los entrenamien-
los próximos 5 años de su organi- Los sistemas de gestión del tos se acomodan a las necesida-
zación. Quizás escuche un podcast aprendizaje o LMS en inglés des del negocio. Es más barato
grabado en EEUU sobre las caracte- (Learning Management Systems) que el aprendizaje tradicional en
rísticas técnicas y los beneficios de son plataformas tecnológicas que donde se incurre en costos logís-

“Hoy las competencias
más valiosas son
las que ayudan a

los colaboradores y
las organizaciones

a volverse más
ágiles y digitales”.

8 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )



Experto

ticos como alquiler de espacios, pero a su vez segmentada por tipo la cabeza de los colaboradores.
pago a instructores, coffee breaks, o categoría de entrenamientos. Según G2 Crowd, al mapear
impresiones, entre otras. Es fácil Los colaboradores tienen retro-
de manejar y se tiene una super- alimentación en tiempo real y al en la Matriz de Gartner a los mejo-
visión completa de los programas crear y formalizar un repositorio res LMS corporativos para empre-
de entrenamiento y colaborado- de conocimiento en la organiza- sas grandes en el mercado, vemos
res que acceden a ésta. Se puede ción, se retiene el conocimiento que sobresalen: Pluralsight, Saba,
manejar de manera centralizada, puesto que éste no queda sólo en Adobe LMS, Oracle PeopleSoft y
SAP SuccessFactors. (Ver figura 4)

Figura 4: Mejores sistemas de gestión de aprendizaje según G2Crowd Líderes
(Best Corporate LMS Software, www.g2crowd.com)

Retadores u
aspirantes

Presencia en el mercado

Nicho Visionarios

Satisfacción

Enterprise Social Networks buena opción en la era digital. ubicación geográfica. Estas herra-
y Colaboración Digital en el siglo Estos buscan crear una comu- mientas, que incluyen mensajería
XXI ¿Cómo impactan cómo apren- electrónica, blogs, reuniones on-li-
demos y colaboramos en las orga- nidad virtual en donde los cola- ne y comunidades/grupos digi-
nizaciones? boradores trabajan, intercambian tales; permiten a las empresas
información, plasman y promue- entender mejor a los colaborado-
El aprendizaje en las organi- ven actividades y proyectos. En res y permiten que los empleados
zaciones no sólo proviene de las palabras del día a día, son como el trabajen de manera más efecti-
capacitaciones; proviene de la Facebook empresarial. De hecho, va al interactuar con sus pares.
experiencia adquirida y también ofrecen una experiencia al usuario Existen varios competidores en el
de cómo trabajamos en grupos/ muy parecida y procuran alinear mercado donde sobresalen (para
redes. Entendiendo el contexto esfuerzos y buscar la cooperación. empresas de más de 1.000 colabo-
y apalancados en la tecnología, Logran de esa manera la colabo- radores) Internal Social Networks
los Enterprise Social Networks ración digital, que es el uso de la como Salesforce Chatter, Jive,
(también conocidos como los tecnología para mejorar las habi- Workplace de Facebook y Yammer
Internal Social Media: redes socia- lidades de los empleados para de Microsoft. (Ver figura 5)
les empresariales) se tornan una trabajar juntos sin importar su

10 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Experto

Figura 5: El mercado de las Redes Sociales Internas por tamaño de empresa
(Internal Social Network Market July 2018, www.siftery.com)

Bitrix24
Yammer
BuddyPress

Jive
MangoApps
Salesforce Chatter

Noodle
Workplace by Facebook
NovoEd Learning Platform

Ingeniux

1-10 11-50 51-250 251-1000 1000+

¿Cómo aprenden los profesio- año 2017, había cerca de 81 millones con 5 tendencias según la página
nales en su tiempo libre? de estudiantes registrados (equiva- E-learning Industry Infographics.
lente a la población de Colombia y 1. Micro aprendizaje: El apren-
Adicional a los cursos tradi- Perú juntos), más de 800 univer-
cionales de educación continua sidades dictando cursos y más de dizaje se realizará en módulos
(presencial o semipresencial) 9.400 cursos diferentes. Los cursos cortos, de 3 a 5 minutos, que
como diplomados, especializa- abarcan varios temas, pero los más cumplan con objetivos deter-
ciones y maestrías; un número populares son aquellos relacionados minados. Un buen ejemplo son
cada día mayor de profesionales a Tecnología y Management. los cursos de Khan Academy:
(en especial millennials) aprenden videos cortos que se enfocan
por medio de los MOOCs. Éstos son Así, una persona puede acce- en temas específicos.
“Massive Online Open Courses”, o der desde su laptop o móvil a una 2. Videos: La empresa CISCO esti-
Cursos Online Masivos y Abiertos. amplia gama de temas dictados por ma que para el 2019, el 80% del
Con un sinnúmero de temas ofre- expertos, desde la comodidad de tráfico de Internet en el mundo
cidos, usualmente son gratuitos su casa. Encontrará, entre otros, será video y que logran captar
y disponibles para que cualquie- manejo de software de estadísti- la atención de las personas. Así
ra pueda inscribirse. Incluso, en ca como SPSS, cursos en finan- mismo, se espera que el mercado
muchos casos, tienen certificados zas, en emprendimiento, diferentes global de videos empresariales
de universidades prestigiosas como metodologías como design thin- crezca de un estimado de USD
Harvard, MIT, Standford y Cornell, king, Agile Project Management y 16.34 millardos en 2017 a USD
entre otras. Los proveedores más marcos de negocio como Business 40.84 millardos en 2022.
importantes a finales de 2017 son: Model Canvas. También pueden 3. Realidad Virtual y Realidad
Coursera (30 Millones de usuarios profundizar en Supply Chain Aumentada: A pesar de que lle-
registrados), edX (14 Millones de Management, Inbound Marketing, va años en el mercado, recien-
usuarios registrados), XuetangX SEO, e-commerce y Analytics temente ha tomado impulso, ya
(9.3 Millones de usuarios registra- que mejora la experiencia de
dos), Udacity (8 Millones de usua- ¿Qué va a regir en el futuro? aprendizaje al hacerla más real
rios registrados) y FutureLearn (7.1 Como está claro que el ritmo y/o aumentada. Algunas empre-
Millones de usuarios registrados) del cambio de la tecnología es expo- sas usando esta tecnología inclu-
nencial, es importante hacerse una yen Kentuchy Fried Chicken, UPS
Según el reporte By the idea de las tendencias que van a y Walmart, en EEUU.
Numbers: MOOCs in 2017 del bus- regir en los años a venir. A conti-
cador Class Central, al finalizar el nuación, me permito dejar una lista

11Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Experto

“Para estar delante 1. Tomar como punto de refe- flexibilizar y agilizar el proceso
de la curva, los rencia lo que se está hacien- de cambio en la era digital.
do: Entender qué es relevante 7. Medir los resultados: ¿Cuál es
profesionales de hoy en el mercado y en la indus- el ROI de las capacitaciones y
deben tomar una tria. Compararse con empre- entrenamientos? Este es tal vez
sas similares o que tienen como el “santo grial” en varias orga-
actitud proactiva y punto de referencia para saber nizaciones y responde en gran
tomar las riendas cuáles son las tendencias. Una medida a la pregunta ¿Por qué
de su propia buena práctica es preguntar a existe el área/función de capa-
pares de RR.HH de diferentes citación y entrenamiento?
carrera y desarrollo empresas de la industria. Un Nuevas reglas de desarrollo
profesional”. espacio oportuno puede ser profesional en las empresas.
las reuniones de la asociación En este artículo introductorio,
4. Aprendizajemóvil(M-Learning): de recursos humanos de la ciu- vimos cómo la tecnología ha impac-
La creciente penetración de telé- dad/país/región. tado nuestras vidas y ha redefinido
fonos inteligentes en todo el mun- modelos de negocio a tal punto que
do y el final del soporte de flash 2. Encuestar a los colaboradores: las organizaciones se apalancan en
le darán esa ventaja al aprendi- A los colaboradores les interesa ésta para impulsar su productividad
zaje móvil para seguir creciendo saber ¿Qué se espera de ellos?, y sostenibilidad. Explicamos que el
en los próximos años. Se espera ¿Por qué se requiere eso de ellos área de RRHH es crucial en este pro-
que el mercado sea de USD 37.60 y cómo pueden lograrlo?. ceso, respondimos ¿Por qué es tan
millardos en 2020. importante para los profesionales
3. Alinear los objetivos de nego- capacitarse hoy en día?, cubrimos
5. Aprendizaje por medio de video cio: Asegurar que las capaci- ¿Cómo se aprende y se capacita en
juegos: El aprendizaje basado en taciones estén alineadas con las organizaciones del siglo XXI? y
video juegos y la gamificación los objetivos organizaciones y enumeramos ¿Qué sigue en el futuro
(técnica de aprendizaje que tras- aporten de alguna manera al y cómo pueden comenzar las empre-
lada la mecánica de los juegos al logro de objetivos. sas a implementar un programa de
ámbito educativo) está tomando capacitación?
mucha fuerza en el aprendizaje 4. Administ rar los prog ra- Es probable que algunos lecto-
y el desarrollo. El mercado de mas de entrenamiento de res se pregunten ¿Qué debo tener
la gamificación se estima que Capacitación y Desarrollo en cuenta como profesional del
alcance un valor de USD 11.10 como un negocio: ¿Cuál es el siglo XXI para navegar satisfacto-
millardos en 2020. propósito y los entregables? riamente esta realidad cambiante
¿Dónde pueden comenzar las ¿Cuáles son las Fortalezas / y ser exitoso/a?
Debilidades/Oportunidades/ Para estar delante de la cur-
empresas? Amenazas del programa y el va, los profesionales de hoy deben
En caso de que el lector trabaje equipo de capacitación? ¿Cuál tomar una actitud proactiva y asu-
es el presupuesto? (Realista) Es mir las riendas de su propia carre-
en una empresa que está pensan- importante analizar los benefi- ra y desarrollo profesional. Les
do en implementar un programa de cios y los números. No hay que beneficia entender cómo todo lo
capacitación apalancado en tecno- temer a hacer pruebas pilotos que está sucediendo está rede-
logía, a continuación, me permito para probar si van por buen finiendo las reglas de desarrollo
darles los consejos resumidos del camino. profesional dentro y fuera de las
artículo 7 Steps for Better Training organizaciones. ¿Cómo cambian
and Development Programs de 5. Hacer de la capacitación en la éstas? Basado en un estudio glo-
la Society for Human Resources era digital parte de la cultura bal realizado por Deloitte, a con-
Management (SHMR). digital de su organización: Se tinuación, podemos ver cómo era
vuelve crítica para garantizar la antes y cómo es hoy en día.
transición hacia la transforma-
ción digital.

