Revista HyT - Edición 109: Neurociencia y productividad: cambios de comportamiento enfocados a resultados

Edición 109 • Diciembre 2018 • Año 35

hombre+trabajo

Neurociencia y
productividad:

cambios de comportamiento
enfocados a resultados

www.acripnacional.org



hombre+trabajo Contenido

ISSN 1692-9551

Revista de la Federación Colombiana de Gestión Humana - ACRIP Nacional

Comité editorial: 5
Alejandro Torres
Bassam Sarkis +Experto
Hugo F. Valderrama Neurociencia y
Iván Darío Arenas Jaramillo
Juan Carlos Álvarez productividad:

Sandra Solis cambios de comportamiento
Willy v. Mayenberger enfocados a resultados

Xavier García Secciones

ACRIP Nacional – Junta Directiva: 4 +Editorial 22 +Panel
Presidente Vicepresidente asuntos laborales
5 +Experto 22 Movilizando la
Iván Darío Arenas Jaramillo Carlos Guillermo Schmidt transformación cultural
ACRIP Nacional Mumm Junguito 5 Neurociencia y como acelerador de la
ACRIP Bogotá y Cundinamarca productividad: cambios de agilidad organizacional
comportamiento enfocados
Vicepresidente Vicepresidente a resultados 28 +Caso de éxito
desarrollo humano seguridad social
Francisco Javier Ruíz Enrique Pérez Pérez 10 +Conferencista 28 El modelo de aprendizaje
virtual de Tenaris
ACRIP Bolívar ACRIP Boyacá 10 Managment 3.0
Innovación y Agilidad 32 +Breves
Secretario tesorero y fiscal para gestionar
Juan Carlos Ramiréz organizaciones 32 Acrip Nacional
ACRIP Valle y equipos que logran 35 Acrip Bogotá y Cundinamarca
grandes resultados 35 Acrip Atlántico
Directora Ejecutiva Nacional: 35 Acrip Boyacá
Mónica García Espinel 14 Competencias de alto 35 Acrip Valle
rendimiento desafiadas
Periodista y contenidos: por la digitalización de
Jeisson Andrés Quiroga Irreño las organizaciones

Corrector de estilo: 18 +Conversatorio
Bernardo Martínez Rodríguez
18 Liderar desde el Ser
Producción editorial: para la felicidad y la
Diseño y diagramación productividad en tiempos
GOOD;) Comunicación para el desarrollo sostenible del cambio permanente

Impresión: 10 28
Gráficas Ducal Ltda
+Conferencista +Caso de éxito
ACRIP Nacional: El modelo de
Nuevas oficinas de la Federación Colombiana Managment 3.0 aprendizaje

de Gestión Humana ACRIP Nacional: Innovación y Agilidad para virtual de Tenaris
Calle 93 # 12 - 54 Oficina 308. Edificio Officitty gestionar organizaciones
y equipos que logran
PBX: (57) (1) 300 45 65 grandes resultados
Línea servicios (1) 8 05 8924
3Revista Hombre+Trabajo: (H&T )
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Bogotá, D.C., Colombia

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Interamericana
de Asociaciones
de Gestión Humana

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sus opiniones, sugerencias y comentarios.

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Editorial

Iván Darío
Arenas Jaramillo

Presidente Junta Directiva Hace poco tuvimos la fortuna de poder cele-
de la Federación Colombiana de brar el XVI Simposio Internacional de Gestión
Gestión Humana-ACRIP Nacional. Humana de ACRIP. Un encuentro que, como en
todas sus ediciones, reúne a la comunidad de ges-
Presidente Federación tión humana de Colombia y otros países del mun-
Interamericana de Asociaciones do, en torno a temáticas coyunturales, innovadoras
de Gestión Humana FIDAGH y reflexivas sobre el papel de nuestra profesión y
los desafíos que debemos enfrentar en el mundo
de hoy y del futuro.

Todas las conferencias, intervenciones, con-
versaciones, páneles y actividades que se llevaron
a cabo en el Simposio son de una riqueza experi-
mental inimaginable. Sin embargo, para esta edi-
ción de la Revista H&T, escogimos algunos de los
temás presentados durante el evento para repro-
ducir apartes textuales que le permitan a los lec-
tores -a quienes no pudieron asistir pero también
a aquellos que nos acompañaron-, tener una idea
de las conferencias que se llevaron a cabo.

Aunque el Simposio se caracterizó por la diver-
sidad de las temáticas, sí hubo un elemento en
común: la tecnología y la era digital están cada
vez más inmersas en el ámbito organizacional y es
un deber perentorio para nosotros, desde gestión
humana, liderar las transformaciones digitales que
tengan que ver con el manejo del recurso humano.

Así mismo podrá encontrar, estimado lector,
en esta edición, una entrevista exclusiva con el
reconocido profesor, experto internacional y ase-
sor de Google Inc., en temas de productividad, el
Dr. Art Kohn.

Sea esta la ocasión para desearles de corazón
una feliz navidad y un 2019 lleno de prósperidad
y muchos éxitos.

4 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Experto

Dr. Art Kohn
Pf.D. Ciencias Cognitivas

Neurociencia y
productividad:

cambios de comportamiento
enfocados a resultados

La Revista H&T entrevistó en exclusiva al reconocido
profesor, experto internacional y asesor de Google
Inc., el Dr. Art Kohn, quien recientemente estuvo en

Colombia como invitado principal a un taller práctico,
organizado por ACRIP Bogotá y Cundinamarca, y
PyB Estrategias de Aprendizaje.

5Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Experto

“Los empleados El Dr. Art Kohn obtuvo su Ph.D. en cien- Dr. Art Kohn:
mayores saben que cias cognitivas en la Universidad de Duke En mi experiencia, muchos empleados
y enseña en la escuela de negocios en la
están más cerca Universidad Estatal de Portland. Su inves- mayores están luchando con la transición
de la jubilación y tigación, ampliamente publicada, explora al entorno digital. De repente, hay nuevas
muchos de ellos cómo presentar información para maximizar formas de realizar tareas y muchos aspec-
el aprendizaje y la memoria. Fue galardona- tos de su conocimiento corporativo se han
han optado por do con el premio Profesor Nacional del Año vuelto obsoletos. Esto es difícil emocional-
continuar usando de la Asociación Americana de Psicología y mente y socava su autoridad y valor. Los
ganó, también, un Fulbright Fellowship en empleados mayores saben que están más
los métodos psicología cognitiva, y un segundo Fulbright cerca de la jubilación y muchos de ellos han
tradicionales hasta Fellowship en educación a distancia. optado por continuar usando los métodos
tradicionales hasta que se jubilen.
que se jubilen”. Así mismo, apoya a Google Inc. en dar Revista H&T:
forma a su programa de capacitación mino-
rista que afecta a más de 1.200 millones ¿Qué habilidades debe tener un líder
de personas en todo el mundo y realiza para mover una organización hacia los nue-
consultorías a Centros para el Control de vos entornos digitales, sin afectar nega-
Enfermedades sobre el uso de mensajes tivamente a los empleados y la cultura
sociales para abordar el VIH en el mundo. Es organizacional?
autor de “Communicating with Psychology” Dr. Art Kohn:
y desarrolla productos de medios interac-
tivos para la educación superior y la capa- Las cosas están cambiando más rápido
citación corporativa. que nunca e irónicamente nunca volverán
a cambiar de manera lenta. Para adaptarse
En 2007, el Dr. Kohn fundó AKLearning a esta nueva realidad, el líder corporativo
Inc., desarrolló más de 1.000 lecciones sobre debe estar dispuesto a aceptar los desa-
temas como liderazgo, gestión de proyectos, gradables cambios organizacionales que
cumplimiento, seguridad, salud y operacio- incluirán automatización, deshumanización
nes comerciales. Estos cursos se implemen- y reducción de personal. Estos son doloro-
taron utilizando su tecnología patentada de sos pero inevitables.
video interactivo e incluyeron transcripcio- Revista H&T:
nes sincronizadas, encuestas, cuestionarios,
encuestas y herramientas de aprendiza- ¿Qué se necesita hacer para cambiar
je social. los comportamientos de las personas que
se resisten a cambiar los procesos tradi-
En 2018, el Dr. Kohn formó el ASPIRE cionales por los digitales?
Consulting Group, que ayuda a las organiza- Dr. Art Kohn:
ciones a desarrollar programas modernos de
capacitación que aprovechan el poder de la Necesitamos socializar con todos que
neurociencia y las tecnologías emergentes. la compañía tiene que cambiar la forma en
que opera y debemos proporcionar a los
Precisamente el tema de la neurocien- empleados amplias oportunidades de capa-
cia, enfocada a la productividad y los resul- citación que los ayuden a formar parte del
tados, fue el eje principal del taller práctico nuevo mundo digital. La digitalización no es
que dio en Bogotá. A continuación la entre- solo para los jóvenes y la buena noticia es
vista que le hizo la Revista H&T: que todos los que estén dispuestos a hacerlo
Revista H&T: pueden aprender nuevas formas de operar.

¿Cómo se están adaptando los También se debe aclarar que la organiza-
empleados a los nuevos entornos ción no puede permitirse el lujo de emplear
digitales?

6 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

personas que se resistan a este cambio. En Experto
general, nuestros empleados más jóvenes no
son un problema porque nacieron en la era “Recursos humanos
digital y nuestros empleados más veteranos debe liderar la
tampoco son un problema, ya que volver a transformación
capacitarlos será más difícil y muchos se reti- digital. El problema
rarán en los próximos 5-10 años. es que estas áreas
Revista H&T: tienden a estar
ocupados por
¿Una organización que decide volverse más personal antiguo,
digital realiza cambios en su estructura? que son los más
tradicionales y
¿Qué cambios? se han resistido
Dr. Art Kohn: al cambio”.