6. No parar de innovar: Es bueno
apalancarse en las últimas tec-
nologías que ayudan a optimizar,

12 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Experto

Antes Hoy Sobre el autor:
Los gerentes o el plan de Los colaboradores deciden qué aprender Daniel Eduardo Torres Pinzón
carrera determinaban lo que los basado en las necesidades de sus equipos y en (Administrador de Empresas/
colaboradores debían aprender. los objetivos personales de carrera. Algunos Especialista en Finanzas /Master
profesionales, de manera proactiva se anticipan en Administración Financiera y
a los cambios, aprenden sobre temas y acceden MBA) es un profesional colom-
a conocimientos que van a ser críticos en los biano con experiencia nacional e
internacional en organizaciones
años por venir. de diferentes sectores económicos
incluyendo el financiero, telecomu-
Las carreras profesionales Las carreras profesionales van en todas las nicaciones, sector industrial, con-
sólo se entendían verticales. direcciones. sumo masivo alimenticio y sector
inmobiliario. Actualmente lidera el
Los gerentes dirigían las Los colaboradores encuentran la dirección diseño e implementación de People
carreras de los colaboradores. de sus carreras con ayuda de sus líderes, pares Analytics para el segundo banco
más grande de Ecuador. El banco
y mentores. cuenta con ingresos anuales cer-
canos a US550M, Utilidad Neta de
Capacitación y Desarrollo Capacitación y Desarrollo sirve como US70M y +3200 colaboradores.
era el área dueña del desarrollo facilitador de los medios y es curador del
de las personas y del pensum de material para mejorar la experiencia de
aprendizaje. Los colaboradores, observando el
los entrenamientos. entorno y anticipando el cambio, toman un rol
más proactivo con los cursos que se dictan.

Los profesionales aprendían Los profesionales aprenden todo el tiempo y
en las aulas y algunas veces en gran parte de manera digital.

on-line

Infórmese de acceso a los dispositivos móviles. También puede escribirnos al
la actualidad A través de nuestro canal correo [email protected]
de RR.HH a para ingresarlo a nuestra base de
través de su en Youtube transmitimos, mes datos y enviarle los videos cada
celular con a mes, episodios de no más de 5 vez que se publican.
Acrip Al Día minutos que contienen entrevis-
tas con expertos, líderes de opi- Así mismo, puede escanear
Para la Federación Colombiana nión, personalidades del Gobierno el siguiente código QR desde su
de Gestión Humana ACRIP y directivos de las empresas más celular e inmediatamente lo lle-
Nacional es un honor invitar a los influyentes del país, quienes vará al canal en Youtube.
lectores a seguir informados de hablan de temas coyunturales y
manera más frecuente a través de de gran importancia para toda la
ACRIP Al DÍA, un producto audio- comunidad de recursos humanos
visual e informativo pensado para en Colombia.
aprovechar las oportunidades que
brindan las nuevas tecnologías y el No se pierda los capítulos
publicados y los próximos que ven-
drán. Ingrese a Youtube, busque
el canal oficial de la Federación
Colombiana de Gestión Humana
ACRIP Nacional y conviértase en
seguidor del canal.

Experto

Los modelos En los últimos 20 años
de aprendizaje las organizaciones
se han tenido que
más exitosos son los que combinan enfrentar a todo tipo
lo digital y lo presencial de retos, producto de
la globalización y el
auge de las nuevas
tecnologías, sobre todo
en aquellos desafíos
que tienen que ver con
temas de formación y
de desarrollo del talento
humano.

Idalí Calderón Experto
Directora de Vinculación y
Proyectos Estratégicos
Tecnológico de Monterrey (México)

Por un lado tienen la presión del en muchas empresas alrededor talento humano en las organizacio-
tiempo, ya que cada vez es más del mundo que cuando se requie- nes. Diversos estudios y prácticas
importante desarrollar, capacitar re hacer recortes de presupuesto han demostrado que los modelos de
y entrenar a personas en un tiem- se castiga en primer lugar los que aprendizaje híbridos (digital y pre-
po determinado porque los cam- corresponden a la formación. sencial) son estrategias de capaci-
bios dentro de las organizaciones En el caso del e-learning, el tema tación acertadas y cuyos resultados
son demasiado rápidos, la presión de costos puede ser engañoso. han sido más efectivos, en términos
de la globalización hace que cons- Si bien es cierto que al principio de alineación con los propósitos de
tantemente se innove en proce- puede requerir de una importante las organizaciones.
sos, en formas, en estructuras y inversión de recursos, se trata de Es el aprendizaje híbrido el que tie-
en productos, entonces, el reto y productos que en su retorno de la ne mayor efectividad porque pode-
la presión del tiempo juegan un inversión, a mediano y largo pla- mos combinar diferentes métodos,
papel fundamental en los nuevos zo, pueden retribuir muchos más actividades y ejercicios de ancla-
modelos de formación. beneficios –incluso ingresos- de je dependiendo del objetivo de
Por otro lado, está el tema de cos- los que salieron para tal fin. aprendizaje y de la competencia
tos. En este punto existe un debate En la última década el aprendizaje que queramos desarrollar en el
latente porque lógicamente todas virtual ha crecido de manera signi- participante.
las organizaciones tienen un pre- ficativa, sobre todo en países asiá- Otra de las tendencias que actual-
supuesto asignado para temas de ticos y europeos, aunque América mente marca la pauta en temas de
capacitación, formación y desa- Latina le está apostando gradual- formación organizacional son los
rrollo, que como todos los pre- mente a este tipo de herramientas. aprendizajes cortos, las cápsulas
supuestos siempre está sujeto a Lo cierto es que no sólo el apren- muy breves de información que
optimizarse de la mejor manera. dizaje virtual puede marcar la ruta están enfocadas a desarrollar cono-
Hoy en día se sigue percibiendo de la formación y el desarrollo del cimientos, competencias y habili-
dades muy específicas.
En este micro – aprendizaje, se pue-
den encontrar infografías, videos
y/o audios, apps, juegos, etc. Un
sinfín de opciones, sin embargo, el
reto en este sentido siempre será
la forma en la cual se puede eje-
cutar un óptimo seguimiento que
nos garantice resultados efectivos
derivados de la capacitación.

15Revista Hombre+Trabajo: (H&T )



Experto

Respecto a esto existe en la actua- aprendizaje digital y de una manera “En la última década
lidad un modelo muy conocido algo “obligada” tienen que desen- el aprendizaje
por las organizaciones: el modelo volverse con estas situaciones que
70-20-10, el cual es una forma de a futuro les podrán hacer más fácil virtual ha crecido
representar a través de porcentajes la interacción con dispositivos de de manera
-que no son estáticos sino aproxi- uso personal como los celulares,
mados-, la manera como aprende tablets, PCs, etc. significativa,
un adulto: el 70% es por sí mismo Así mismo el poder de condensar sobre todo en
y a través de sus experiencias, el grandes cantidades de información países asiáticos
20% a través de otros y el 10% de en una misma plataforma digital
manera formal. con diversos métodos instruccio- y europeos”
Beneficios y riesgos del aprendi- nales le da a este tipo de aprendi-
zaje digital zaje otro beneficio por encima del formar competencias personales
Existe un primer beneficio de la uti- presencial. que vayan acorde a los conocimien-
lización de las herramientas digi- En temas de riesgos, existe uno que tos adquiridos. De allí la impor-
tales en las organizaciones y es el puede ser el principal, y es que la tancia de poder adoptar modelos
relacionado con la cobertura. El persona que está tomando la capa- híbridos en los cuales a través del
poder capacitar, formar o trans- citación no se concentre o no esté mecanismo presencial se puedan
mitir un contenido específico, sea en una entera disposición de adqui- aplicar los conocimientos adquiri-
cual sea, a una gran cantidad de rir los conocimientos. De allí radica dos de manera virtual, sobre todo,
personas sin importar sus edades, la importancia de que los conteni- se puedan contextualizar dentro del
cargos, distancias e –incluso- idio- dos y la estructura de la formación ámbito de la organización y del día
mas, es un concepto poderoso (qui- digital debe ser maximizada con a día del participante.
zá el más) del aprendizaje digital. los perfiles y necesidades de los Un tercer factor es el cambio cons-
Otro beneficio evidente es la inte- usuarios, para poder mitigar en lo tante en las organizaciones. Aunque
racción con herramientas digitales. posible la deserción de las plata- el aprendizaje virtual está pensado
En este punto, sobre todo para per- formas. Así mismo, el seguimiento para poder modificarse rápidamen-
sonas que no están acostumbradas debe ser riguroso y adecuado para te, las transformaciones estructu-
al uso de este tipo de herramientas, que los resultados del mismo pue- rales y de otros tipos sí impactan en
es un plus muy significativo. Con el dan ser evaluables. los esquemas de aprendizaje virtual
Otro de los riesgos está en no poder

“Es el aprendizaje
híbrido el que
tiene mayor

efectividad porque
podemos combinar
diferentes métodos,

actividades y
ejercicios de anclaje

dependiendo
del objetivo de

aprendizaje”

17Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Experto

que, en muchos casos quedan obso- comunicación en la organización, Las instituciones de educación
letos o sus modificaciones implican De igual modo el tipo de formación superior pueden jugar un rol impor-
grandes costos que perjudican a la que requiero, el tiempo que tengo tante en el acompañamiento de las
empresa y colaboradores por igual. destinado para ello, etc. estrategias y del paso a paso de
El paso a paso hacia el aprendi- De allí el siguiente paso es tomar la implementación de modelos de
zaje digital la decisión del modelo de apren- aprendizaje digital en las organiza-
Antes de implementar cualquier dizaje a utilizar. En el dado caso ciones. Esto debido a la experiencia
estrategia relacionada con capaci- que las necesidades y elementos que tienen en temas de formación,
taciones y formación digital, se debe planteen un aprendizaje virtual, es pero, sobre todo, porque las uni-
tener muy en claro qué es lo que bus- recomendable que éste no sea 100% versidades llevan años aprendien-
camos, el objetivo y propósito prin- virtual, sino que se implemente un do a implementar y socializar de la
cipal que tiene la organización y si modelo que migre entre lo digital mejor manera este tipo de apren-
este se puede lograr a través del uso y presencial, sobre todo en casos dizaje diferente.
de herramientas digitales, porque en en donde se requiere desarrollar Finalmente, lo más importante
muchos casos se pretende imple- competencias blandas como temas es que las organizaciones, sobre
mentar ideas derivadas de congre- de comunicación, liderazgo, trabajo todo en cabeza de los gerentes
sos o simposios en donde se habla en equipo, etc. de Gestión Humana, se atrevan
del aprendizaje digital, estrategias Así con esto, los pasos para imple- a explorar las oportunidades que
que quisieran replicar, pero sin antes mentar el aprendizaje digital en una existen en torno a la formación digi-
tener claro un norte y objetivos. organización podrían ser: tal. Para ello lo mejor es solicitar la
Después de tener claros los obje- 1. Determinar el propósito. asesoría de profesionales y exper-
tivos y las necesidades puntuales, 2. Responder a la pregunta de si la tos en la materia que les ayude a
el siguiente paso es analizar si la detectar las necesidades y a rea-
solución a esos requerimientos está solución al problema que esta- lizar un balance que les permita
relacionada con las capacitaciones mos intentando resolver es la identificar qué tanto requieren (o
virtuales o presenciales. Para ello es capacitación. no) de una estrategia digital para
clave construir un perfil específico 3. Identificar el perfil de la audien- sus capacitaciones. Por experien-
de las personas a las cuales estaría cia o los colaboradores a los que cia propia he podido constatar que
dirigida la capacitación, sus hábi- va dirigida la capacitación. las empresas que han invertido en
tos de consumir información, sus 4. Definir las evidencias finales de modelos virtuales de aprendizaje
edades y el manejo de los tiempos. aprendizaje. han logrado cumplir sus objetivos y
Así mismo, una revisión de las pla- 5. Desarrollar el modelo formativo han sido testigos de un significati-
taformas existentes y/o canales de y seleccionar las herramientas vo retorno de la inversión. Es decir,
y recursos. no se han arrepentido.

“El poder capacitar, *Idalí Calderón
formar o transmitir un Es mexicana, de profesión Ingeniera Química
contenido específico, Industrial con una maestría en Ciencias y Doctorado
en Innovación Educativa. Tiene una amplia expe-
sea cual sea, a una riencia y trayectoria en temas de e-learning y
gran cantidad de aprendizaje virtual. Actualmente es la Directora
de Vinculación y Proyectos Estratégicos del
personas sin importar Tecnológico de Monterrey (México) donde diseña
sus edades, cargos, todo tipo de soluciones de aprendizaje para orga-
nizaciones en América Latina.
distancias e –incluso-
idiomas, es un

concepto poderoso
(quizá el más) del

aprendizaje digital”.

18 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Experto

Premio

Erick H. Pichot R.
Asociado Fundador del Centro RS

El club de la
sostenibilidad

y de los tomadores de decisión

En estos 13 años que llevo apren- empresarial que no hay escuela de toda la organización, pues (así suene
diendo, promoviendo e impulsando negocios en el mundo que no tenga evidente) la gestión de las empre-
los temas de responsabilidad social en su programa académico materias sas está en manos de la labor de
y sostenibilidad es común encontra- relacionadas con la sostenibilidad, las personas.
nos los mismos (no siempre con las la responsabilidad social y/o crea- Las áreas de gestión del talento
mismas) en las diversas activida- ción de valor compartido. humano se convierten en los socios
des que se programan para ello… Pero.. ¿Qué ha pasado con los nive- principales para potenciar estos
Algunos amigos bromean acerca les básicos de las organizaciones? temas, especialmente aquellos rela-
del ese grupo como si fuéramos un ¿Quién se encarga de formarlos a cionados directamente bienestar y
‘club’, otros hablan de un ‘gremio’… ellos? La razón por la que existen mejoramiento de la calidad de vida
otros más osados de un ‘sindicato’… ‘brechas’ entre el direccionamien- de los colaboradores.
Si bien el concepto de desarrollo to estratégico constuido por la alta Con base en estos principios,
sostenible es una gran filosofía que dirección y el resultado (para no ACRIP y el Centro RS han veni-
ha permeado los rangos altos, pues señalar los impactos) de la gestión do trabajando en la construcción
por mi actividad como comunica- final de la organización es porque del PREMIO COLOMBIANO
dor puedo dar fe que casi todos los no se ha dado la misma importancia DE SOSTENIBILIDAD A
presidentes de las grandes empre- en toda la cadena: no todos los cola- LAS BUENAS PRÁCTICAS
sas (no sólo colombianas) y muchos boradores comprenden del mismo LABORALES, la primera iniciati-
vicepresidentes han comprendi- modo la relevancia de estos temas. va que destaca las buenas prácti-
do la importancia y estrategia del Por experiencia, muchos amigos cas laborales con un enfoque en
tema, aún se constituye en un gran de las áreas de sostenibilidad me responsabilidad social empresarial
reto para todos los niveles de las expresan la dificultad que han teni- y sus impactos que estos tienen con
organizaciones. do en promoverlos con las otras la gestión sostenible de las organi-
Las empresas más avanzadas han áreas. Algunas acciones se quedan zaciones. Los invitamos a conocer
innovado con relación a su gestión a medio hacer, pues tenemos el reto más de este reconocimiento a partir
sostenible, algunas han creado has- urgente de entender la corresponsa- de septiembre.
ta vicepresidencias de sostenibili- bilidad que tiene cada colaborador Será una invitación a que todos
dad, constituidas especialmente por con la gestión sostenible de cada seamos parte del club de “nues-
aquellos ‘creyentes’ de estos prin- empresa. Debemos reconocer que tra casa en común”, a tomar con-
cipios; otras, poseen direcciones cada trabajador es un tomador de ciencia de que nuestras decisiones
o gerencias y, las que no lo hacen decisión en la cadena de gestión de generan resultados e impactos que
directamente, han tratado de avan- cada compañía. inciden positivamente o negati-
zar uniendo acciones con las áreas Es por esta razón que desde el vamente en nuestros entornos, a
de asuntos corporativos, comuni- Centro RS encontramos un excelen- seguir aprendiendo; y a unir esfuer-
cación, planeación, mercadeo… y te aliado estratégico en la Federación zos para actuar frente a los retos
hasta la de publicidad. Colombiana de Gestión Humana, que tenemos como humanidad y
Por supuesto, el tema es tan estra- ACRIP, para impulsar la responsa- construir un futuro mejor para las
tégico y relevante para el éxito bilidad social y la sostenibilidad en próximas generaciones.