Una estrategia empresarial exitosa para una 7Revista Hombre+Trabajo: (H&T )
transformación digital, requiere un esquema
integral de talento para completar la misión.
Para que las empresas puedan sobrevivir, el
control debe pasar a una nueva generación
de líderes, y no es suficiente que estos nuevos
líderes sean competentes digitalmente, deben
poseer un conjunto de habilidades, competen-
cias y valores que les permitan comprender
los métodos tradicionales del lugar de trabajo,
pero también deben estar dispuestos a pres-
cindir de los métodos más preciados cuanto
mejor son las opciones. disponibles. Es más
probable que las empresas que ponen en línea
estrechamente su talento y estrategias comer-
ciales, tengan un mejor rendimiento, logren los
objetivos deseados y conserven un talento alta-
mente comprometido y de alto rendimiento.
Revista H&T:

¿Cómo deberían las áreas recursos huma-
nos prepararse para los cambios digitales en
la empresa?
Dr. Art Kohn:

Recursos humanos debe liderar la trans-
formación digital. El problema es que estas
áreas tienden a estar ocupados por personal
antiguo, que son los más tradicionales y se
han resistido al cambio. Los líderes de recur-
sos humanos, por lo tanto, necesitan invertir
en empleados que sean jóvenes y entusiastas,
y que estén dispuestos a dominar las tecno-
logías por sí mismos y luego ayudar a otros a
hacerlo también.

Experto

Revista H&T: res la capacidad de escuchar a su equi- que estos cambios estén diseñados de
¿Cómo pueden las áreas de gestión po y cosechar sus mejores prácticas. Si manera que satisfagan las necesidades
se ve que un líder está escuchando a de las personas y no las necesidades
humana estar preparadas para enfren- sus empleados, los empleados se sien- de los programadores. La neurocien-
tar los cambios digitales? ten más empoderados y más confia- cia puede proporcionar información
Dr. Art Kohn: dos, incluso durante períodos difíciles útil sobre las fortalezas y debilidades
de cambio. humanas. A su vez, podemos desarro-
Primero, creo que es esencial que las Revista H&T: llar tecnologías que automaticen las
áreas de gestión humana sean honestas acciones que las personas realizan de
con sus empleados. Se avecinan cam- ¿Qué queremos decir cuando nos manera deficiente, y nos dejan libres
bios dolorosos (automatización, deshu- referimos a las aplicaciones de la neu- para hacer las cosas que las personas
manización y reducción de personal), y rociencia en las organizaciones? hacen bien.
los empleados son conscientes de ello, y Dr. Art Kohn: Revista H&T:
tranquilizarlos diciéndoles que las cosas
seguirán igual socava la confianza. En El clima de negocios está cambian- En general, ¿cómo cree que las
cambio, debemos proporcionarles capa- do rápidamente, sin embargo, el cerebro organizaciones, en los países que cono-
citación y oportunidades para ser com- humano permanece constante. La neu- ce, están adoptando o manejando la
petentes digitalmente. rociencia nos enseña cómo funciona el transformación digital en las empresas?
Revista H&T: cerebro y puede brindarnos estrategias Dr. Art Kohn:
científicamente validadas para mejorar
¿Qué papel juegan las redes sociales la forma en que enseñamos e interac- He visto una enorme variedad en la
digitales en los cambios organizaciona- tuamos con las personas. forma en que los países se están adap-
les y en los procesos? Revista H&T: tando a las demandas del mundo digi-
Dr. Art Kohn: tal. En Zimbabwe, por ejemplo, donde
¿Cómo se puede aplicar la neuro- hay relativamente poca infraestructu-
Las redes sociales brindan una ciencia a los cambios organizacionales ra, los empleados han adoptado nue-
excelente oportunidad para que los y la transformación digital? vas tecnologías de manera eficiente. En
líderes involucren a los empleados en Dr. Art Kohn: los países con más infraestructura, los
estrategias y cambios organizaciona- empleados parecen más comprometi-
les. Proporciona a los líderes un foro Las organizaciones van a cambiar dos con los sistemas obsoletos y, por lo
para describir sus ideas y planes. Más de manera dramática, pero es esencial tanto, el cambio es más difícil.
importante aún, proporciona a los líde-

8 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )



ECxopnefertroencista

Managment
3.0

Innovación y
Agilidad para
gestionar
organizaciones y
equipos que logran
grandes resultados

Luis Mulato hizo parte
de los conferencistas
que compartieron sus
experiencias en el XVI
Simposio Internacional
de Gestión Humana.
Aquí una parte de
su intervención.

10 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Conferencista

Luis Mulato
Conferencista

“En la agilidad no ¿Qué tan potencial es que un robot te les: el managment 3.0 y su evolución;
hay recetas, no hay reemplace en un futuro? El porcentaje la agilidad; y cómo se hace actualmente
balas de plata. Esto es del 1%. para que el managment ayude a la ges-
tión de la organización en un enfoque
quiere decir que Vengo de otro mundo, del de los sis- de gestión humana. Mi objetivo es unir
en cualquier parte, temas, he pasado gran parte de mi vida dos mundos, el de los RR.HH y el de la
cualquier persona, hablando con computadores y luego me gestión ágil.
di cuenta que aquello no era tan compli-
puede generarte cado como lo es hablar con las perso- Mi objetivo no es, justamente, cam-
una nueva mejor nas, ya que los computadores son más biar las organizaciones, sino crearlas,
práctica de forma o menos predictivos, pero al jefe no lo incluso a partir de las que ya existen,
puedes apagar o reiniciarlo, o reconfi- encontrar las mejores prácticas, y en
emergente”. gurarlo tras un error, allí es donde todo este punto las áreas de Gestión Humana
se vuelve más complicado. juegan un rol muy estratégico.

Vengo del mundo de la agilidad y en Las comunidades ágiles lo que hemos
este sentido voy a hablar de algo que se hecho es encontrar formas en que los sis-
llama Scrum, que es la metodología ágil temas complejos se gestionen con reglas
más famosa del mundo. simples. Estas formas de trabajo hoy en
día se llaman tecnologías sociales, lo que
Los “agilistas” somos enfermos por más se usa en la agilidad para gestión de
el feedback temprano, queremos saber conocimiento a grandes masas o a gru-
rápidamente lo que un interlocutor está pos de 3 a 4 personas, escalas gigantes,
pensando, porque en desarrollo de sof- y así existen otras tecnologías sociales.
twares la agilidad nos ayuda a descu- Tenemos que sumergirnos en este tipo
brir formas de percibir lo que es valioso de conocimientos porque los movimien-
para el usuario de forma muy rápida para tos agilistas ya estamos empezando a
minimizar al máximo los riesgos de que desarrollar softwares, infraestructura,
se construyan cosas que no sean útiles soporte, negocio y gestión humana en
en la experiencia con un sistema. las organizaciones.

Vengo del mundo de la programa- El año pasado se hizo el primer
ción y soy uno de los fundadores de la Congreso Mundial de Gestión Humana
comunidad “´Ágiles Colombia” hace casi 8 Ágil en Alemania, entre más avanzamos,
años. Nosotros organizamos esta comu- más complejo se vuelve el mundo y se
nidad siguiendo el ejemplo de Argentina, debe gestionar con prácticas orienta-
donde nació el movimiento, que siguió el das a sistemas centralizados. Entre más
ejemplo de otras comunidades en Estados aprendamos a surfear en medio de esa
Unidos, por allá en el 2001. complejidad que tenemos de informa-
ción, más fácil va a ser poder navegar.
Luego de muchos cursos, conferen- La evolución del managment
cias, y de ser un activista profundo en
este tema, incluso ayudando a fundar ¿Qué es managment 1.0? El concepto
el movimiento en México, he aprendi- parte de una metáfora muy importante
do algunos principios de “la agilidad”, y es que la empresa es una máquina y,
como este: por ende, el lenguaje que usamos es el
mismo que se usa en los lenguajes infor-
El juramento de no lealtad: en la agili- máticos. ¿Qué son las personas dentro
dad no hay recetas, no hay balas de plata. del managment 1.0?: engranajes, piezas
Esto quiere decir que en cualquier parte, intercambiables, recursos.
cualquier persona, puede generarte una
nueva mejor práctica de forma emergente.