20 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )



Caso de éxito

¿Cómo gestionar
el cambio

a lo digital en las organizaciones?

La Revista H&T entrevistó a Alive, que en español quiere decir:
Andrés Sanabria, Co-Fundador “estar vivo” es una compañía ame-
y Director de Alive, una ricana con presencia en Colombia
consultora internacional experta y varios países de América Latina,
en procesos de transformación cuyo propósito es el de trasformar el
organizacional. ser humano para que pueda reinven-
tar organizaciones. Desde México,
Andrés Sanabria, el Co-Fundador
y Director de Alive, atendió una
entrevista con la Revista H&T para
hablar de cómo se puede gestionar
las transformaciones organizaciona-
les orientadas hacia la digitalización
de los procesos. Aquí la entrevista:

22 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Caso de éxito

Andrés Sanabria
Co-Fundador y Director Alive

“Es importante establecer Revista H&T: ¿cómo ellos están aplicando
cómo se logra adicionarle ¿Cómo la tecnología o las herra- el contenido de lo que apren-
elementos a los entrenamientos dieron dentro de la empresa?
virtuales para que las personas mientas digitales pueden mejorar 4. La medición del aprendizaje a
se mantengan conectadas los procesos en las organizaciones? través de la plataforma digital.
el mayor tiempo posible”. Andrés Sanabria: En este último es muy importan-
Hay estudios que evidencian que te el tema del retorno de la inver-
“La tarea de las organizaciones las personas pierden casi el 90% sión para posicionar a las áreas de
es poder incrementar este 10%, del aprendizaje después de un recursos humanos como unidades
entrenamiento, es decir, el gra- estratégicas de negocios que están
es ahí cuando la tecnología do de efectividad de cuando una a la par con los objetivos y renta-
juega un papel fundamental”. persona realiza un proceso de for- bilidad del negocio, a través de la
mación ronda únicamente el 10%. transformación del ser humano.
La tarea de las organizaciones es Revista H&T:
poder incrementar este 10%, es ¿Qué hay en el futuro para los
ahí, cuando la tecnología juega temas digitales en las organiza-
un papel fundamental. ciones?
Si uno mira el proceso de apren- Andrés Sanabria:
dizaje de las organizaciones, tra- Es difícil creer que el aprendizaje
dicionalmente lo que se hace es presencial sea el futuro, y esto nos
una línea de producción de entre- obliga a pensar, en primer lugar,
namiento, en donde se tienen unos en un mundo virtual y nos obliga
indicadores aproximados de 2-10, a quemar los sistemas tradiciona-
es decir, dos personas capacitadas les de aprendizaje para buscar una
de 10, como mínimo. nueva conciencia. Yo le apostaría
Desde Alive estamos atacando estos al futuro desde el punto de vista
aspectos haciendo acompañamien- experiencial en compañías total-
tos individuales y grupales asocia- mente alineadas al mundo digital.
dos al entrenamiento presencial. Veo, también, las plataformas vir-
Pero también hicimos una platafor- tuales como un estándar de tac-
ma tecnológica de aprendizaje que to del aprendizaje, así como una
complementa los entrenamientos. coherencia, ya que la plataforma
Aquí es importante establecer virtual te brinda una escalabili-
cómo se logra adicionarle ele- dad y reducción de costos, lo que
mentos a los entrenamientos vir- representa una mejora en los con-
tuales para que las personas se tenidos y en el alcance a las perso-
mantengan conectadas el mayor nas. Es decir, con lo que se entrena
tiempo posible. Dentro de esta a un ejecutivo, con la aplicación
lógica nosotros definimos cuatro virtual, se podrá entrenar 5 o 6
niveles de aprendizaje: personas de todos los niveles. Esto
1. ¿Cómo logramos que la persona abrirá la posibilidad de democra-
tizar el aprendizaje y, por ende, el
siga trabajando con el apren- conocimiento podrá llegar a los
dizaje? distintos niveles jerárquicos en
2. ¿Cómo hacemos el proceso de las organizaciones.
socialización del aprendizaje
aprendiendo de los demás?
3. Que las personas compartan

23Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Caso de éxito

“Tradicionalmente las Por último, hay un tema clave que el 40% de las compañas que hacen
organizaciones, en temas es el analítico. Anteriormente las parte del indicador S&P 500 van a
capacitaciones presenciales tenían estar quebradas en los próximos
de aprendizaje, lo único las complicaciones de poder hacerle 12 años, este contexto es impor-
que hacen es publicar seguimiento y evaluar el impacto y tante porque significa que aque-
y “dejar a disposición” la funcionalidad que pudieran tener llas compañías y personas que no
el contenido, pero la en la organización y demás miem- cambien, básicamente, van a ser
perspectiva de las bros de los equipos de trabajo. En parte de esa estadística.
un futuro digital, las organizaciones El llamado en este caso es espe-
personas es mucho más podrán tener estadísticas, horas, cíficamente para la comunidad de
grande que esa y se contenidos y aplicaciones reales recursos humanos a que cambien
que podrán medir para garantizar su rol tradicional y se vuelvan uni-
necesita de un trabajo la efectividad de los programas de dades estratégicas del negocio. En
mucho más completo formación implementados. estos momentos el ser humano
Revista H&T: está jugando un papel prepon-
para ayudar con ese derante y se ha convertido en el
cambio hacia lo digital”. ¿Cómo enfrentar los miedos centro de cualquier acción univer-
culturales hacia los cambios digi- sal, sobre todo en las organizacio-
Allí es donde visualizo una segunda tales en las organizaciones? nes, es lo que se conoce como una
tendencia, y es que los procesos Andrés Sanabria: revolución humanística. Gestión
digitales de formación se conver- Lo que más ha frenado la evolu- Humana debe romper sus pro-
tirán en catalizadores de la cultura ción humana son los temores y los pios paradigmas porque esto ya
real, no de la cultura deseada de miedos. Actualmente se sabe que está dado, el mundo se va a vol-
la organización, que son dos cosas ver digital.
muy diferentes.

24 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Andrés Mejía Experto
Profesor de Creatividad
e Innovación
Universidad de La Sabana

“Si la innovación
no se aplica, no
es innovación”

Andrés Mejía

La Revista H&T consultó la opinión de un experto en temas
de innovación sobre cómo se pueden mejorar y hacer más
óptimos los procesos digitales en las organizaciones.

Andrés Mejía es profesor ción, creatividad y cómo esto es así, existen también fuentes
de creatividad e innovación en impacta en los nuevos aprendi- externas que generan innova-
pregrado y en la maestría de zajes virtuales. ciones y soluciones. Así mismo,
comunicación estratégica de Revista H&T: cuando hablamos de innovación,
estrategia empresarial. Así mis- es importante hablar también
mo, es docente ente temas de ¿A qué nos referimos cuando de implementación, porque no
gestión de la innovación y el hablamos de innovación? se trata solamente de descubrir
conocimiento en la Universidad Andrés Mejía: cosas nuevas o tener inventos,
de La Sabana. Es administrador sino aplicarlos, y en ese senti-
de empresas de la Universidad Estamos haciendo referencia do se vuelve muy importante la
Javeriana y tiene una Maestría a la creación, pero no solamen- parte de comercialización en una
en Economía de la misma insti- te el hecho de crear cosas nue- compañía. Digamos que uno no
tución. Hizo, también, un doc- vas, sino que también cuando hace implementación sino solo se
torado en economía y empresa adoptamos aspectos nuevos de queda en la invención. Claro, hay
en la Universidad de Navarra, afuera y los aplicamos a temas un tema de creatividad allí, pero
España, y la tesis doctoral estu- ya existentes. Esto es importante cuando se implementa es cuando
vo enfocada en temas de inno- porque muchas veces relaciona- se crea valor, cuando beneficia a
vación. La Revista H&T conversó mos la innovación únicamen- alguien, cuando es útil, más allá
con este experto sobre innova- te con investigación, pero no de lo novedoso.

25Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Experto

“La organización
debe trabajar en la
habilidad creativa

de las personas e
interrelacionarlos

con equipos
de diferentes
disciplinas en donde
se construyan
soluciones y
se promueva
transformaciones
positivas para la
organización”.

Revista H&T: Revista H&T: nos y externos (los que mencio-
¿Cuáles serían los pasos que ¿Cómo la innovación puede naba anteriormente) y liderar los
temas de capacitación y forma-
debe seguir una empresa que quie- mejorar los procesos y la gestión ción en temas de innovación,
re innovar? de las áreas de talento humano? orientados hacia un aprendizaje
Andrés Mejía: Andrés Mejía: digital que pueda abarcar a todo
el personal de la organización.
Deben trabajar en cua- La capacidad humana detrás
tro grandes frentes: el prime- de la innovación es la creativi- Revista H&T:
ro es en las personas y cómo se dad de las personas y, por ende, Si lo digital es, de por sí, una
impulsa la creatividad de ellas. la innovación es de las organi-
Lo segundo es que deben pro- zaciones. En ese sentido el área innovación, ¿cómo innovar sobre
mover el desarrollo de proce- de recursos humanos tiene que la innovación?
sos creativos, capacitaciones y generar condiciones para impul-
agendas en los cuales el centro sar la creatividad y, por tanto, Andrés Mejía:
sea la innovación y la creativi- buscar personas creativas y que Como el dilema del huevo o
dad, para que se puedan plan- estén abiertas a eso.
tear soluciones creativas a los la gallina, podríamos preguntar-
problemas. El tercer tema cla- En segundo lugar, se debe nos qué fue primero: ¿las per-
ve es que debe haber produc- trabajar con los diferentes equi- sonas o la tecnología? ¿Busco
tos concretos, es decir, se deben pos para mejorar los temas de primero la tecnología para apli-
impulsar los diferentes tipos creatividad en las organizacio- carle a la gente, o busco la gente
de innovación: de producto, de nes. Es necesario innovar en los que pueda adoptar esa tecnolo-
servicios, de modelos de nego- diferentes procesos del talento gía? es decir, en general, hay que
cio, de estructuras organizacio- humano, por ejemplo, ésta es un trabajar en esos dos temas.
nales, de marca, de canales, de área que tiene que abrirse a otras
servicio al cliente, entre otras. áreas y a otros temas, como por “El área de recursos
Y el cuarto frente es el ambien- ejemplo, las áreas de comunica- humanos tiene
te creativo. Las organizaciones ción de la organización, porque, que generar
deben disponer de un ambiente finalmente, si no hay esa comuni- condiciones
interno con reglas para la crea- cación entre áreas es difícil que para impulsar la
tividad y para la innovación, con puedan funcionar esos equipos creatividad”.
políticas estructuradas y serias de trabajo.
de incentivos al aprendizaje y a
la innovación. Recursos Humanos debe
ayudar a generar todo lo que son
los ambientes creativos inter-

26 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Experto

Hay diferentes tecnologías nos cambien lo que ya tene- “Recursos Humanos
y lo digital es una de ellas. Lo mos y manejamos. El aprendi- debe ayudar a
que hacen las organizaciones zaje digital es poder desarrollar generar todo lo que
es adaptarse a eso y tomar tec- esos procesos formativos y de son los ambientes
nologías que los puedan ayudar capacitación en las organiza- creativos internos
y que los potencien, entonces ciones pero de una forma ame- y externos”.
no hay que adoptar tecnolo- na y acorde a la cultura de la
gías de manera arbitraria, sino empresa. Se trata de ir mostran- la empresa pueda darse el lujo
aquellas que nos puedan facili- do los beneficios poco a poco. de no innovar, es que le toca. Y
tar el trabajo. Por tal motivo, la Es importante también que esa por tanto la innovación se con-
transformación digital exige una tecnología se vaya incorporando vierte en la estrategia que debe
estrategia puntual de la compa- en los diferentes temas, uno de desarrollar una compañía frente
ñía, no se trata de usar indis- ellos es el aprendizaje organiza- al nivel de cambio tan dramático
criminadamente herramientas cional, entonces hay, por ejem- en el que nos encontramos, por-
digitales por aparte y a conve- plo, aplicaciones que ayudan a que si no, a toda empresa, como
niencia de cada quien. Se trata afianzar conocimientos que se dice un dicho popular, le llega
de plantear unos objetivos cla- han visto en las diferentes capa- su Uber. La innovación es lo que
ros, una ruta de acción y unos citaciones de la organización. nos va a permitir entrar en esa
indicadores puntuales que me Revista H&T: lógica.
aseguren el cumplimiento de esa
estrategia. ¿Es necesario para las empre-
Revista H&T: sas innovar?
Andrés Mejía:
¿Cómo podemos definir lo que
es el aprendizaje digital? Hay una frase que utilizo
Andrés Mejía: en mis clases, de un profesor,
que dice que “todo ha cambia-
A la mayoría de las perso- do, está cambiando y continuará
nas no nos gusta cambiar ni que cambiando”, es decir, no es que

Fe de erratas firma AMROP Top Management.
Fue Presidente de la Federación
La Revista Hombre & Trabajo Colombiana de Gestión Humana
se permite hacer una aclaración – ACRIP por cuatro años,
de la anterior edición, la No. 107, Vicepresidente de la Federación
en relación a una nota que contie- Interamericana de Asociaciones de
ne los perfiles de los miembros Gestión Humana – FIDAGH, y primer
del Comité Editorial de la Revista. representante de Latinoamérica en
Particularmente aclaramos y rectifi- el Board of Directors de la WFPMA
camos el perfil de uno de los hono- – World Federation of People
rables miembros: Management Associations.

El doctor Willy von Mayenberger
es actualmente socio Director de la

27Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Coyuntura

Teletrabajo:

un reto para las áreas

de Gestión Humana

Colombia cuenta con 122 mil teletrabajadores,
la tecnología avanza a pasos agigantados y los
directores de gestión humana afrontan el reto de
promover la transformación digital y llevar la bandera
del Teletrabajo como un beneficio para empresa y
trabajadores.

Ha cambiado la forma de trabajar porque hoy en día existen muchas su situación actual y los ajustes que
La transformación digital ofrece herramientas que nos guían en este se requieren.
alternativas para mejorar de for- camino. Las nuevas generaciones La gestión del capital humano para
ma significativa la calidad de vida que están entrando a trabajar exigen procesos de cambio como la adop-
y productividad a través de inicia- este tipo de iniciativas de flexibili- ción de esta modalidad, requiere de
tivas como el teletrabajo, modalidad dad, de balance entre vida y traba- un mecanismo de identificación de
que permite a las personas desa- jo”, indica Melissa Shutt, Gerente de los cargos aptos para teletrabajo y
rrollar sus labores desde un lugar Recursos Humanos de la Cámara de un adecuado proceso de selec-
diferente a la oficina gracias a las de Comercio de Bogotá. ción que tenga en consideración,
nuevas herramientas tecnológicas. Gestión del cambio tanto las habilidades técnicas del
Las empresas que no implementen La implementación del teletraba- teletrabajador, como competencias
tecnología en sus procesos quedan jo en una organización requiere de que orienten su actividad laboral al
rezagadas, no solo en los aspectos un proceso de gestión del cambio, cumplimiento de objetivos.
productivos, sino también en los que incluye la revisión de las con- Si bien los teletrabajadores van a
organizacionales. diciones necesarias en las áreas continuar realizando las mismas
“Las empresas debemos perder el de Gestión Humana, Jurídica, TI y actividades que en la oficina, pero
miedo a implementar teletrabajo Comunicaciones, para identificar ahora desde la casa, es necesario

28 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Coyuntura

“La gestión del
capital humano
para procesos de
cambio como la
adopción de esta
modalidad, requiere
de un mecanismo
de identificación
de los cargos aptos
para teletrabajo”