De allí que en esta conversación
hablemos de tres temas fundamenta-

11Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Conferencista

Luego evolucionamos al managment do transformación ágil, lo importante es “Tenemos que
2.0, donde las personas ya no son máqui- entender que la organización es un sis- sumergirnos
nas ni recursos, son personas con talento tema vivo complejo.
activo. Aquí pasamos de ser un recurso en este tipo de
a ser un activo, entonces la persona se El managent es tan importante que conocimientos
vuelve un objeto depreciable. Aquí la no se lo podemos dejar solo a los mana-
jerarquía se mantiene. gers, una cosa es el manager y otra es porque los
hacer managment, gestionar el sistema. movimientos
Luego llegamos al managment 3.0, ¿Qué pasa cuando un sistema se vuelve agilistas ya estamos
aquí las jerarquías cambian, por eso en muy complejo? No puedes dejar todo
el mundo de la agilidad uno de los princi- el control centralizado, por eso existen empezando
pales valores son las personas e interac- los departamentos, las vicepresiden- a desarrollar
ciones sobre procesos y herramientas. cias, pero cuando el sistema sigue siendo
más complejo, ese sistema ya no alcanza, softwares,
En el managment 3.0 las personas entonces tienes que empezar a delegar infraestructura,
son el centro de todo, ya no son recur- el control en varias partes del sistema. soporte, negocio y
sos ni son activos, son personas. gestión humana en
Debemos enfocarnos en que las per- las organizaciones”.
¿Qué pasa, por ejemplo, la semana sonas sean felices para que den el mejor
antes de una certificación? Las organi- servicio al cliente del mundo. Es tenden-
zaciones empiezan a hacer todo lo que cia hoy en día ver empresas sin jefes.
no se hizo en el año, a generar eviden-
cias, eso es 2.0, el proceso por encima de Hay algunas prácticas muy comunes
todo. El proceso es importante, pero sólo en el managment 3.0. Por ejemplo las
si logramos saber hacia dónde lo orien- vacaciones ilimitadas: se le dice al equi-
tamos la gente trabaja distinto. po que puede tomar vacaciones cuando
lo desee. Pero resulta que hay empresas
Las empresas tradicionales dicen que donde la responsabilidad individual es
quieren ser ágiles, y yo les digo que para tal, y el ambiente laboral es tan ameno,
ello tendrán que darle autonomía a los que las personas terminan por tomar
equipos. Las empresas dicen que por muy pocas vacaciones.
supuesto, que lo hacen, siempre y cuando
les reporten todos los días. Entonces, si Otra práctica que existe es el brin-
hay autonomía no pueden decir que nece- dis de celebración: todos los viernes se
sitan un reporte diario, eso es irónico. reúnen toda la empresa virtual y física y
celebran, tienen un bar propio dentro de
En el 2.0 las palabras más típicas son: la empresa, y comprar el licor que ellos
cumplimiento, conformidad, políticas, quieran, ellos se auto regulan y brindan
certificación, productividad, reglamentos sobre las hazañas que lograron.
internos, recursos humanos, deprecia- ¿Cuál es la labor del manager?
ción, proyect manager, cubículos, certi-
ficación, entre otras. Es hacer crecer y nutrir el sistema
completo, el objetivo del manager es tener
En el managment 3.0 la organiza- la visión de la empresa como sistema,
ción está compuesta por personas y los aprender a nutrir esa creatividad de las
managers se van a ver como líderes ser- personas justamente porque las prácti-
viciales porque desafían la jerarquía tra- cas que tenemos están más orientadas a
dicional. Aquí las palabras más comunes producir que a nutrir el sistema, el foco
son: familia, gente feliz, estructura hori- está en la producción y no en el sistema,
zontal, humanidad, personalización relax, y eso genera muchas disfuncionalidades.
diversión, befocus, células, entre otras.

Estas palabras están siendo muy uti-
lizadas en las empresas que están hacien-

12 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

¿Cómo se aprende a nutrir esa creatividad?
Motivar a las personas a que trabajen contentas.
Empoderarlas, dejarlas tomar decisiones.
Desarrollar competencias, sumarle a todo lo que
tiene competencias ágiles, que le permitan a las per-
sonas la adaptación al cambio y a la colaboración.
Alineación de límites o restricciones.

Luis Mulato

Agile Culture Hacker, Trainer & Coach con 16 años de
experiencia en la industria del conocimiento creativo (sof-
tware, innovación), que ayuda a las organizaciones a entre-
gar productos excelentes y crear grandes lugares de trabajo.
Además de ser Agile Practicioner, es Certified Scrum Master y
Developer y XP. Su experiencia como consultor y Agile Coach
le ha permitido ser líder de equipos y arquitecto de desarrollo
en sectores como salud, banca, venta minorista y fábricas de
software ágil para crear productos, y así mismo, transformar
el entorno organizacional para elevar la eficiencia y el nivel
de compromiso y satisfacción con el trabajo. Es ingeniero de
Sistemas de la Universidad del Valle (Cali, Colombia), y MSc
en Ingeniería de Sistemas de la Universidad de Los Andes.

Conferencista

Competencias de
alto rendimiento

desafiadas por la digitalización de
las organizaciones

En el XVI Simposio Internacional de Gestión Humana
un guatemalteco experto en gestión de millennials
dio la pauta sobre las principales estrategias que

deben aplicar las organizaciones para gestionar a las
nuevas generaciones.

Hoy en día los millennials se están que se está convirtiendo en una tenden-
haciendo cargo de la fuerza laboral en cia mundial de inestabilidad laboral. Las
todo el mundo y, sobre todo, de los cargos personas hoy en día ya no sienten interés
directivos. Cuando hablamos de millen- por movilizarse en un trabajo de manera
nials nos referimos a las personas nacidas ascendente, sino que lo quieren hacer de
entre 1970 y 1995, y que en particular forma horizontal, probando nuevas expe-
son todos aquellos que han tenido una riencias en nuevos trabajos.
fuerte interacción con el internet, los
teléfonos celulares, los computadores y Otra estadística interesante nos
toda la tecnología de hoy en día. muestra que para el 95% de los emplea-
dos millennials el equilibrio entre traba-
Por otro lado, hablemos de engage- jo y vida es importante, y es aquí donde
ment. Esta es una palabra del inglés que comenzamos a hablar de lo fundamen-
se puede traducir como compromiso o tal que es trabajar con equipos en don-
fidelidad, y es algo que precisamente los de el foco sea la plenitud humana, más
millennials no están teniendo. Las esta- allá de métricas comerciales. En mi caso,
dísticas hablan que, en promedio, el 44% por ejemplo, como director comercial,
de los millennials afirman que sus inten- no sólo me centro en procesos de mi
ciones son las de cambiar de empleo en resorte sino que tengo que ir más allá a
un promedio de dos años, un fenómeno los intereses personales y el bienestar de

14 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Conferencista

Wilmer Calayatud
Conferencista

mi equipo. A parte de esto, en conjunto con debe darse a todos los colaboradores, debe
los compañeros de recursos humanos tengo tenerse en cuenta en un plan de sucesión.
que generar contenidos que sean útiles para
estas personas en la parte interna, humana. Es importante que prestemos atención a
comenzar a desarrollar a los recursos huma-
Si seguimos mirando datos, nos encon- nos. Si queremos equipos que estén com-
tramos con que el 75% de los millenials pre- prometidos y fieles a nuestra organización,
fieren trabajar desde su casa u otros lugares tenemos que comenzar a desarrollar sus habi-
donde sientan que son productivos. Sin lidades pensando en el futuro y no única-
embargo, actualmente sólo el 43% de ellos mente pensando en el ahora o en el presente.
puede hacerlo.
Si nosotros desde las organizaciones que-
En la organización en la que trabajo ten- remos generar engagement tenemos que dejar
go dos tipos de clientes: uno que me dice que a un lado las actividades típicas de bienes-
necesita que el colaborador siempre registre tar y entretenimiento para nuestros colabo-
sus ingresos con huella y otro que dice que radores, y dar más foco al desarrollo de la
todos los viernes después del mediodía los persona. Incluso temas como los bonos o la
colaboradores pueden irse a su casa y ter- compensación, no es lo que hace que la gente
minar su trabajo desde allí. se quede en las organizaciones, sino estrate-
gias más profundas pensando en sus gustos
En relación a cómo se sienten los millen- y necesidades.
nials hoy en día en el uso efectivo que la
organización da a sus habilidades y cono-
cimientos, tan sólo un 28% sienten que es
así. Es decir que de cada 10 colaboradores,
tan sólo 3 se sienten completamente útiles
en una organización. Por ende existe una
gran cantidad de personas que sienten que
no dan todo su potencial.

Si nosotros no tenemos KPIs en nues-
tra organización que sean totalmente claros
y transparentes, y que estén enfocados en
desarrollar al 100% el potencial de las per-
sonas, es difícil saber si mis colaboradores
están haciendo o no están haciendo el trabajo.

En temas de liderazgo, las estadísticas
hablan de que el 53% de los millennials aspi-
ran a convertirse en el líder o ejecutivo más
importante dentro de su organización actual.
Esto quiere decir que un gran porcentaje de
los colaboradores que están en la organiza-
ción, estén en la posición que estén, tienen
unas aspiraciones.

Un dato que tiene que ver con una infor-
mación dada anteriormente, refleja que el
71% de los millenials que esperan dejar a su
empleador en los próximos dos años, no están
contentos con el desarrollo de sus habilidades
de liderazgo. En muchas organizaciones los
temas de liderazgo los enfocan únicamente en
los puestos altos y algunos puestos medios,
lo que es un error. El desarrollo del liderazgo

15Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Conferencista

Existen 5 recomendaciones fundamentales que todos los que traba-
jamos con talento humano debemos tener en cuenta:

1. Establecer las expectativas que esperamos de los demás con unos KPIs bien definidos y
2. descriptores de roles. Asegurar entendimiento de ofrecimiento y lo que se espera reci-
bir. Validar en todo momento lo que se está negociando, recompensas, promociones,
oportunidades, etc.
Entender a los colaboradores, lo que los estimula, lo que les preocupa. Generemos en
nuestras organizaciones cultura de conocerlos, hombro a hombro. Puede ser el famoso
café, pero no solamente nosotros en los puestos de gerencia, sino también aseguremos
que eso sea cultura en toda la organización.

3. Ofrecer flexibilidad. Aprovechar las herramientas tecnológicas para hacer reuniones
vía Skype, vía WhatsApp. Saber identificar la utilidad de que una persona esté presen-
cialmente o no.