incluir una estrategia de capacita- “El teletrabajo es una realidad. Las el punto de vista del empleado, que
ción y comunicación que acompa- personas que estamos contratan- no es posible concentrarse y pueden
ñe el ejercicio del teletrabajador y el do en las organizaciones buscamos perder visibilidad en la empresa al
fortalecimiento de habilidades como tener más flexibilidad de horario, en no estar presentes.
la autonomía, y el cumplimiento de poder trabajar y ser más producti- Para atender lo mencionado ante-
procedimientos como los relacio- vos desde la casa y esto al final se riormente, así como otras consul-
nados con seguridad y salud en el combina con beneficios emociona- tas técnicas, la Comisión Asesora
trabajo. les”, explica Carla Peña, Gerente de ofrece talleres abiertos y acompa-
Así mismo, en lo referente a temas División RRHH para Banco y Viajes ñamiento a entidades públicas y pri-
jurídicos, es indispensable la revi- Falabella y Co-creadora y directo- vadas en distintas regiones del país.
sión de las normas aplicables y los ra de proyectos para For Beyond. El Ministerio TIC ha puesto a dispo-
ajustes puntuales que se deben rea- La Comisión Asesora de Teletrabajo sición el portal www.teletrabajo.gov.
lizar para formalizar la implemen- La experiencia del Ministerio de co, en el cual los interesados pue-
tación del modelo. De otra parte, Tecnologías de la Información y las den consultar la información que
en materia de tecnología, se deben Comunicaciones -MinTIC- y del requieran y solicitar asesoría gra-
revisar las condiciones de infraes- Ministerio del Trabajo –MinTrabajo- tuita y personalizada.
tructura con las que se cuenta, su a través del ejercicio que desde 2012 De acuerdo con datos de MinTIC,
optimización y ajustes en el caso de viene desarrollando con la Comisión la Comisión Asesora ha realizado
ser requeridos. Asesora de Teletrabajo, indica que de 2012 a 2016, un promedio de
En busca de esta transformación el mayor reto es generar una cultura 1.100 Talleres y reuniones de acom-
que impacta la cultura organiza- organizacional en donde la confian- pañamiento para apoyar la imple-
cional, los jefes deben cambiar la za y los hábitos de trabajo permitan mentación del Teletrabajo en 20
manera de liderar a su equipo, por- mantener o mejorar la productivi- departamentos del país. También
que pasa a un segundo plano el dad, la comunicación y la cohesión promueven los cursos virtuales
tema presencial y es protagonista de los equipos de trabajo utilizan- sobre teletrabajo y capacitan sobre
el cumplimiento de objetivos y la do las TIC. el uso de herramientas disponibles
confianza de trabajar en equipo a la Como todo cambio, existen resisten- en su página web.
distancia, gracias a las herramien- cias basadas en paradigmas relacio- La reglamentación del teletrabajo
tas tecnológicas. Pero el cambio nados con la presencia física de las en Colombia
cultural no solo le pertenece a los personas en la oficina para garan- Según la Ley 1221 de 2008 (decre-
jefes sino también al teletrabaja- tizar que cumplan con sus tareas y to reglamentario 0884 de 2014) el
dor, para así obtener los resulta- se puedan atender adecuadamente teletrabajo es una forma de orga-
dos deseados en productividad y los imprevistos que surjan. O desde nización laboral que consiste en el
calidad de vida.

29Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Coyuntura

“El cambio trabajo o tipo de teletrabajador, que No tienen un lugar definido para
cultural no solo le responden a los espacios de ejecu- ejecutar sus tareas.
ción del trabajo, las tareas a ejecutar ¿Cómo está Colombia en materia
pertenece a los y el perfil del trabajador. de teletrabajo?
jefes sino también • Teletrabajo Suplementario: Colombia tiene hoy 122.278 tele-
trabajadores, así lo revela el
al teletrabajador, Trabajadores con contrato ‘Cuarto Estudio de Penetración
para así obtener laboral que alternan sus tareas del Teletrabajo en Empresas
en distintos días de la semana Colombianas’, realizado por la
los resultados entre la empresa y un lugar fuera Corporación Colombia Digital y el
deseados en de ella usando las TIC para dar Centro Nacional de Consultoría para
cumplimiento. Se entiende que el año 2018, el cual refleja que esta
productividad y teletrabajan al menos dos días modalidad laboral ha venido con-
calidad de vida”. a la semana. solidándose en el país.
• Te l e t r a b a j o A u t ó n o m o : Este estudio, que se realiza cada dos
desempeño de actividades remu- Trabajadores independientes o años, ha mostrado un crecimiento
neraras o prestación de servicios empleados que se valen de las constante: se multiplicó por cua-
a terceros utilizando como sopor- TIC para el desarrollo de sus tro el número de teletrabajadores
te las tecnologías de información tareas, ejecutándolas desde cual- en el país, pasando de 31.553 en el
y comunicación para el contacto quier lugar elegido por él. 2012 a 122.278 este año. Además,
entre el trabajador y la empresa, • Teletrabajo Móvil: Trabajadores se triplicó el número de empresas
sin requerirse la presencia física que utilizan dispositivos móviles que implementan esta modalidad, al
del trabajador en un sitio específi- para ejecutar sus tareas. Su acti- pasar de 4.292 a 12.912 en el mismo
co de trabajo. vidad laboral les permite ausen- periodo, indicó MinTIC.
En Colombia, la Ley 1221 de 2008, tarse con frecuencia de la oficina.
establece tres modalidades de tele-

122.278 Las ciudades con mayor número de
teletrabajadores son Bogotá, que
95.439 pasó de tener 55.848 trabajadores
remotos en el 2016 a 63.995 en el
31.553 39.767 2016 2018 2018; Medellín, que pasó de 25.081
2012 2014 a 29.751 en el mismo periodo; Cali,
que tuvo un crecimiento exponen-
122.912 cial, pasando de 5.723 a 13.379;
Bucaramanga, que quintuplicó su
10.739 cifra en dos años, pasando de 869
a 4.992, y Barranquilla, que se man-
4.292 4.801 2016 2018 tuvo con 4.827 teletrabajadores.
2012 2014 En cuanto a las empresas que imple-
mentan esta modalidad, el estudio
arrojó que los sectores con mayor
número de teletrabajadores son
Servicios (86.116) y Comercio
(26.444).

30 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Coyuntura

Esta modalidad, que es una tendencia de vida de los trabajadores, inclusión “Teletrabajar
mundial y de la cual Colombia es pio- social, aporte al mejoramiento de la significa un cambio
nera en Latinoamérica, cuenta con movilidad en las ciudades, la reduc- de vida no solo
beneficios como la reducción de cos- ción de los índices de contaminación para el trabajador,
tos fijos en las empresas, aumento en e impulso al uso y apropiación de las sino para su
la productividad, mejora de la calidad nuevas tecnologías. familia o para las
personas con
quienes convive”.

Seis claves para ser un teletrabajador estrella

1. Divida su semana en objetivos
Cuando se teletrabaja la calidad de vida mejora, el trabajo no tiene por qué triplicarse ya
que se le debe dar el mismo manejo que si se estuviera en la oficina. Esto se traduce en tener
un horario y cumplir objetivos semanales.

2. Ponga un límite a su jornada laboral
Muchas personas se preguntan si tienen las aptitudes para teletrabajar y uno de sus cues-
tionamientos debe ser si son o no “adictas” al trabajo. Cuando una persona diferencia entre
su vida personal y laboral garantiza que no prolongará la jornada a terminar la tarde.

3. Sáquele provecho al tiempo que ahorra en desplazamientos
Si una persona teletrabaja dos días a la semana, está ahorrando en promedio 13 días al año
en tiempo. Es decir, 312 horas que ya no estaría sentada en un medio de transporte. Esas
3 horas que ahorra diariamente son horas que le pertenecen al teletrabajador para desti-
narlas a su vida personal.

4. Involucre a su familia en el cambio
Teletrabajar significa un cambio de vida no solo para el trabajador, sino para su familia o
para las personas con quienes convive. La clave está en involucrarlos para que sean un apo-
yo en este nuevo proceso.

5. Perfílese como un buen teletrabajador
Cuando una empresa que implementa el teletrabajo elige los cargos que son ´teletrabaja-
bles´, no solamente tienen en cuenta las funciones que cumple la persona, sino a la persona
como tal, sus expectativas y capacidad de autogestión.

6. Demuestre su madurez laboral
Estar conectado, contestar las llamadas, cumplir con las entregas, responder los correos,
mantener el contacto con los jefes y compañeros.

31Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Investigación

ACRIP Nacional Como es costumbre cada año,
ACRIP Nacional presentó los
presentó los resultados de la resultados de la 43ª Investigación
43ª Investigación Nacional de Nacional de Salarios y Beneficios,
Salarios y beneficios - INSB que para este periodo analizó más
empresas y consultó también datos
del sector público.

La Federación Colombiana de nas y multinacionales. El 8% de ellas de Valle del Cauca, el 14,7% de
Gestión Humana ACRIP, presentó grandes especiales, (con más de 500 Antioquia, el 7% del Eje Cafetero,
recientemente los hallazgos de la mil millones de ventas anuales), el el 4,2% de Atlántico, el 2,2% de los
Investigación Nacional de Salarios 26% grandes, el 44% medianas y el Santanderes y un 0,5% de otras
y Beneficios cuya versión llegó este 22% pequeñas. Todas distribuidas regiones del país.
año a la número 43. en las 20 ciudades más importan- En relación a sectores analizados,
Para esta ocasión y manteniéndose tes del país y relacionadas con los el mayor número de organizaciones
como el estudio de este tipo con más 24 sectores de la economía. corresponden al sector de servicios
amplia cobertura y confiabilidad del En cuanto a agrupación de compa- y construcción e insumos (15%),
país, el informe abordó la informa- ñías que participaron del estudio mientras que el menor número es de
ción correspondiente a más de 960 a nivel regional, el 52,8% fueron los sectores de medios editoriales e
cargos de 1.137 empresas colombia- compañías de Bogotá, el 15,4% impresos y cajas de compensación.