4. Crear compromiso y deseo. Involucrar a sus colaboradores puede crear más oportuni-
5. dades de crecimiento.
Ayudar a desarrollarse y crecer. Las organizaciones tienen que dejarle en claro a sus
colaboradores desde un principio qué planes de crecimiento y desarrollo tienen para él.
Participar en su desarrollo profesional y personal es muy productivo para la empresa.

Un tema fundamental en esta apunta, en primer lugar, a la relación perspectivas muy diferentes y varia-
nueva forma de trabajo que debe- con el supervisor inmediato, se viene das sobre la vida. Por ende, el gran
mos tener en cuenta es la resolución a resumir en la relación que tengo con desafío está en cómo aprovechamos
de problemas y el pensamiento críti- mi superior. Esto quiere decir que el lo bueno que tiene cada generación y
co. Las organizaciones deben trabajar liderazgo debemos trabajarlo con las sacar lo mejor de los colaboradores.
en la retroalimentación constructiva posiciones altas pero, también, de for-
y crítica. Por ejemplo, en la organiza- ma muy importante con los próximos Para finalizar, una estadística
ción donde yo trabajo una vez al mes, líderes, con quienes todavía no lo son. más: en las empresas con equipos
por lo menos, recibimos dos horas de Este desarrollo debe estar orientado altamente comprometidos, con mucho
retroalimentación y couching. no sólo a los temas profesionales y engagement, la rentabilidad aumen-
laborales, sino al tema personal. ta hasta en un 21%, la productividad
Lo primero que nosotros debemos de ventas en un 20% y la calidad de
es solucionar problemas, no síntomas. Hoy tenemos grandes retos como producción en un 40%, esto según
Todo lo que tiene que ver con el com- organizaciones, personas nuevas que un estudio realizado por Harvard
promiso con los empleados realmente cada vez más serán más jóvenes con Business School.

16 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Conferencista

Wilmer Calatayud

Director de GSP Academy (Agencia de Desarrollo a Personal) con cobertura
en Centroamérica y enfocada en el desarrollo de competencias en equipos comer-
ciales y de proyectos para empresas de tecnologías. Es Master Trainer certificado
por Global Academy (Nokia & Microsoft), Gerente de Entrenamiento de 7 países
en Centroamérica y Caribe (Grupo Spira LATAM). Con más de 10 años de expe-
riencia (50% en ventas / 50% en entrenamiento). Ha sido Gerente General como
Distribuidor de tecnología (Eminent Guatemala y Costa Rica), Gerente Regional
Comercial de servicios integrales de mercadeo con cartera de 100 clientes entre
los principales Huawei, Whirlpool, P&G y otros (GSP corp.). Además, es Embajador
de la International Trainers Community desde Guatemala para Centroamérica.

Conversatorio

Ricardo Santamaría

Liderar
desde el Ser

para la felicidad y la productividad
en tiempos del cambio permanente

En el XVI Simposio Internacional de Gestión Humana se
llevó a cabo un conversatorio entre el Gerente de RR.HH
de la Universidad Los Libertadores, César Nieto, y el
politólogo y director de varios medios de comunicación
Ricardo Santamaría. Ambos abordaron distintas temáticas
relacionadas con la felicidad laboral y la productividad. La
Revista H&T reproduce en este artículo los apartes más
destacados de este momento.

“Fije el rumbo, defina Ricardo Santamaría es politólogo
a dónde quiere llegar, de la Universidad de los Andes y
juegue a fondo por su se ha desempeñado como director
sueño, haga todo lo en varios medios de comunicación
que tenga que hacer como El Espectador y CM&, y fue
pero deje que las cosas Editor Político del El Tiempo.
fluyan. Fluir nos libera
de la angustia”. Por su parte, César Nieto, es
Ingeniero con un MBI y doctorado, y
ganador en 2014 del premio de inves-
tigación de la Federación Colombiana
de Gestión Humana ACRIP.

A continuación parte
del conversatorio:

18 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Conversatorio

César Nieto

César Nieto: y el segundo es desarrollar a los y un día en una meditación tuve
Aquí vamos a combinar dos colaboradores en la parte humana. esa claridad, ese vacío, esa infe-
licidad, infelicidad de la vida. Un
temas: yo soy ingeniero y siem- Y aquí nos preguntamos: día me desperté un lunes y había
pre quiero tener la estructura, el ¿cómo hacemos para transformar estado de parranda viernes, sába-
modelo, pero cuando se da una a los seres humanos con los que do y domingo, y me levanté y no
mirada de cómo mejorar el pro- trabajamos? Una encuesta reciente me reconocí frente al espejo, vi
ceso en el trabajo con los seres estableció que muy pocas empresas un señor feo y vi un tipo gordo,
humanos, se encuentra que hay están trabajando en lo que algunos y me pregunté: ¿este loco quién
muchas metodologías. Ricardo llaman la “dimensión espiritual”. es?. Y me eché a llorar frente al
ha escrito dos libros magníficos: espejo. Eso fue hace unos 16 años.
uno se llama “Un camino hacia la En esto me gustaría que Obviamente tenía un problema con
libertad interior” y otro se llama Ricardo nos cuente un poco sobre el trago y no lo había reconocido
“Renacer vivencias para ser feliz su camino, su relación con estos hasta ese momento. Entonces me
aquí y ahora”. En relación a esto, temas, sobre el viaje interior que dije a mí mismo que eso no era lo
algunas empresas en relación al es importante que todos hagamos, que yo quería ver por el resto de
talento humano estamos utilizando y es la relación que tenemos en el mis días y comencé por dejar de
mucho el tema de contar historias proceso con el silencio, el correr tomar trago, y entonces una cosa
para que se conozcan más entre riesgos y con el perdón. llevó a la otra, volví a hacer deporte,
ellos y puedan inspirarse entre Ricardo Santamaría: sané relaciones olvidadas, perdo-
sí y a la organización en general. né, no sólo a otras personas sino
Estos libros no son más que amí mismo, me reconcilié con el
Existe una metodología que un testimonio de vida, al cual lle- yo interior.
dice que si se quiere lograr una gué por diferentes causas, pero
transformación institucional, lo principalmente porque me sentía Entendí entonces que el cami-
primero que se tiene que empezar infeliz en medio de muchos privi- no es la felicidad, no es un punto
a transformar es al ser humano, y legios, de muchas oportunidades, de llegada. La felicidad es algo
habla de la transformación en dos de una vida llena de causas impor- que está dentro, no es lo externo.
frentes: uno es el desarrollo de tantes. Hubo un momento en mi Es fantástico tener cosas buenas:
la parte técnica de los procesos, vida en que sentía muchos vacíos

19Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Conversatorio

“Entendí
entonces que
el camino es
la felicidad, no
es un punto
de llegada. La
felicidad es algo
que está dentro,
no es lo externo”.

trabajo, pareja, lujos, pero eso que tenemos que cuidar nuestra sionó porque se veía una mujer
no es la felicidad, eso es lo que parte física, la dimensión emocio- alegre pese a todo lo que le había
la complementa. nal, la mental y una que muy poco pasado. Le pregunté que cuál era
trabajamos en Colombia, la espi- su secreto y me dijo: soy la misma
El otro tema es el perdón. Mi ritual. Hablemos, Ricardo, de algo persona de siempre, siempre he
papá se había muerto, yo nunca que también está en tus libros, y sido una líder. Y era lo que estaba
pude hablar con él y yo tenía ese es la felicidad, y su relación con haciendo en ese momento, seguía
dolor aquí en el corazón profundo. la contribución y la generosidad. siendo líder, siguió viviendo en el
Un día fui a visitarlo al cementerio Ricardo Santamaría: mismo municipio, se cambió a otra
y casi no encuentro su tumba por- vereda, consiguió otra tierra, tenía
que nunca iba a visitarlo. Cuando Yo entiendo la felicidad no como otra familia, volvió a tener trabajo,
la encontré me senté ahí y le pedí un punto de llegada sino como el ilusión. Esta experiencia muestra
perdón y yo también lo perdoné, y camino, lo que pasa ahora, y lo que el tema de la contribución. Ella se
se inicié una conversación que me pasa ahora puede ser doloroso, pue- sentía parte de algo más grande
sanó el alma días, semanas, meses de ser duro, puede ser satisfacto- que ella, ella dijo no, no soy yo, es
y años después. rio. Es la condición interior por la mi comunidad, ella entendía que
cual uno atraviesa. Yo he trabajado estaba contribuyendo a la paz de
De esto aprendí que la vida es mucho en los temas de resolución Colombia, que con lo que estaba
el perdón, es la capacidad, en pri- de conflictos, estuve en una ONG haciendo estaba inspirando a otros.
mer lugar, de perdonarme a mí y que tuvimos proyectos por toda Esa capacidad a contribuir, de dejar
luego a los demás. Colombia y trabajamos muchos con de mirar nuestro pequeño entor-
víctimas, y la capacidad de estas per- no, nuestro mundo, e insertarse en
Lo que yo hice fue quedarme sonas, cada ejemplo de vida, lo pone uno más grande, nos puede traer
quieto y parar, entonces pare de a pensar a uno en que hay gente que la felicidad que tanto buscamos.
tomar trago y encontré en el silen- de verdad vive cosas muy fuertes.
cio la manera de meterme adentro, No quiero decir con esto que
hacer el viaje interior, que no es Recuerdo una vez una seño- uno debe abandonar los princi-
más que levantar los tapetes para ra, estábamos haciendo unos pro- pios. Quiero decir que fluya como
sacar el polvo que durante años se yectos en Santa Fé de Antioquia y hacen las grandes aves, que no
ha acumulado allí. hacíamos financiación de unos pro- mueven las alas sino que usan
ductos escogidos productivos, y las corrientes y se pasan todo el
En ese viaje interior se encuen- ella era una beneficiaria. La señora, día volando las alas, eso es fluir,
tran las alegrías, los talentos, el en medio de un evento en Bogotá, es permitir, esa palabra yo la uso
propósito, los juguetes olvidados se puso de pie, cogió el micrófo- mucho en el primer libro, “permi-
de niño, los sueños. no y dijo: señor Santamaría, en mi tir”. Fije el rumbo, defina a dónde
César Nieto: familia tenemos las 14 causales de quiere llegar, juegue a fondo por
víctimas y las enumeró (la ley de su sueño, haga todo lo que ten-
Cuando miramos el tema de víctimas, como su nombre lo indica, ga que hacer pero deje que las
la felicidad sabemos que hay una es una ley aprobada por el congre- cosas fluyan. Fluir nos libera de
necesidad de que miremos al so y las víctimas). A mí me impre- la angustia.
ser humano de manera integral.
Cuando uno mira las dimensiones
humanas puede prevalecer estas:

20 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Conversatorio

César Nieto te que yo sentí en mi vida fue cuan-
Me gustaría hablar de lideraz- do empecé a escucharme, aquel día
que no me reconocí al espejo me di
go. Un líder crea culturas de abun- cuenta de ellos.
dancia, lo primero que tenemos que
pensar los colombianos es cómo También creo que el servicio
cambiamos nuestra misma cultu- es fundamental en toda actividad
ra, tenemos mucha riqueza pero empresarial, personal y familiar.
no somos abundantes. Lo otro es En mi caso esto es un tema prio-
desplegar energía positiva, una ritario hoy en día. El servicio no es
tarea fundamental de los líderes. sólo dar, es comprometerse. En el
Así mismo está el hecho de esta- servicio se expresa todo lo que un
blecer metas retadoras, que tienen ser humano tiene para aportar, no
que ver con la contribución. Otro solamente a la sociedad, sino a sí
tema importante en torno al lide- mismo, porque engrandece el alma.
razgo es el humanismo, que está César Nieto:
jugando un papel importante en
la actualidad. Ricardo, quiero cerrar con
Ricardo Santamaría: una pregunta: cuando uno está
dirigiendo una empresa mediana,
Para todos es muy conocido que grande o muy grande ¿qué espe-
la mejor forma de enseñar algo es ra un Presidente de su equipo de
con el ejemplo. Yo le agregaría que Talento Humano?
no sólo es la mejor, sino que es la Ricardo Santamaría:
única. Creo que los niños aprenden
repitiendo lo que hacen los adultos. En mi caso respeto cualquier
Yo relaciono el tema del liderazgo a decisión que se tome de talen-
eso, a la capacidad de encontrarse, to humano, pues son decisiones
encontrarnos, descubrir esos miedos que afectan a personas para bien
pero también esos talentos, somos o para mal. Esa capacidad de lle-
una mezcla de zonas oscuras y zonas gar al corazón de las personas, de
llenas de luz, eso somos, y el lide- hacer cualquier cosa con respeto,
razgo está unido a lo que somos. Yo con altura, creo que es muy impor-
he visto líderes humildes pero muy tante. Las empresas a veces toman
potentes porque su estilo de vida decisiones difíciles y eso impacta
es un testimonio. La escucha es la a seres humanos que tienen sue-
capacidad que nosotros tenemos de ños, de manera que eso lo aprecio
sentir, de sentirnos a nosotros mis- mucho, esa capacidad de hablar
mos, de escucharnos. En mi propia las cosas, de tomar decisiones con
experiencia el cambio más importan- sentido humano.

21Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Panel

Movilizando la
transformación
cultural

como acelerador de la
agilidad organizacional

La Revista Hombre & Trabajo reproduce en
este artículo apartes de un panel de expertos
que trataron temas de transformación, cambio
y agilidad en el XVI Simposio Internacional de
Gestión Humana.

22 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Panel

En este panel participaron: res que han desarrollado conoci- profundidad, porque no todo el
Karym Grijalb, Gerente de Gestión mientos, habilidades y destrezas mundo puede estar como en un
Humana de SODIMAC; María que las ponen en función de nues- escenario volátil. Lo que sí no es
Cecilia Jaime, Líder de Capacitación tra organización. compatible para nosotros es una
y Desarrollo de Contecar; y Débora Débora Bonetto: persona que no quiera estar en
Bonetto, Country People Manager permanente cambio, que no ten-
de Mercado libre. Con la mode- Mercado Libre es una com- ga la capacidad de entender que
ración de Jaime Eduardo Urquijo, pañía de tecnología en comercio siempre podemos ir un paso más.
Director Ejecutivo de Great Place electrónico y es una industria que María Cecilia Jaime:
to Work Colombia. es muy joven, que tiene solamen-
Jaime Urquijo: te 20 años en el mundo. Nosotros Para nosotros tiene cabida una
traemos una mirada diferente de persona así, porque nosotros bus-
¿Qué ha representado la agili- lo que es la agilidad: contratamos y camos diferentes tipos de compe-
dad en sus organizaciones? desarrollamos a las personas a tra- tencias, trabajamos con diferentes
Karym Grijalb: vés de agilidad como un modelo de tipos de personas. Trabajamos con
pensar y una capacidad. Tenemos, equipos multidisciplinarios y lo
Nosotros en SODIMAC hemos entonces, un modelo de varias agi- más importante es que sean bue-
trabajado con metodologías ági- lidades: la agilidad para el cambio, nas personas e integrales.
les desde hace dos años y veni- la agilidad de los resultados, la agi- Karym Grijalb:
mos haciendo unas estructuras lidad interpersonal y la capacidad
organizacionales muy diferentes. de auto conocerse. En Homecenter trabajamos
Nuestra forma de producción es Jaime Urquijo: cada día con los clientes al frente
a través de células de trabajo que y es muy difícil que nosotros tenga-
utilizan este tipo de metodologías ¿Una persona rígida tendría cabi- mos personas con comportamien-
muy eficientes. da en alguna de sus organizaciones? tos muy rígidos, poco flexibles, creo
María Cecilia Jaime: Débora Bonetto: que un perfil así no tendría cabi-
da. Es difícil cuando estás en una
En nuestra organización la agi- Nosotros particularmente con organización que tienes que estar
lidad hace referencia a tener unas el modelo de agilidades, de com- permanentemente pensando cosas
capacidades organizacionales que petencias ágiles, no consideramos diferentes, abordando los compor-
nos permiten crear valor, nos per- que una persona sea rígida, con- tamientos de los clientes que cam-
miten responder de manera rápida sideramos que hay perfiles con bian de manera rápida, nosotros
y segura a todas esas oportuni- demasiada amplitud que disfrutan cambiamos esa rigidez por flexi-
dades que se están dando en el de escenarios mucho más turbu- bilidad y cambio, entonces bus-
mercado nacional e internacional. lentos y de perfiles que son mucho camos muchos perfiles que tengan
Sabemos que podemos ser ágiles más profundos, y hay posiciones la capacidad de pensar diferente.
cuando contamos con colaborado- que requieren de cierta técnica y

23Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Panel

Jaime Urquijo: ket place, es decir, estamos hacien- nos dimos cuenta es que en esta
¿Cómo se puede ilustrar un do lo que hace MercadoLibre. transformación digital lo que hay
Adicionalmente cambiamos todo que convocar es hacia un propó-
ejemplo concreto de un cambio el equipo de trabajo de comercial, sito grande, noble, que te inspire.
en la estructura organizacional a empezamos a buscar estos talen- Cuando la gente se conecta con ese
raíz de una transformación hacia tos con esas competencias, hici- propósito, ahí es donde empiezan
una metodología ágil? mos selección aplicando procesos todas las grandes acciones, y para
Karym Grijalb: muy digitales, viendo competen- nosotros las métricas, los KPIs,
cias digitales en los colaboradores pasan a ser secundarios.
Nosotros empezamos a traba- nuevos, incluyendo expresiones Jaime Urquijo:
jar las estructuras en primer orden: de cómo los atraíamos. Tuvimos
en la estructura comercial hicimos que cambiar la marca de atracti- ¿Cuál sería el paso a paso de
un cambio drástico y antes generá- vo, la marca empleador, hicimos una organización para implementar
bamos unas compras directas a los un proyecto grande para poder metodologías ágiles en sus orga-
proveedores, hoy en día estamos atraer estos talentos digitales y fue nizaciones?
trabajando los conceptos de mar- una experiencia muy poderosa en Débora Bonetto:
la organización porque llegaron y
crearon un ambiente muy diferente. Mi recomendación es, primero,
Jaime Urquijo: ponerse en una actitud de apren-
diz y de curiosidad absoluta, asu-
¿Moverse hacia una gestión mir que puede haber destrezas
caracterizada por metodologías digitales que la organización aún
ágiles fue difícil o fue algo que el no las tiene. Buscar personas que
grupo vio con buenos ojos? nos ayuden. Leer, animarse, pro-
María Cecilia Jaime: bar, equivocarse. Para mí lo más
importante es cómo tomar la deci-
Nosotros hicimos transforma- sión de arrancar, de ir, de buscar
ción de nuestra cultura porque en la experiencia y de forma colabo-
el año 2007 nos propusimos una rativa buscar la forma de ir apren-
MEGA, una meta grande y ambi- diendo mucho más rápido.
ciosa, y eso nos llevó a cambiar María Cecilia Jaime:
la manera en que cada uno de
nuestros colaboradores y noso- Hay tres palabras fundamen-
tros desplegaba la estrategia. Esto tales para esto: inspirar, conectar
nos permitió tener confianza en y compartir. En la inspiración es
nuestra gente, en darles a conocer que nosotros como gestión huma-
cuáles eran esas metas del negocio na, como empresa y como líderes
para que cada uno de ellos com- de este proyecto le contemos a la
prendiera y se movilizará, y se com- gente para dónde vamos y trate-
prometiera con esos resultados. mos de tener a todos comprome-
Karym Grijalb: tidos con este propósito que es
común y en beneficio de la empre-
Nosotros pasamos por esa eta- sa. Conectar es algo indispensable
pa también de fijar una MEGA, y para la comunicación. Esto se logra
esclarecer la estrategia, y lo que a través de la tecnología, pero lo

24 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Panel

más importante es que todos estos mejor nos ofrece este servicio y “Sabemos que
avances nos van a permitir tener comparamos entre ellos. podemos ser
un desarrollo exponencial en nues- Jaime Urquijo: ágiles cuando
tras empresas y esto lo hacemos a contamos con
través de un proceso de comuni- Probablemente los cambios que colaboradores que
cación y de la integración de cada ustedes han visto en sus organiza- han desarrollado
uno de nuestros colaboradores. Y ciones, en los últimos 5 años, han conocimientos,
por último a compartir ese conoci- sido superiores que los que han habilidades y
miento que realmente se va a mul- visto en los últimos 10 años ante- destrezas que
tiplicar y va a ser de utilidad para riores. ¿Creen que en 20 años los las ponen en
toda la compañía. organigramas de las empresas van función de nuestra
Karym Grijalb: a lucir muy distintos a cómo lucen organización”.
hoy en día?
Esto es de experimentar y no Débora Bonetto: 25Revista Hombre+Trabajo: (H&T )
hay una fórmula secreta, no hay
un libro que te diga cómo imple- Nosotros ya empezamos a
mentar la transformación digi- incorporar un nuevo modelo que se
tal. Esto se trata de avanzar, y en llama Redarquias, que precisamen-
el camino ir evaluando cómo va te invita a no tener un organigrama
el proceso. sino que todas las personas que
Jaime Urquijo: trabajamos en el equipo contribui-
mos de manera diferente y gene-
¿Estos esfuerzos transforma- ramos una red de trabajo sólida.
dores tan radicales han tenido Karym Grijalb:
algún efecto indeseado o presen-
tan situaciones inesperadas? Es difícil imaginarme una
María Cecilia Jaime: organización en 20 años con esta
rapidez de cambio digital y tec-
Para nosotros los cambios no nologías. Creo, de hecho, que en
se dieron a la velocidad ni al rit- aquellos tiempos no habrán orga-
mo que esperábamos. Algunos nigramas porque desde los teléfo-
cambios sí se dieron en formas nos móviles se podrán comandar
de agregar valor y en la mejora de y gestionar las responsabilidades,
procesos de servicios, sin embar- y aportar a los procesos que quie-
go tenemos que esperar hasta un res aportar sin necesidad de tener
mediano o largo plazo para ver el una estructura jerárquica dentro
resultado final. de una organización.

Karym Grijalb: María Cecilia Jaime:
En gestión de personas debe- Para mí en el futuro habrá un

mos aprovechar lo que hay en el organigrama circular con un cen-
entorno de los ecosistemas nove- tro que va a ir moviéndose depen-
dosos. Nosotros en general esta- diendo del tipo de proyecto. Pero
mos trabajando muy en línea con lo que sí es claro es que deberá
proveedores a ver cuál es el que haber un líder siempre.

Panel

“Lo que nos dimos
cuenta es que en
esta transformación
digital lo que hay
que convocar es
hacia un propósito
grande, noble,
que te inspire”.

Jaime Urquijo: a haber profesiones para las áreas
Hace unas décadas en las como lo veíamos antes, son profe-
sionales en cualquier temática, y no
áreas de recursos humanos había profesionales porque hayan saca-
una gran incidencia de abogados, do un título de una universidad.
especialmente por los temas que Jaime Urquijo:
tienen que ver con relaciones sin-
dicales conflictivas. Después fue- ¿Creen ustedes que las insti-
ron los psicólogos los que vinieron tuciones académicas en Colombia
a ocupar muchos de esos espa- están avanzando al ritmo que se
cios. ¿Qué profesionales estarán están dando los cambios en las
en 20 años? organizaciones?
Débora Bonetto: Débora Bonetto:

Las últimas estadísticas dicen Creo que se están empezando
que los profesionales del futu- a mover, a despertar, pero no a la
ro van a tener que tener por lo velocidad de la demanda que tene-
menos siete carreras profesio- mos nosotros en recursos humanos.
nales, pero en realidad no es que Muchas veces nosotros necesita-
vayan a estudiar esas carreras mos el talento para hoy y la uni-
de cinco años, sino que la edu- versidad forma talento para dentro
cación tendrá que reinventarse de 25 años.
para adaptarse a las nuevas nece- Karym Grijalb:
sidades de las organizaciones y
de las áreas, y de seguro RR.HH No hay que pensar en uni-
entra ahí. Quizá en el futuro ges- versidades únicamente, también
tión humana cuente con profesio- hay que hacerlo con el SENA, en
nales de carreras que ni siquiera la formación técnica, porque ahí
existen hoy en día. va a haber mucho valor cuando tú
Karym Grijalb: tienes un robot que te hace todo
el procesamiento, pero ¿quién le
Suena crudo decir que no van hace el mantenimiento? ¿qué pasa
a ver organigramas porque jus- con el robot cuando se empiecen
tamente son equipos auto ges- a desgastar las piezas? Ahí tene-
tionados colaborativos, que no mos una oportunidad enorme de
solamente funcionan en su equipo aumentar las habilidades en las
sino con otros equipos dentro y carreras técnicas.
fuera de su red. Creo que no van

26 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )



Caso de éxito

El modelo de
aprendizaje
virtual de Tenaris

La Revista Hombre & Trabajo entrevistó al Director
Regional de Tenaris University para conocer sobre

el modelo de capacitación y aprendizaje digital
que implementaron y a través del cual, han logrado

destacados resultados.

28 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Caso de éxito

Jhon Posada
TenarisUniversity Regional Manager

“Este modelo está Tenaris es una empresa mul- ba pasando en el mercado y qué
basado en uno tinacional líder en la industria de estaban haciendo otras empresas,
tubería petrolera, específicamen- porque sentíamos que el modelo
curricular donde te aquella que tiene que ver con la de capacitación que teníamos de
cada trabajador, extracción del petróleo crudo y universidad corporativa tenía que
dependiendo de el transporte de éste. Uno de sus tener algunas transformaciones
su cargo, tiene una principales clientes en Colombia alineadas a los cambios generacio-
lista de cursos y es Ecopetrol, siendo su principal nales, de negocio, de tecnologías.
actividades a los proveedor. A nivel mundial tie- Entonces ahí ideamos el proyec-
cuales puede acceder”. ne presencia en alrededor de 18 to y hace dos años trabajamos en
a 20 plantas y fábricas de tubería toda la estructuración de lo que
en 17 países del mundo, en donde sería. Finalmente el 6 de febrero
se pueden contar más de 23.000 de este año hicimos el lanzamiento
trabajadores. En Colombia, son oficial del nuevo modelo y la nue-
más de 1.200. va plataforma.
Revista H&T:
Jhon Posada Pérez es el
Director de la Región Andina de ¿De qué se trata el
Tenaris University –una univer- nuevo modelo?
sidad corporativa de Tenaris- que Jhon Poasada:
comprende países como: Colombia,
Ecuador, Perú y Venezuela. La El modelo está basado en tres
Revista Hombre & Trabajo con- pilares principalmente: lo primero es
versó con él para conocer a fondo el que el centro del modelo es la per-
modelo de aprendizaje virtual que sona, más no el cargo o sus funcio-
implementan y el impacto que han nes. Esto significa que cada persona
tenido con esta propuesta. tiene el espacio para crear su propio
Revista H&T: plan de capacitación y decidir en qué
quiere aprender y qué habilidades
¿Hace cuánto y cómo nace quiere desarrollar.
Tenaris University?
Jhon Posada: El segundo pilar del modelo como
universidad corporativa es que siem-
Tenaris University, como uni- pre miramos hacia adentro, es decir,
versidad corporativa, nace en 2005 que lo que diseñamos nosotros es lo
como parte de una de las estra- que es válido, sin mirar hacia afuera.
tegias globales donde queríamos Sabemos que en internet podemos
centralizar los temas de conoci- encontrar todo tipo de cursos o capa-
miento y manejar las capacitacio- citaciones virtuales gratuitas o pagas,
nes. Este modelo está basado en entonces lo que nosotros ofrecemos
uno curricular donde cada traba- es un mejor acceso a los contenidos
jador, dependiendo de su cargo, propios acompañados de todo tipo
tiene una lista de cursos y activi- de material externo.
dades a los cuales puede acceder.
El tercer pilar es el social – lear-
Hace alrededor de tres años se ning. Nuestro modelo se asemeja
empezó un proyecto corporativo a las funciones de una red social
donde empezamos a ver qué esta- como, por ejemplo, Facebook,

29Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Caso de éxito

“Si la persona está
movilizándose de
su casa al trabajo,
o el fin de semana
en una playa, puede
tener acceso a
todo el contenido
de la plataforma”.