Características generales - Sectores analizados

Minería, energía, hidrocarburos 3,6%

Servicios 7,3% Textiles confecciones y calzado 3,4%
Construcción e insumos 7,3%
Alta tecnología y telecomunicaciones Metalurgica y metalmecánica 3,4
8,0%
Logística y transporte 6,1% Temporales y outsourcing 3,3%
Alimentos y bebidas 5,9%
Químico y farma 5,9% Consultorías y asesorias 3,0%
Consumo masivo 5,7%
Servicios de salud 5,4% Hotelería turismo y recreación 2,8%
5,3%
Manufactura e industria 5,1% Agroindustria y pecuario 2,8%
Servicios financieros e insumos 4,8%
4,7% Cauchos y plásticos 2,7%
Automotores y maquinaria 4,3%
Servicios educativos 5,0% Agremiaciones asociaciones 2,4%
0,0% Servicios públicos 2,1%

Medios editoriales e impresos 1,5%

0,0% Cajas de compensación 1,1% 5,0%
0,0%

Fuente: Investigación nacional de salarios y beneficios, 2018. Cálculos propios ACRIP.

El objetivo de este estudio es llo humano y que buscan crear mundial y potencializar el talento
que pueda servir como un apo- esquemas de compensación jus- humano colombiano.
yo para las organizaciones que ta para retener el talento clave Para este año 2018 se mantuvo la
buscan lograr mayor producti- y atraer uno más competitivo, tendencia de incrementos salariales
vidad a través de la eficiencia alinear los resultados estratégi- por encima del IPC, tal como ha veni-
laboral competitiva y el desarro- cos, lograr empresas de calidad do ocurriendo en años anteriores.

32 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Lorenzo Ruíz Investigación
Director Investigación
Nacional de Salarios y
Beneficios ACRIP Nacional

Así mismo, como ocurrió en el 2017, Prácticas salariales Se mantiene la tendencia de aumentos
para este año los aumentos salaria- Aumentos salariales frente al IPC últimos años salariales por encima del IPC.
les del sector público (contando los Para el año 2018 se incrementó
de los docentes públicos) estuvie- Fuente: IPC Banco de la República levemente por abajo del % SML
ron por encima de los incrementos
del sector privado. 8 7,00
Otro factor importante que desta-
ca el estudio, es la tendencia de las 7,00 6,55
empresas a prevalecer la producti- 9,91 5,90
vidad por encima de los incremen-
tos salariales. Esto quiere decir que 6,77 5,75 5,45
cada vez en más empresas la mejora
de los salarios se da a través de com- 5,81 5,4 4,50 4,72 4,00
pensaciones por resultados, en varias 4,02 4,60
áreas organizacionales, no sólo en las 4,03
comerciales, como era costumbre 3,73 4,05 3,66
hace algunos años.
Con el análisis de la información obte- 2,44
nida con el estudio y los indicadores 1,94
económicos del país, la investigación
tambiénarrojóunasperspectivaseco- 1 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
nómicas en relación a los aumentos 2010 IPC SMLV
salariales para el año 2019.
Los aumentos de los salarios en Incremento Nacional
Colombia se basan sobre los indi-
cadores y porcentajes del IPC y ello el salario mínimo legal vigente ponde a la fuerza de ventas; el 5,18% “Para este
el salario mínimo legal vigente al para el 2019 estaría creciendo en un son gerentes; y tan sólo un 1,22% año 2018 se
cierre de cada año y al primero de 4,24%, y los aumentos promedios son altos cargos ejecutivos, éstos mantuvo la
enero del año siguiente. de salarios que estarían realizan- últimos ganan, en promedio, 17,5 tendencia de
La práctica ha mostrado que los do las empresas se prevén sobre un veces más de lo que gana un opera- incrementos
empresarios realizan los aumen- 4%”, afirmó Lorenzo Ruiz, Director rio; y un empleado con el cargo de salariales por
tos en un intermedio entre los dos de la Investigación. Jefe en Bogotá recibe casi el doble encima del
indicadores mencionados ante- Según lo explicó Ruiz: “la investi- de lo que gana un Jefe en otra zona IPC, tal como
riormente. Por ello, analizando el gación concluye en general que los del país, como en Bolívar, por ejem- ha venido
comportamiento de la economía aumentos salariales en el 2018 estu- plo, afirma la investigación. ocurriendo
colombiana en lo que va corrido de vieron en un 5,45%, acordes al IPC en años
este 2018, con datos revelados por con el que cerró el 2017 (4,09%) y el Aumentos de salarios anteriores”.
el Banco de la República y el DANE aumento del Salario Mínimo Legal Ciudades - año 2018
al 30 de junio de 2018, la inflación Vigente (5,9%); y que las empresas 4,75 4,90
anual se situaba en el 3,12%. van en sintonía con la realidad eco- 5,45 5,67 5,12 4,72
Por su parte, el Gobierno Nacional nómica del país”. 5,0%
fijó una meta al cierre del año 2018 Precisamente en aumentos salaria-
de 3%. Sin embargo, una encues- les, hubo un cambio respecto a los 0,0% Bogotá Otras Medellín Barranquilla Cali
ta realizada a comienzos del 2018 años anteriores por ciudad, pues Cali Nacional ciudades
por el Banco con expertos nacio- pasó a ocupar el primer lugar, con un
nales y extranjeros, sobre el índi- incremento salarial del 5,9%, segui- Otras ciudades: Armenia, Cartagena, Cúcuta, Duitama, Ibagué, Manizales, Neiva,
ce de inflación del 2018, prevén un da de Bogotá (5,67%), Barranquilla Palmira, Pereira, Pasto, Santa Marta, Tulúa y Villavicencio
3,25% en promedio. (4,75%) y Medellín (4,72%). El resto
“Por tanto, el IPC al cierre del año de ciudades ocupan un porcentaje Fuente: Investigación nacional de salarios y beneficios, 2018. Cálculos propios ACRIP.
2018 podría estar en el 3,3% y con del 5,12%.
El estudio también arrojó como resul-
tado que el 48,69% del personal en
las organizaciones del país tienen
cargos profesionales y asistentes; el
32,57% operarios; el 12,35% corres-

33Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Investigación

En términos de contratación labo- En relación a niveles departamen- Análisis salarial - GRANTIZADO
ral las cifras hablan que 8 de cada tales, se evidencia que Bogotá Sectores mejores pagadores
10 empleados en el país son con- - Cundinamarca y Antioquia tuvie-
tratados directamente por las ron salarios por encima del pro- Minería, energía, hidrocarburos 154,0%
entidades: 57,7% con contratos a medio nacional, mientras que Valle Servicios públicos 134,5%
término indefinido y 23,4% a tér- del Cauca, Atlántico, Bolívar, los 127,2%
mino fijo; el restante tiene otro Santanderes, la Zona Cafetera y Alimentos y bebidas 126,8%
tipo de contratos: 11% por medio otros, estuvieron por debajo del Consumo masivo
de temporales y el 8% por medio promedio nacional. 123,7%
de otra figura de contratación. El sector de Minería, Energía e Servicios financieros y seguros 122,7%
Así mismo, la investigación reve- Hidrocarburos se constituyó como Químico y farma 108,9%
ló que las empresas grandes y el sector mejor pagador con un 99,1%
grandes especiales pagan mejo- 54% por encima del promedio Alta tecnología y telecomunicaciones 98,3%
res salarios por encima del pro- nacional, seguido de Servicios Agremiaciones asociaciones 96,6%
medio nacional (143,3% y 104,6% Públicos (34,5%), Alimentos y Construcción e insumos 96,0%
respectivamente). Las medianas y Bebidas (27,2%), Consumo Masivo Consultorías y asesorías 86,4%
pequeñas están por debajo (77,6% (26,8%), y Servicios Financieros y Agroindustria y pecuario
y 70,87%). Seguros (23,7%). Cauchos y plástico

0,0% 100,0%

Información cálculada con promedios, la base del cálculo es 100% que corresponde a la
Remuneración Garantizada Mensual.

Fuente: Investigación nacional de salarios y beneficios, 2018. Cálculos propios ACRIP.