Twitter o LinkedIn. Creamos espa- de capacitación dependiendo del Jhon Posada:
cios donde se pueden compartir cargo y perfil. Y el tercer enfoque Así es. La plataforma está disponi-
todo tipo de actividades, fotos, men- es el autoaprendizaje, donde cada
sajes, historias y contenidos de tipo persona puede explorar herramien- bleparaiPhoneyAndroid,allísepuede
social o informativo. tas y conocimientos a gusto propio. ver toda la información. Esto significa
Revista H&T: que si la persona está movilizándose
El historial de capacitación es de su casa al trabajo, o el fin de sema-
transparente para toda la compa- ¿Cómo se llama la plataforma na en una playa, puede tener acceso
ñía, es decir, si yo quiero saber en que usan para implementar este a todo el contenido de la plataforma.
qué se está capacitando el director modelo? Revista H&T:
comercial, el director de adminis- Jhon Posada:
tración y finanzas, o cualquier otro ¿Qué cifras o datos se pueden des-
colaborador, lo puedo hacer desde la Se llama Degreed. Esta es una tacar a día de hoy de este nuevo modelo
plataforma entrando a sus perfiles. compañía internacional que mane- que implementaron?
ja temas de aprendizaje y capacita- Jhon Posada:
Además de estos tres pilares, ción corporativos. Lo que nosotros
el modelo tiene tres enfoques prin- hicimos fue usar esta herramienta y Nosotros estamos hasta aho-
cipales: el entrenamiento manda- adaptarla y personalizarla al modelo ra en una primera fase, en la cual
torio, es decir, que nosotros como de Tenaris University. nuestro interés es poder socializar
compañía tenemos algo mínimo Revista H&T: constantemente el modelo y la pla-
sobre cuál todos los colaboradores taforma a nuestros colaboradores.
debemos informarnos y capacitarnos ¿Es viable en cualquier dispo- Estamos cambiando la cultura de
de manera transversal. El segundo sitivo móvil? aprendizaje y es un proceso que
enfoque es el entrenamiento suge- no es de un día para otro.
rido, que son las recomendaciones

30 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Caso de éxito

En estos primeros cinco meses ciones de contenido y más de 58 generar un retorno de la inversión a
del lanzamiento del modelo logra- comentarios. Son cifras que, para corto, mediano y largo plazo.
mos que el 91% de las personas estar en una fase inicial, nos mues- Revista H&T:
ingresara a la plataforma e inte- tra un gran impacto.
ractuara con ella, y ya hemos acu- Revista H&T: ¿Cuáles son los mayores desa-
mulado alrededor de 320 horas de fíos que enfrentan a futuro con
capacitación virtual, que se suman ¿Qué beneficios tiene el este modelo?
a las capacitaciones presenciales implementar el aprendizaje Jhon Posada:
que hemos mantenido. digital para los empleados y las
mismas organizaciones? El principal desafío es el tema
Cuando una persona hace Jhon Posada: de la cultura y luego el del apren-
alguna actividad en la plataforma: dizaje. Tenemos colaboradores de
lee un artículo, ve un video, escu- Lo más importante es que el tra- todo tipo de generaciones, en algu-
cha un audio, etc.; lo marca como bajador toma control de su creci- nos casos, es un reto la adaptación a
completado, en estos primeros miento y de su carrera profesional, este tipo de herramientas digitales.
cinco meses hemos logrado alre- es decir, no le estamos diciendo qué Entendemos el transformar la cul-
dedor de 1.500 ítems completa- tiene que hacer, sino que el trabaja- tura es un proceso que puede tardar
dos, eso significa que en promedio dor toma la batuta de su crecimiento aproximadamente dos años hasta
cada persona hizo 6 actividades y desarrollo profesional, y se hace que se convierta en algo natural.
en la plataforma, lo cual es algo responsable directo de su capacita- Revista H&T:
muy significativo. ción y de su entrenamiento.
¿Qué mensaje le daría a las
En temas de social – learning, Otro beneficio es el de tener organizaciones que están pen-
se han realizado 137 recomenda- mayor flexibilidad y accesibilidad a sando en implementar modelos de
los contenidos, sin importar temas aprendizaje virtual pero aún no se
de horarios y con la posibilidad han decidido?
de cuadrar los temas laborales, Jhon Posada:
sin interrumpirlos.
Revista H&T: Mi recomendación es que debe
haber un esfuerzo importante al ini-
¿Implementar este modelo les cio, al momento de estructurar el pro-
generó costos adicionales? yecto, de armarlo, del lanzamiento.
Jhon Posada: Pero son cosas que al momento de
tenerlo activo genera una satisfacción
Sí. Son costos adicionales por- inmensa y con un gran retorno de la
que nosotros seguimos manteniendo inversión. Realmente vale la pena
nuestras capacitaciones presencia- implementar este tipo de modelos
les. No hemos pensado, por lo menos porque va muy en línea con las nue-
por ahora, reemplazar lo presencial vas tendencias de aprendizaje. Los
con la virtualidad, sino que lo hici- resultados de centralizar todo el tema
mos como un complemento a nuestra de capacitación en recursos huma-
estrategia de formación. Pero todo nos y empoderar al trabajador para
esto es un modo de inversión, por- que pueda definir su propia carrera y
que estamos compartiendo y el hecho su desarrollo, es fundamental por las
de que las personas se entrenen de nuevas tendencias organizacionales.
una manera más eficiente, nos va a

31Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Breves

Acrip Nacional

PREMIO COLOMBIANO DE
SOSTENIBILIDAD A LAS BUENAS
PRÁCTICAS LABORALES

El Premio Colombiano de Sostenibilidad a grande, empresa mediana, empresa pequeña,
N A C I O N A L las Buenas Prácticas Laborales es un reco- empresa y entidad pública; y, en una sola cate-
goría, entidades sin ánimo de lucro y universi-
nocimiento innovador desarrollado a través dades (públicas y privadas)
de la alianza estratégica entre la Federación
Colombiana de Gestión Humana (ACRIP) y el Todas las organizaciones participantes obten-
Centro Internacional de Responsabilidad Social drán con este ejercicio una retroalimentación
Empresarial y Sostenibilidad (Centro RS). derivada del proceso de autoevaluación (com-
pletamente gratis), que les permitirá ubicarse en
El objetivo principal es la promoción de la sos- el contexto de las buenas prácticas en Colombia
tenibilidad en el marco del desarrollo del talento y aprovechar la oportunidad para desarrollar
humano y el fortalecimiento del tejido social cor- un benchmark ponderado de sus competencias.
porativo, por medio de la gestión de las buenas
prácticas laborales con los diversos estándares Se elegirán, entre las empresas nominadas,
internacionales de sostenibilidad, que marcan las las más destacadas por sus buenas prácticas
últimas tendencias globales, entre ellas la agenda laborales; las ganadoras serán reconocidas en
de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), una ceremonia.
promovidos por la Organización de las Naciones
Unidas y cuyos compromisos fueron suscritos Con esta actividad se desea motivar y cons-
por 193 países. truir una nueva era en la gestión de las relaciones
laborales responsables y sostenibles para generar
El Premio está inspirado en la metodología impactos positivos en los colaboradores, sus fami-
de los Modelos de Excelencia que permitirá a las lias, las organizaciones y la sociedad en general.
organizaciones identificar su estado actual y sus
oportunidades de mejora, contribuyendo con En la primera edición contamos con la par-
un progreso continuo en la gestión de talento ticipación de más de 130 organizaciones, de los
humano. En la dinámica de este reconocimien- diferentes sectores y tamaños, por lo cual, pro-
to, se premiarán 5 (cinco) categorías: empresa mete ser un gran garante del avance significativo
del talento humano en Colombia.

32 Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Breves

La Federación Colombia de Gestión Humana Listado de ganadores:
(ACRIP Nacional), y el Centro Internacional de
Responsabilidad Social y Sostenibilidad (Centro Empresas Micro y Pequeñas:
RS), llevaron a cabo la primera entrega del Premio •  Concesionaria Covial S.A.
Colombiano de Sostenibilidad a las Buenas
Prácticas Laborales, en el que participaron 136 Empresas Medianas:
organizaciones del país. •  GIP Gestión Integral de Proyectos
•  Sociedad Aeroportuaria de la
Este galardón busca reconocer a las organi-
zaciones públicas y privadas que contribuyen al Costa / Sociedad Aero
desarrollo sostenible del país, mediante la ges-
tión integral del talento humano y los ámbitos Empresas Públicas:
económico, social y ambiental. •  Empresa de Servicios Públicos

El Premio está inspirado en la metodología de Chía – Emserchía
de los Modelos de Excelencia que permitirá a las •  Hospital Pablo Tobón Uribe
organizaciones identificar su estado actual y sus
oportunidades de mejora, contribuyendo con ESALES:
un progreso continuo en la gestión de talento •  Fundación Universidad del Norte
humano. Las categorías del Premio Colombiano •  Profamilia
de Sostenibilidad fueron definidas con base en •  Universidad de La Sabana
la ley 905 de agosto 2 del 2004.
Empresas Grandes:
En la dinámica de este reconocimiento, se •  Equión Energia Limited
premiaron 5 (cinco) categorías: empresa grande, •  Grupo Argos
empresa mediana, empresa pequeña, empresa •  Sodimac Colombia S.A.
pública y/o que prestan servicios públicos; y en
una misma categoría ESALES y universidades
público-privadas).

Fueron elegidas entre las empresas nomina-
das, las más destacadas por sus buenas prácticas
laborales; las ganadoras fueron reconocidas en
una ceremonia realizada en Bogotá el pasado 4 de
diciembre, en las instalaciones del Club El Nogal.
Algunas categorías tuvieron más de un ganador,
porque obtuvieron los puntajes requeridos para
alcanzar el reconocimiento.

Todas las organizaciones participantes obtu-
vieron con este ejercicio, una retroalimentación
derivada del proceso de autoevaluación, que les
permitirá ubicarse en el contexto de las buenas
prácticas en Colombia y aprovechar la oportu-
nidad para desarrollar un benchmark ponderado
de sus competencias.

ACRIP y el Centro RS agradecen a todas las
personas que han creído, apoyado y entregado
su aporte para el desarrollo de esta iniciativa, y
a las 136 organizaciones inscritas, que han con-
tribuido al fortalecimiento de la sostenibilidad y
de una nueva era en la gestión de las relaciones
laborales responsables y sostenibles.

33Revista Hombre+Trabajo: (H&T )

Breves

PRIMER ENCUENTRO INTERNACIONAL
DE GESTIÓN HUMANA Y SOSTENIBILIDAD

El pasado martes 4 de diciem- Gestión y Responsabilidad Social, tó el sr. Bernardo Toro, director de
bre, la Federación Colombiana de Universidad Externado de Colombia; la Fundación Avina en Colombia e
Gestión Humana ACRIP y el Centro Víctor Hugo Malagón, Consiliario y integrante del Grupo de Diálogo
Internacional de Responsabilidad, Catedrático, Universidad del Rosario, en Minería y Desarrollo Sostenible
Centro RS, presentaron el Primer Presidente del Foro de Presidentes; (GDM), quién compartió sus conoci-
Encuentro Internacional de Gestión Jaime Andrés Bayona, Ph.D, mientos sobre La ética del cuidado y
Humana y Sostenibilidad, un espacio Profesor Asociado, Departamento el desarrollo sostenible.
de diálogo que reunió a presiden- Administración de Empresas,Pontificia
tes, gerentes, directores, académi- Universidad Javeriana; Carolina Torres, Gem Mc Creary, líder empre-
cos y expertos en gestión del talento Investigadora de Inalde Business sarial afroamericano, fundador y
humano y sostenibilidad, con el fin de School, Universidad de la Sabana. director ejecutivo de TalentoTotal,
compartir casos de éxito y promover compartió sus conocimientos bajo
una nueva cultura de buenas prácti- Néstor Astete, Vicepresidente la conferencia denominada Inclusión
cas laborales con enfoque sostenible. de la Asociación Peruana de y Competitividad, basado en la
Recuersos Humanos (APERHU) experiencia de hacer el panorama
Durante el evento se desarrolla- lideró la charla sobre Experiencias, empresarial en América Latina más
ron tres cuatro conferencias, y cuatro retos y realidades de la gesitón competitivo y acelerar las carreras de
conversatorios liderados por espe- del talento humano, integrada por mujeres y hombres de comunidades
cialistas de talla internacional quienes Paola Andrea Pachón, Directora de afrodescendientes e indígenas (ADI).
demostraron que es posible alcanzar Responsabilidad Social Empresarial
el éxito empresarial a través de la y Bienestar de Securitas; Francisco Una última, pero no menos
integración de la Gestión Humana y Ruiz, Director Senior de Relaciones importante, fue liderada por el doctor,
la Sostenibilidad. Institucionales, Tenaris; Viviana Hugo Iván Vergel, gerente de Aguas
Andrea Comba Moreno, Directora Kapital Cúcuta S.A E.S.P (AKC), quién
En el primer Conversatorio ins- de Trabajo Social y Responsabilidad compartió su caso de éxito Gerencias
titucional sobre Cómo la gestión Corporativa, COVIAL S.A; Sergio desde el amor, compromiso y mejo-
del talento humano contribuye al Osorio, Vicepresidente de Talento ramiento continuo, en donde demos-
desarrollo competitivo y sostenible, Humano, Grupo ARGOS; Adriana tró que administrar desde el amor, y
fue liderado por Andrea Pradilla, Pulido, Vicepresidente de Recursos buscando la felicidad de los colabora-
Directora Regional Global Reporting Humanos, Schneider Electric. dores, de obtiene una mayor compe-
Initiative (GRI). Contó con la partici- titividad y productividad empresarial.
pación de Leyla Nascimento, pre- El conversatorio denominado
sident World Federation Of People Liderazgo y sostenibilidad, oportu-
Management Associations (WFPMA); nidades para el fortalecimiento del
Carlos Andrés Aguilera, integrante talento humano de la organización,
de la Comisión Asesora Teletrabajo, fue desarrollado por presidentes,
(MINTIC); Miguel Pérez García, pre- líderes y gerentes de las empre-
sidente de la Asociación Colombiana sas más importantes del país:
de Empresas de Servicios Temporales Luis Alejandro Camargo, Gerente
(ACOSET); Rosmery Quintero, pre- General de ISA Intercolombia; María
sidente de la Asociación Colombiana Victoria Riaño Salgar, presidente de
de Medianas y Pequeñas Empresas EQUION Energía Limited; Humberto
(ACOPI). Rodríguez, Fundador del Grupo Sala;
Hugo Vergel, Gerente General Aguas
El conversatorio: La Sostenibilidad Kpital Cúcuta S.A. E.S.P. (AKC). Como
y la formación del talento humano, fue moderador, Erick Pichot Restrepo,
moderado por Juan Carlos Álvarez, Director Ejecutivo de Centro
Director de Gestión de Recursos Internacional de Responsabilidad
Humanos, Telefónica – Movistar y fue Social, Centro RS.
integrado por grandes líderes de la aca-
demiacomo:DiegoFernandoCardona, Los conversatorios fueron
Vicerrector Académico, Universidad acompañados por importantes con-
EAN; Gustavo Yepes, Director ferencias, la primera de ellas la dic-

Breves

Acrip Bolívar

Finalizó con éxito el XVI Simposio Internacional de Gestión Humana

ACRIP Bolívar finalizó con un gran éxito mostró cómo ha sido la experiencia de
el XVI Simposio Internacional de Gestión la revolución digital con sus empleados.
B O L Í V A R Humana, en donde participaron ejecuti-
vos, gerentes, líderes y representantes del Igualmente, dos paneles con las
gremio en Colombia y América Latina, y compartieron sus empresas más importantes de Colombia y
experiencias de trabajo y transformación de talento en sus Latinoamérica, auspiciados por Great Place
organizaciones ante seis conferencistas nacionales e inter- to Work y la Universidad de Los Libertadores,
nacionales en el auditorio Hernán Linares de la Universidad y la muestra comercial, complementaron
Los Libertadores en Cartagena, Colombia, el 25 y 26 de esta experiencia que finalizó el 26 de octu-
octubre de 2018. bre en la Ciudad Amurallada de Colombia.
Unos de los conferencistas centrales, el norteamericano
Jim Concelman, Vice Presidente Senior de Soluciones para El evento fue transmitido online en
Clientes Globales de Lee Hecht Harrison, nos ayudó a enmar- directo por las redes de la Universidad los
car el liderazgo en el proceso de transformación en el nuevo Libertadores para su población estudiantil
entorno de los negocios. Como también, Mauricio Rodriguez, en Colombia y muy pronto las conferencias
Gerente Soluciones HCM para Latinoamérica de SAP, nos estarán a disposición de afiliados en el canal
de Youtube y la Fanpage de nuestro capítu-
lo ACRIP Bolívar.

Acrip Atlántico Acrip Bogotá
y Cundinamarca
El Servicio Nacional de Aprendizaje y la Pontificia
Universidad Javeriana, en pro de la formación en Acrip Bogotá y el Colegio de Abogados juntos
el área de la gestión del talento dieron a conocer
a profesionales en carreras afines a la Gestión La asociación de Gestión Humana Acrip Bogotá y
Humana de las diferentes empresas afiliadas y Cundinamarca y el Colegio de Abogados del traba-
simpatizantes, el Diplomado: “ACTUALIZACIÓN EN GERENCIA jo, firmaron recientemente una alianza de participación con el fin de
DE LA GESTIÓN HUMANA”, con fecha de inicio 25 de Octubre compartir contenidos, realizar eventos en conjunto y tener presencia
y realizado en la sede la Universidad Javeriana en Barranquilla. ante entidades del estado.

Acrip Valle

Comunicado 8º Encuentro Regional Avances en Gestión Humana

En el 8º Encuentro Regional Avances en OCDE, y Normativa internacional en
Gestión Humana realizado por Acrip Valle Derechos Humanos y Diversidad, bus-
y Suroccidente el 4 y 5 de Octubre pasado cando ante todo la competitividad y pro-
en el Hotel Dann Carlton Cali, se contó con ductividad de las empresas y que dicho
la presencia de los más reconocidos conferencistas nacio- cambio sea liderado desde el área de
nales y como país invitado: Francia, en el tema del Contexto Gestión Humana, se logró a cabalidad.
Internacional Laboral y su impacto en la competitividad, así
como la asistencia de los más importantes representantes De igual forma, se recibió el respal-
de Gestión Humana de las empresas de la región. do de más de 45 empresas patrocina-
El objetivo de ser proactivos y propósitivos para brindar doras de todo el país, lo que permitió el
herramientas y estratégias que permitan gestionar el Talento éxito sin precedentes y seguir posicio-
Humano en el actual entorno laboral, que implica alinear a la nando el congreso como el más impor-
organización con los estándares internacionales de la OIT, tante en el ámbito de gestión humana
de la región.