Por su parte, entre los sectores que en promedio 40,6 SMLV. “El IPC al cierre del año 2018
están más por debajo del promedio Por último, en relación a benefi- podría estar en el 3,3% y con ello
nacional están Hotelería, Turismo y cios, las empresas otorgan más el salario mínimo legal vigente
Recreación con un 52,5% por debajo, relacionados con salud (47%), para el 2019 estaría creciendo
y Textiles y Confecciones y Calzado seguro de vida (45%), días libres en un 4,24%, y los aumentos
con un 47,8% por debajo. (41%) y alimentación (37%). promedios de salarios que
En relación a paga garantizada por Para más información o adquirir estarían realizando las empresas
niveles organizacionales en compa- la investigación completa, puede se prevén sobre un 4%”.
ración con las distintas regiones del escribir al correo:
país, se perciben grandes diferen- [email protected]
cias. Un jefe en Bogotá, por ejemplo,
gana casi el doble que lo que gana un NIvel Antioquia Atlántico Bogotá Bolivar Santanderes Valle del Zona Promedio
jefe en Bolívar. El mismo jefe gana Organizacional Cundinamarca Cauca Cafetera nacional
menos en la Zona Cafetera que en 13.818.014 14,115,928
Antioquia, y en el Valle del Cauca Gerentes 13.910.309 7.378.962 14.620.348 10,569,863 8,331,407 13,536,810 8,466,362 7,204,681
el mismo jefe gana menos que en 7.001.530 4.242.064 7.879.769 4,771,230 4,395,011 6,424,110 4,449,818 4,574,685
Atlántico. Jefes 4.375.245
Esta misma comparación se puede 3.163.935 2.857.071 4,921,709 3,729,133 3,560,312 4,062,374 3,213,932 3,030,342
ver en el siguiente cuadro, en don- Coordinador / 1.898.585 1.676.690 1,834,569
de se relacionan cargos organiza- supervisor 1.473.208 1.553.223 3,144,411 2,705,518 2,163,047 2,795,533 2,232,593 1,702,523
cionales como jefe, coordinadores Profesional / 1.356.517 1.192.472 1,249,130
y supervisores, profesionales senior, analista jr 1.229.5818 1,881,870 1,805,436 1,648,474 1,745,934 1,518,436 1,200,582
profesionales junior, auxiliares, ope- Profesional jr / 4.243.539 1,747,991 4,364,055
rarios especializados y operarios. asistente 97,24% 1,262,294 2,051,814 1,251,673 1,842,743 1,519,035 100.00%
Otro de los datos interesantes Operario espe- 1,190,213
que reveló el estudio de ACRIP cializado 4,581,075 1,310,464 1,028,201 1,211,076 1,097,780
Nacional, es el que un operario 104.97% 1,296,201 976,828 1,268,544 1,044,699
gana en promedio 2,3 SMLV; mien- Auxiliar
tras que un primer directivo gana
Operarios 1.262.861

Total general 4.305.274 3,529,957 2,919,369 4,110,891 2,942,832

98,65% 80.89% 66.90% 94.20% 67.43%

Información cálculada con promedios, la base del cálculo es 100% que corresponde a la Remuneración Garantizada Mensual.
Fuente: Investigación nacional de salarios y beneficios, 2018. Cálculos propios ACRIP.

34 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )



Breves

Acrip Nacional

ACRIP Nacional presentó los resultados de la 43ª
Investigación Nacional de Salarios y Beneficios
- INSB

Ante más de 150 empresarios y un espacio en el que los asistentes,
un cubrimiento de más de 20 medios la mayoría de ellos altos directivos
de comunicación del país, ACRIP de Gestión Humana, podían ser ase-
Nacional presentó, como es cos- sorados de manera personalizada
tumbre cada año, los resultados de en el tema de salarios y beneficios
la Investigación Nacional de Salarios para sus respectivas organizaciones.
y Beneficios, que para esta ocasión
cumplió su edición número 43. Con este exitoso evento, que se
replicó también en otras ciudades
El evento, que tuvo lugar el del país como Cali y Barranquilla, la
pasado 16 de agosto en el Club El Investigación Nacional de Salarios y
Comercio de Bogotá, tuvo la particu- Beneficios se posiciona induscutible-
laridad de tener, además de la expo- mente como la más grande y confia-
sición de los hallazgos del Estudio, ble del país.

Acrip Bogotá
y Cundinamarca

ACRIP Bogotá y Cundinamarca interior de la institución, los bene- De izquierda a derecha: Patricia Salazar,
fue invitada por la Policía Nacional ficios para sus colaboradores y los Yolanda Escobar, General Jorge Nieto, Adriana
de Colombia a su gran lanzamiento resultados que se han obtenido hasta España.
del “Modelo Holístico de Liderazgo el momento.
Policial” (MHLP), realizado en Bogotá.
Con este nuevo modelo, la Policía
En el evento, precedido por el Nacional busca construir una mejor
Oficial General y actual Director institución que esté a la vanguardia de
General de la Policía Nacional, Jorge los avances del país y que las nuevas
Hernando Nieto, se conoció de pri- generaciones se sientan identificadas
mera mano la función de este mode- y comprometidas con la institución
lo de liderazgo, su implementación al y la comunidad.

36 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Acrip Atlántico Breves

ACRIP Atlántico realizó el pasado 8 de 37Revista Hombre+Trabajo: (H&T )
junio de 2018 el conversatorio: “La sen-
tencia 1360, terminación de contratos de
trabajos con justa causa”, con la impor-
tante participación del doctor Víctor Julio
Díaz Daza en el salón Sapán 1 del Hotel
Movich Buró 51, donde se intercam-
biaron opiniones, distintos puntos de vista, se respondieron
inquietudes y se analizó el panorama actual de la región sobre
esta sentencia, junto a más de 40 líderes de Gestión Humana
que asistieron al evento.
El seminario “Resolución de Conflictos Laborales” realizado
por ACRIP Atlántico el pasado 27 y 28 de abril de 2018, reu-
nió a importantes empresas de la región caribe en el hotel
American Golf, dentro de las cuales se destacaron Relianz,
Universidad Simón Bolívar y Quintal, representadas por sus
jefes de recursos humanos, quienes recibieron por parte del
doctor Bassam Sarki importantes herramientas para la resolu-
ción de conflictos en los distintos sindicatos, destacada labor
e incansable compromiso por el bienestar de sus trabajado-
res, las familias y las nuevas generaciones.
La apertura de las tertulias regionales propuesta por la direc-
tora ejecutiva de ACRIP Atlántico, Patricia Socarrás, sobre
temas laborales en la empresa, cumplió su primera edición el
pasado 1º de junio de 2018, la cual estuvo a cargo del abogado
Jimmy Linares Domínguez, quien con una dinámica original
hizo debatir, reír, conversar y trabajar, de manera diferente
y didáctica, a todos los participantes a la tertulia, integrando
a personas de diferentes empresas, áreas, y talentos en un
mismo equipo. El encuentro es llamado: “Un Café con ACRIP
Atlántico”.

Acrip Boyacá

ACRIP Boyacá, en convenio con SGS
Colombia, invitan el curso “AUDITOR
INTERNO EN SISTEMAS DE GESTIÓN
INTEGRADOS ISO 9001:2015, ISO
14001:2015 E ISO 45001:2018 con ISO 31000:2018 CERTIFICADO
POR SGS COLOMBIA”, con participación de empresas del sec-
tor industrial, sector público, instituciones educativas, empre-
sas de asesoría y consultoría, entre otras.

Breves

Acrip Bolívar

ACRIP BOLÍVAR, REALIZARÁ XVI
SIMPOSIO INTERNACIONAL DE
GESTIÓN HUMANA, EN CARTAGENA,
LOS DÍAS 24 Y 25 CARTAGENA, CLUB
CARTAGENA, EL GRAN SALÓN.
Aquí presentamos el perfil de uno de los
conferencistas:
Jim Concelman
Vicepresidente Senior, Soluciones para
Clientes Globales de Lee Hecht Harrison.
Tiene más de 20 años de experiencia en
la industria de desarrollo del talento. Ha
liderado la expansión de productos y soluciones en mer-
cados de alto crecimiento como China, India, Inglaterra y
Alemania, y la adopción de tecnologías emergentes (redes
sociales y móviles), y distintos canales de distribución. Es
Magister en Comunicación Organizacional de la Universidad
de Pittsburgh y conferencista internacional experto en
temas de Gestión del Talento.

Acrip Valle

Gran acogida tuvo en la ciudad de Cali la
conferencia “Ingreso a la OCDE: Retos para
la Gerencia del Talento Humano”, reali-
zada el pasado 12 de julio de 2018 en el
Hotel Intercontinental por ACRIP Valle y
Suroccidente, y la Cámara de Comercio
Colombo Americana. El evento contó con
la presencia de dos excelentes conocedores del tema, quienes
explicaron a los asistentes el reto de alcanzar estándares inter-
nacionales para mejorar la gestión del talento humano.
ACRIP Valle y Suroccidente llevó a cabo la conferencia: ¿En qué
va la intermediación laboral a raíz de la expedición de la reso-
lución 2021 de 2018?, donde de manera impecable se explicó
un tema retador para los líderes de gestión humana, como es
la intermediación laboral y las cambiantes normas jurídicas
que la rigen.
Con una excelente ponencia del doctor Miguel Pérez García –
siendo uno de los principales conocedores del tema en el país-,
se logró el objetivo de establecer responsabilidades y conse-
cuencias de los cambios en el régimen normativo a todos los
asistentes de las principales organizaciones del Valle del Cauca.

38 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )




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